কর্মচারী সম্পর্ক সংক্রান্ত মামলার প্রধান কারণ এখন মানসিক স্বাস্থ্য। মানব সম্পদ বিভাগ এর জন্য প্রস্তুত নয়।
২০২৫ সালে কর্মচারী সম্পর্ক সংক্রান্ত সকল সমস্যার মধ্যে মানসিক স্বাস্থ্য শীর্ষে থাকবে। বেশিরভাগ এইচআর টিমের এখনও এর মোকাবিলা করার মতো পরিকাঠামো নেই।
কিম কিয়িংগি | এইচআর ক্যারিয়ার স্পেশালিস্ট | ইন্সপায়ার অ্যাম্বিশনস | মার্চ ২০২৬
আমি একাধিক হোটেল প্রতিষ্ঠানে মানবসম্পদ কার্যক্রম পরিচালনা করি। আমার সামলানো সবচেয়ে সময়সাপেক্ষ বিষয়গুলো এখন আর শাস্তিমূলক ব্যবস্থা বা নীতি লঙ্ঘন নয়। এগুলো হলো কর্মক্ষমতা সংক্রান্ত সমস্যা, যার গভীরে মানসিক স্বাস্থ্যের একটি উপাদান রয়েছে। যেমন—একজন কর্মী যার কাজের পরিমাণ কমে গেছে। একজন টিম লিডার যার অনুপস্থিতির হার হঠাৎ করে বেড়ে গেছে। একজন ফ্রন্ট ডেস্ক এজেন্ট যার বিরুদ্ধে অতিথিদের অভিযোগ দুই মাসে তিনগুণ বেড়ে গেছে।
প্রস্তাবিত পঠন
আপনার ক্যারিয়ারকে ত্বরান্বিত করতে চান? কিম কিয়িংগির সাহায্য নিন। ক্যাম্পাস থেকে ক্যারিয়ার পর্যন্ত ইন্টার্নশিপ পাওয়া এবং নিজের পেশাগত পথ গড়ে তোলার ধাপে ধাপে নির্দেশিকা। সব বই দেখুন →
প্রতিটি ক্ষেত্রেই, আপাত সমস্যাটি হলো কর্মক্ষমতা। কিন্তু যখন আপনি মন দিয়ে শুনবেন, তখন দেখবেন এর মূল কারণটা প্রায় সবসময়ই একই। উদ্বেগ। অবসাদ। বিষণ্ণতা। আর্থিক চাপ যা তাদের জাগিয়ে রাখে। পারিবারিক পরিস্থিতি যা হোটেলের দরজা পেরিয়েও তাদের পিছু ছাড়ে না।
NAMI/Ipsos ২০২৬ কর্মক্ষেত্রের মানসিক স্বাস্থ্য সমীক্ষায় মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রের ২,১৫৩ জন পূর্ণকালীন কর্মীর উপর জরিপ চালানো হয়। এর ফলাফল দুবাইতে আমি প্রতিদিন যা দেখি, তা-ই নিশ্চিত করেছে: ৫৩ শতাংশ গত এক বছরে অতিরিক্ত মানসিক অবসাদে ভোগার কথা জানিয়েছেন। “অত্যন্ত মানসিক চাপে” থাকা মানুষের হার ২০২৪ সালের ১৯ শতাংশ থেকে বেড়ে ২০২৬ সালে ৩০ শতাংশে দাঁড়িয়েছে। ৪৩ শতাংশ বলেছেন যে তারা নিজেদের মানসিক স্বাস্থ্য নিয়ে উদ্বিগ্ন, যা দুই বছর আগের ৩৫ শতাংশ থেকে বেশি।
এটি কোনো আমেরিকান সমস্যা নয়। এটি একটি বৈশ্বিক কর্মশক্তি সংকট।
যে সংখ্যাগুলো প্রতিটি এইচআর টিমের জন্য উদ্বেগের কারণ হওয়া উচিত
