تصدرت قضايا الصحة النفسية قائمة قضايا علاقات الموظفين في عام 2025. ولا تزال معظم فرق الموارد البشرية تفتقر إلى البنية التحتية اللازمة للاستجابة.
كيم كيينغي | أخصائية تطوير مهني في الموارد البشرية | إلهام الطموحات | مارس 2026
أدير عمليات الموارد البشرية في عدة فنادق. لم تعد أكثر القضايا التي تستغرق مني وقتاً هي الإجراءات التأديبية أو مخالفات السياسات، بل أصبحت مشاكل في الأداء تخفي وراءها جانباً نفسياً. موظف انخفض إنتاجه، قائد فريق ارتفعت نسبة غيابه، موظف استقبال تضاعفت شكاوى النزلاء ضده ثلاث مرات خلال شهرين.
اقتراحات للقراءة
Want to accelerate your career? Get Kim Kiyingi’s من الحرم الجامعي إلى الوظيفي – the step-by-step guide to landing internships and building your professional path. تصفح جميع الكتب →
في كل حالة، تكمن المشكلة الظاهرية في الأداء. أما السبب الجذري، عند الاستماع إليهم بتأنٍّ، فهو يكاد يكون واحداً دائماً: القلق، الإرهاق، الاكتئاب، الضغوط المالية التي تُؤرّقهم، والمشاكل العائلية التي تُلاحقهم حتى بعد دخولهم الفندق.
استطلعت دراسة NAMI/Ipsos لعام 2026 حول الصحة النفسية في مكان العمل آراء 2,153 موظفًا بدوام كامل في الولايات المتحدة. وأكدت النتائج ما أراه في دبي يوميًا: أفاد 53% من المشاركين بشعورهم بالإرهاق الشديد خلال العام الماضي. وارتفعت نسبة الشعور بـ"ضغط نفسي شديد" من 19% في عام 2024 إلى 30% في عام 2026. وأعرب 43% عن قلقهم بشأن صحتهم النفسية، مقارنةً بـ35% قبل عامين.
هذه ليست مشكلة أمريكية، بل هي أزمة عالمية في القوى العاملة.
الأرقام التي ينبغي أن تثير قلق كل فريق موارد بشرية
لم تعد البيانات غامضة. فقد أظهر تحليل شامل للصحة النفسية في مكان العمل لعام 2026 أن 84% من الموظفين واجهوا تحديًا واحدًا على الأقل في مجال الصحة النفسية خلال العام الماضي. كما أن 50% من العاملين بدوام كامل تركوا وظائفهم في مرحلة ما بسبب الإجهاد أو الإرهاق أو غيرها من المشكلات النفسية. أما بين موظفي جيل زد، فقد بلغت نسبة من تركوا وظائفهم لأسباب تتعلق بالصحة النفسية 81%.
في المملكة المتحدة، يُظهر 63% من الموظفين علامات الإرهاق الوظيفي، مقارنةً بـ 51% قبل عامين، وفقًا لهيئة الإسعافات الأولية للصحة النفسية في إنجلترا. وتُكلّف حالات التغيّب عن العمل المرتبطة بالصحة النفسية الاقتصاد البريطاني حوالي 21.6 مليار جنيه إسترليني سنويًا. وقد عانى تسعة من كل عشرة بالغين في المملكة المتحدة من ضغوط نفسية شديدة أو بالغة خلال العام الماضي.
أظهر تقرير اتجاهات بيئة العمل لعام 2026 الصادر عن مؤسسة "سبرينغ هيلث" أن 74% من أصحاب العمل أبلغوا عن زيادة في طلبات الموظفين للحصول على إجازات أو تسهيلات تتعلق بمشاكل الصحة النفسية خلال العام الماضي. وأفادت جمعية إدارة الموارد البشرية أن 38% فقط من متخصصي الموارد البشرية يعتقدون أن مديريهم المباشرين مؤهلون بشكل كافٍ لإجراء محادثات حساسة حول الصحة النفسية.