তথ্যটি এখন আর অস্পষ্ট নয়। ২০২৬ সালের কর্মক্ষেত্রের মানসিক স্বাস্থ্য বিষয়ক একটি বিশদ বিশ্লেষণ অনুযায়ী, ৮৪ শতাংশ কর্মী গত এক বছরে অন্তত একটি মানসিক স্বাস্থ্য সমস্যার সম্মুখীন হয়েছেন। ৫০ শতাংশ পূর্ণকালীন কর্মী মানসিক চাপ, অবসাদ বা অন্যান্য মানসিক স্বাস্থ্য সমস্যার কারণে কোনো না কোনো সময়ে চাকরি ছেড়ে দিয়েছেন। জেন জি প্রজন্মের কর্মীদের মধ্যে ৮১ শতাংশ মানসিক স্বাস্থ্যজনিত কারণে চাকরি ছেড়েছেন।
এমএইচএফএ ইংল্যান্ডের তথ্য অনুযায়ী, যুক্তরাজ্যে এখন ৬৩ শতাংশ কর্মচারী মানসিক অবসাদের লক্ষণ দেখাচ্ছেন, যা দুই বছর আগে ছিল ৫১ শতাংশ। মানসিক স্বাস্থ্যজনিত অনুপস্থিতির কারণে যুক্তরাজ্যের অর্থনীতিতে প্রতি বছর আনুমানিক ২১.৬ বিলিয়ন পাউন্ড ক্ষতি হয়। গত এক বছরে যুক্তরাজ্যের প্রতি দশজন প্রাপ্তবয়স্কের মধ্যে নয়জনই উচ্চ বা চরম মানসিক চাপের সম্মুখীন হয়েছেন।
স্প্রিং হেলথের ২০২৬ সালের কর্মক্ষেত্রের প্রবণতা বিষয়ক প্রতিবেদনে দেখা গেছে যে, ৭৪ শতাংশ নিয়োগকর্তা গত এক বছরে মানসিক স্বাস্থ্যজনিত সমস্যার জন্য কর্মীদের ছুটি বা বিশেষ সুবিধার অনুরোধ বৃদ্ধি পাওয়ার কথা জানিয়েছেন। সোসাইটি ফর হিউম্যান রিসোর্স ম্যানেজমেন্ট জানিয়েছে যে, মাত্র ৩৮ শতাংশ এইচআর পেশাদার মনে করেন যে তাদের লাইন ম্যানেজাররা সংবেদনশীল মানসিক স্বাস্থ্য বিষয়ক আলোচনার জন্য যথাযথভাবে প্রস্তুত।
বিশ্ব স্বাস্থ্য সংস্থার হিসাব অনুযায়ী, সাধারণ মানসিক স্বাস্থ্য সমস্যার চিকিৎসা সম্প্রসারণে বিনিয়োগ করা প্রতি মার্কিন ডলারের বিপরীতে উন্নত স্বাস্থ্য ও উৎপাদনশীলতার মাধ্যমে চার ডলারের প্রতিদান পাওয়া যায়। এর ব্যবসায়িক যৌক্তিকতা নিয়ে কোনো প্রশ্ন নেই। প্রশ্ন হলো এর বাস্তবায়ন নিয়ে।
উপসাগরীয় আতিথেয়তায় আমি যা দেখি
উপসাগরীয় আতিথেয়তা খাতের একটি স্বতন্ত্র মানসিক স্বাস্থ্য চিত্র রয়েছে, যা পশ্চিমা বাজারগুলো থেকে ভিন্ন। আমাদের অধিকাংশ সম্মুখসারির কর্মীই প্রবাসী, যারা তাদের পরিবার থেকে হাজার হাজার মাইল দূরে বসবাস করেন। অনেকেই বাসস্থান ভাগাভাগি করে থাকেন। তাদের সামাজিক যোগাযোগ সীমিত। তাদের ভিসার অবস্থা চাকরির সাথে যুক্ত, যার অর্থ হলো চাকরি হারালে তা শুধু তাদের আয়কেই প্রভাবিত করে না, বরং দেশে থাকার অধিকারকেও প্রভাবিত করে।