تُشير تقديرات منظمة الصحة العالمية إلى أنه مقابل كل دولار أمريكي يُستثمر في توسيع نطاق علاج حالات الصحة النفسية الشائعة، يُحقق عائدٌ قدره أربعة دولارات في تحسين الصحة والإنتاجية. الجدوى الاقتصادية ليست موضع شك، لكن التنفيذ هو موضع التساؤل.
ما أراه في قطاع الضيافة الخليجية
يتميز قطاع الضيافة في الخليج بخصائص صحية نفسية فريدة تختلف عن الأسواق الغربية. فمعظم موظفينا في الخطوط الأمامية هم من المغتربين الذين يعيشون على بعد آلاف الأميال من عائلاتهم، ويتشارك الكثير منهم السكن، وشبكاتهم الاجتماعية محدودة. كما أن وضع تأشيراتهم مرتبط بوظائفهم، مما يعني أن فقدان الوظيفة لا يؤثر على دخلهم فحسب، بل على حقهم في البقاء في البلاد.
يُولّد هذا ضغطًا فريدًا لا أراه منعكسًا في معظم أبحاث الصحة النفسية الغربية. فالخوف من فقدان الوظيفة في منطقة الخليج ليس مجرد فكرة مجردة، بل هو خوف وجودي. وهذا الخوف يُثبّط الإفصاح عن المشاكل. لا يُبلغ الموظفون عن معاناتهم النفسية لأنهم يعتقدون، وأحيانًا يكونون مُحقّين، أن الاعتراف بالضعف سيُعرّض وظائفهم للخطر.
تعاملتُ العام الماضي مع حالةٍ لا تزال عالقةً في ذهني. كان أداء عامل تنظيف الغرف يتراجع لأسابيع. أراد مديره توجيه إنذارٍ له. طلبتُ التحدث معه أولاً. في غضون خمس دقائق، أخبرني أن والدته توفيت قبل شهرين، وأنه لا يستطيع تحمل تكاليف السفر إلى الوطن لحضور الجنازة لأنه كان يرسل راتبه كاملاً إلى إخوته. لم يُخبر أحداً. كان يخشى بشدة أن يُفقد وظيفته بسبب إظهار الضعف. غيّرت تلك المحادثة طريقة تعاملي مع كل حالة تقييم أداء.
أوضحت ريبيكا تروتسكي من شركة HR Acuity الأمر بوضوح: بات لزاماً على أقسام الامتثال واستراتيجية الموارد البشرية وعلاقات الموظفين العمل معاً، لأن العمل بمعزل عن بعضها البعض غير مجدٍ في هذا المناخ. وأرى هذا التكامل يتجلى في عملياتنا. لم تعد الصحة النفسية مبادرة مستقلة للرفاهية، بل أصبحت جزءاً لا يتجزأ من إدارة الأداء، والإجراءات التأديبية، وقرارات التيسير.
أين تقصر إدارة الموارد البشرية؟
الفجوة ليست في الوعي، بل في البنية التحتية.
أظهر تحليلٌ للقوى العاملة أُجري عام 2026 أن 25% فقط من المديرين تلقوا تدريباً حول كيفية دعم الموظفين الذين يعانون من مشاكل في الصحة النفسية. كما أن 53% فقط من الموظفين يعرفون كيفية الحصول على خدمات الرعاية الصحية النفسية من خلال جهة عملهم. ويخشى 43% منهم أن يُعرّضهم إخبار جهة عملهم عن حالتهم النفسية لخطر فقدان وظائفهم.
تُظهر بيانات جمعية إدارة الموارد البشرية لعام 2025 نتائج صادمة مماثلة: 37% فقط من المؤسسات لديها برامج تدريبية حول مواضيع الصحة النفسية. 26% فقط لديها سياسات تتناول الصحة النفسية بشكل صريح. و22% فقط من أصحاب العمل يتتبعون بيانات استخدام الموظفين لمزايا الصحة النفسية.
تنفق معظم المؤسسات أموالاً على برامج مساعدة الموظفين التي لا يعرف كيفية الوصول إليها سوى أقل من ربع الموظفين. الاستثمار موجود، لكن آلية التنفيذ معيبة.