এটি এমন এক অনন্য চাপ তৈরি করে, যার প্রতিফলন আমি অধিকাংশ পশ্চিমা মানসিক স্বাস্থ্য গবেষণায় দেখতে পাই না। উপসাগরীয় অঞ্চলে চাকরি হারানোর ভয় কোনো বিমূর্ত বিষয় নয়। এটি অস্তিত্বগত। আর সেই ভয়ই মনের কথা প্রকাশে বাধা দেয়। কর্মীরা তাদের মানসিক স্বাস্থ্য সমস্যার কথা জানান না, কারণ তারা বিশ্বাস করেন—এবং কখনও কখনও তা সঠিকও—যে নিজেদের দুর্বলতার কথা স্বীকার করলে তাদের চাকরি ঝুঁকির মুখে পড়বে।
গত বছর আমি এমন একটি ঘটনা সামলেছিলাম যা আমার মনে গেঁথে আছে। একজন রুম অ্যাটেনডেন্টের কাজের মান কয়েক সপ্তাহ ধরে খারাপ হচ্ছিল। তার সুপারভাইজার তাকে সতর্ক করতে চেয়েছিলেন। আমি প্রথমে তার সাথে কথা বলতে চাইলাম। পাঁচ মিনিটের মধ্যেই সে আমাকে জানাল যে, দুই মাস আগে তার মা মারা গেছেন এবং অন্ত্যেষ্টিক্রিয়ার জন্য বাড়ি যাওয়ার মতো বিমান ভাড়া তার পক্ষে সম্ভব নয়, কারণ সে তার পুরো বেতন ভাইবোনদের কাছে পাঠিয়ে দিচ্ছিল। সে কাউকে কিছু বলেনি। সে ভীষণ ভয় পাচ্ছিল যে দুর্বলতা প্রকাশ করলে তার চাকরি চলে যাবে। সেই কথোপকথনটি প্রতিটি পারফরম্যান্স সংক্রান্ত মামলার ক্ষেত্রে আমার দৃষ্টিভঙ্গি বদলে দিয়েছে।
এইচআর অ্যাকুইটির রেবেকা ট্রটস্কি সরাসরি বলেছেন: কমপ্লায়েন্স, পিপল স্ট্র্যাটেজি এবং এমপ্লয়ি রিলেশনসকে এখন একসাথে কাজ করতে হবে, কারণ এই পরিবেশে বিচ্ছিন্নভাবে কাজ হয় না। আমি আমাদের কার্যক্রমে এই সমন্বয় ঘটতে দেখছি। মানসিক স্বাস্থ্য এখন আর কোনো বিচ্ছিন্ন সুস্থতা উদ্যোগ নয়। এটি পারফরম্যান্স ম্যানেজমেন্ট, শাস্তিমূলক প্রক্রিয়া এবং সুযোগ-সুবিধা সংক্রান্ত সিদ্ধান্তের সাথে অঙ্গীভূত হয়ে গেছে।
যেখানে মানব সম্পদ বিভাগ ব্যর্থ হচ্ছে
ঘাটতিটা সচেতনতার নয়। এটি অবকাঠামোগত।
২০২৬ সালের একটি কর্মশক্তি বিশ্লেষণ অনুসারে, মাত্র ২৫ শতাংশ ব্যবস্থাপক মানসিক স্বাস্থ্য সমস্যায় আক্রান্ত কর্মীদের কীভাবে সহায়তা করতে হয়, সে বিষয়ে প্রশিক্ষণ পেয়েছেন। মাত্র ৫৩ শতাংশ কর্মী জানেন কীভাবে তাদের নিয়োগকর্তার মাধ্যমে মানসিক স্বাস্থ্যসেবা পাওয়া যায়। ৪৩ শতাংশ কর্মী এই ভেবে উদ্বিগ্ন যে, নিয়োগকর্তাকে মানসিক স্বাস্থ্য সমস্যার কথা জানালে তাদের চাকরি চলে যেতে পারে।
এসএইচআরএম ২০২৫-এর তথ্যও একইভাবে হতাশাজনক: মাত্র ৩৭ শতাংশ প্রতিষ্ঠানে মানসিক স্বাস্থ্য বিষয়ক প্রশিক্ষণ কর্মসূচি রয়েছে। মাত্র ২৬ শতাংশ প্রতিষ্ঠানের নীতিমালায় স্পষ্টভাবে মানসিক স্বাস্থ্যের বিষয়টি উল্লেখ করা আছে। এবং মাত্র ২২ শতাংশ নিয়োগকর্তা মানসিক স্বাস্থ্য সুবিধার জন্য কর্মীদের পরিষেবা গ্রহণের তথ্য পর্যবেক্ষণ করেন।
বেশিরভাগ প্রতিষ্ঠানই কর্মচারী সহায়তা কর্মসূচিতে অর্থ ব্যয় করছে, অথচ এক-চতুর্থাংশের কম কর্মচারীই জানে কীভাবে সেগুলোর সুবিধা নিতে হয়। বিনিয়োগটি রয়েছে। কিন্তু পরিষেবা প্রদানের পদ্ধতিটি ত্রুটিপূর্ণ।
গত ত্রৈমাসিকে আমি আমাদের নিজস্ব EAP ডেটা পর্যালোচনা করেছি। তিনটি প্রপার্টি জুড়ে এর ব্যবহার ছিল ৪ শতাংশ। আমি অ্যাক্সেস প্রক্রিয়াটি ফোন কলের পরিবর্তে স্টাফ নোটিশ বোর্ডে একটি QR কোড যুক্ত করেছি, যা একটি গোপনীয় চ্যাটের সাথে সংযুক্ত। আট সপ্তাহের মধ্যে এর ব্যবহার বেড়ে ১১ শতাংশে পৌঁছে যায়। বাধাটা ইচ্ছাশক্তি ছিল না, বরং ছিল প্রতিবন্ধকতা।
উপস্থিত থেকেও কাজ করার সমস্যা, যা কেউ পরিমাপ করে না
অনুপস্থিতি দৃশ্যমান। কিন্তু উপস্থিতিবাদ, যেখানে কর্মীরা শারীরিকভাবে উপস্থিত থাকলেও নিজেদের সামর্থ্যের সামান্য অংশই কাজে লাগান, তা অদৃশ্য। এবং এটি অনেক বেশি ব্যয়বহুল।
আমার প্রতিষ্ঠানগুলোতে, যে কর্মী অসুস্থতার অজুহাতে ছুটি নেয়, তাকে আমি সহজেই শনাক্ত করতে পারি। কিন্তু এমন কর্মীকে আমি সহজে শনাক্ত করতে পারি না, যে সময়মতো আসে, অতিথিদের দেখে হাসে এবং গত তিন সপ্তাহ ধরে ঠিকমতো না ঘুমানোর কারণে মাত্র ৪০ শতাংশ সক্ষমতায় কাজ পরিচালনা করে। সেই কর্মীর নাম কোনো অনুপস্থিতি প্রতিবেদনে থাকে না। তাদের উপস্থিতি ফুটে ওঠে অতিথি সন্তুষ্টির ক্রমহ্রাসমান স্কোরে, ভুলের হার বৃদ্ধিতে এবং অতিরিক্ত কাজের চাপ সামলানো সহকর্মীদের নীরব হতাশায়।
স্প্রিং হেলথের ২০২৬ সালের বিশ্লেষণে “নীরব অবসাদ”-কে একটি প্রধান প্রবণতা হিসেবে চিহ্নিত করা হয়েছে: এমন কর্মীরা যারা আপাতদৃষ্টিতে কাজে নিযুক্ত মনে হলেও আসলে তাদের শক্তি নিঃশেষ হয়ে যায়। পূর্ব সতর্কতামূলক ব্যবস্থা ছাড়া, এইচআর বিভাগের কেউ সমস্যাটি জানার আগেই এই কর্মীরা সংকটময় পরিস্থিতিতে পৌঁছে যান। আপনি যদি এমন অভিজ্ঞতার সম্মুখীন হয়ে থাকেন... অতিরিক্ত কাজের চাপ থেকে কর্মবিরতিআপনি এই ধরণটি ভালোভাবেই জানেন।