راجعتُ بيانات برنامج مساعدة الموظفين (EAP) الخاصة بنا في الربع الأخير. بلغت نسبة الاستخدام 4% في جميع العقارات الثلاثة. غيّرتُ آلية الوصول من مكالمة هاتفية إلى رمز الاستجابة السريعة (QR) على لوحة إعلانات الموظفين، والذي يُتيح الوصول إلى محادثة سرية. قفزت نسبة الاستخدام إلى 11% خلال ثمانية أسابيع. لم يكن العائق هو الرغبة، بل الصعوبات.
مشكلة الحضور الشكلي التي لا يقيسها أحد
إن التغيب عن العمل أمرٌ واضح. أما الحضور الشكلي، حيث يحضر الموظفون فعلياً لكنهم يعملون بجزء ضئيل من طاقتهم، فهو أمرٌ غير مرئي. وهو أكثر تكلفة بكثير.
في منشآتي، أستطيع تحديد الموظف الذي يتغيب بحجة المرض. لكن يصعب عليّ تحديد الموظف الذي يلتزم بمواعيد العمل، ويستقبل النزلاء بابتسامة، ويعمل بنصف طاقته فقط لأنه لم ينم جيدًا لثلاثة أسابيع. هذا الموظف لا يظهر في أي تقرير غياب، بل يظهر في انخفاض تقييمات رضا النزلاء، وارتفاع معدلات الأخطاء، وفي الإحباط الصامت لزملائه الذين يتحملون العبء الإضافي.
حدد تحليل أجرته شركة Spring Health عام 2026 ظاهرة "الإرهاق الصامت" كاتجاه رئيسي: موظفون يبدون متحمسين لكنهم يعانون من الإرهاق الشديد. وبدون فحص استباقي، يصل هؤلاء الموظفون إلى نقطة حرجة قبل أن يدرك أي شخص في قسم الموارد البشرية وجود مشكلة. إذا كنت قد مررت بهذه التجربة استراحة مهنية من الإرهاقأنت تعرف هذا النمط جيداً.
ما الذي يعمل
تشترك المنظمات التي تنجح في هذا الأمر في ثلاث خصائص.
أولاً، يُدرَّب المديرون على إجراء حوارات، لا على تشخيص الحالات. فالمدير لا يحتاج إلى خبرة طبية متخصصة، بل يحتاج إلى الثقة ليقول: "لقد لاحظتُ تغييراً في عملك، هل هناك ما يمكنني المساعدة فيه؟" والتدريب على الاستماع دون إصدار أحكام.
ثانيًا، يدمجون بيانات الصحة النفسية في تحليلات الموارد البشرية. فهم يتتبعون طلبات التيسير، وأنماط الغياب، وتراجع الأداء، ومواضيع مقابلات الخروج. ويبحثون عن تجمعات. فعندما يُبلغ ثلاثة موظفين في القسم نفسه عن الإرهاق في الربع نفسه، فهذا ليس من قبيل الصدفة، بل هو مؤشر على حجم العمل في القسم أو على القيادة.
ثالثًا، يُرسّخون الحوار من أعلى الهرم الإداري. فعندما يتحدث كبار القادة بصراحة عن إدارة عبء العمل والراحة والحدود، فإن ذلك يُشجع الموظفين على فعل الشيء نفسه. وجود رؤية واضحة خطة التقدم الوظيفي كما أنه يقلل من القلق من خلال منح الموظفين رؤية واضحة لمستقبلهم.
لقد كتبتُ دليلاً لبناء بيئات عمل صحية نفسياً في منطقة الخليج، يتضمن أطراً عملية للمديرين وفرق الموارد البشرية، على الموقع الإلكتروني inspireambitions.com/career-opportunities-dubai
هل أعجبك هذا المحتوى؟ ابقَ على اطلاع دائم بالمزيد من المقالات والنصائح القيّمة من خلال الاشتراك في نشرتنا الإخبارية. اشترك الآن ولا تفوّت أي تحديث!
الكلمات المفتاحية: الصحة النفسية، الموارد البشرية، مكان العمل، المسارات الوظيفية، رفاهية الموظفين
Explore the Interview Library