কি কাজ
যে সংস্থাগুলো এই কাজটি সঠিকভাবে করছে, তাদের মধ্যে তিনটি সাধারণ বৈশিষ্ট্য রয়েছে।
প্রথমত, তারা ম্যানেজারদের কথোপকথন করতে প্রশিক্ষণ দেন, কোনো রোগ নির্ণয় করতে নয়। একজন ম্যানেজারের চিকিৎসাগত দক্ষতার প্রয়োজন নেই। তাদের প্রয়োজন এই কথাটি বলার আত্মবিশ্বাস যে, “আমি আপনার কাজে একটি পরিবর্তন লক্ষ্য করেছি। আমি কি কোনোভাবে সাহায্য করতে পারি?” এবং কোনো রকম বিচার না করে শোনার প্রশিক্ষণ।
দ্বিতীয়ত, তারা তাদের এইচআর অ্যানালিটিক্সে মানসিক স্বাস্থ্য সংক্রান্ত ডেটা অন্তর্ভুক্ত করে। তারা বিশেষ সুবিধার জন্য অনুরোধ, অনুপস্থিতির ধরণ, কর্মক্ষমতার অবনতি এবং চাকরি ছাড়ার সাক্ষাৎকারের মূল বিষয়গুলো পর্যবেক্ষণ করে। তারা কোনো নির্দিষ্ট ধারার সন্ধান করে। যখন একই বিভাগের তিনজন কর্মী একই ত্রৈমাসিকে অতিরিক্ত কাজের চাপে ক্লান্ত হয়ে পড়ার কথা জানান, তখন তা কোনো কাকতালীয় ঘটনা নয়। এটি বিভাগটির কাজের চাপ বা নেতৃত্ব সম্পর্কে একটি সংকেত।
তৃতীয়ত, তারা শীর্ষ পর্যায় থেকে এই আলোচনাকে স্বাভাবিক করে তোলেন। যখন ঊর্ধ্বতন নেতারা কাজের চাপ ব্যবস্থাপনা, বিশ্রাম এবং সীমানা নিয়ে খোলামেলা কথা বলেন, তখন তা কর্মীদেরও একই কাজ করার প্রেরণা জোগায়। একটি স্পষ্ট ক্যারিয়ারের অগ্রগতি পরিকল্পনা এছাড়াও, এটি কর্মীদের তাদের ভবিষ্যৎ সম্পর্কে স্পষ্ট ধারণা দিয়ে উদ্বেগ কমায়।
আমি উপসাগরীয় অঞ্চলে মানসিকভাবে স্বাস্থ্যকর কর্মক্ষেত্র তৈরির বিষয়ে একটি নির্দেশিকা লিখেছি, যেখানে ম্যানেজার এবং এইচআর টিমের জন্য বাস্তবসম্মত কাঠামো অন্তর্ভুক্ত রয়েছে। এটি inspireambitions.com/career-opportunities-dubai-এ পাওয়া যাবে।
এই কন্টেন্টটি কি আপনার ভালো লাগছে? আমাদের নিউজলেটারে সাবস্ক্রাইব করে আরও জ্ঞানগর্ভ আর্টিকেল ও টিপস সম্পর্কে অবগত থাকুন। এখনই সাবস্ক্রাইব করুন এবং কোনো আপডেট মিস করবেন না!
ট্যাগ: মানসিক স্বাস্থ্য, মানব সম্পদ, কর্মক্ষেত্র, ক্যারিয়ার, কর্মচারী কল্যাণ
