Was ist eine Disziplinarmaßnahme? Definition, 5 Beispiele und Ablaufdiagramm des rechtlichen Verfahrens
Definition disziplinarischer Maßnahmen
Disziplinarmaßnahmen sind eine formelle Reaktion auf Fehlverhalten oder mangelhafte Leistungen eines Mitarbeiters. Sie werden ergriffen, wenn ein Mitarbeiter gegen Unternehmensregeln oder -richtlinien verstößt oder Erwartungen nicht erfüllt. Ziel ist es, das Verhalten zu korrigieren, nicht zu bestrafen.
Es handelt sich um den strukturierten Prozess zwischen einem mündlichen Gespräch und dessen Beendigung.
Bedeutung von Disziplinarmaßnahmen im Personalwesen
Im Personalwesen bezeichnet Disziplinarmaßnahmen die strukturierten Schritte, die ergriffen werden, wenn ein Mitarbeiter gegen eine Betriebsregel verstößt oder die Standards nicht erfüllt. Es beginnt mit einem Gespräch und endet entweder mit einer Verhaltensverbesserung oder der Kündigung. Ziel ist die Korrektur, nicht die Bestrafung. Jeder Schritt wird dokumentiert.
Personalverantwortliche setzen Disziplinarmaßnahmen ein, um das Unternehmen vor Klagen wegen ungerechtfertigter Entlassung zu schützen. Ohne dokumentierte Vorgehensweise verliert man vor Gericht. Mit einer solchen Vorgehensweise kann man beweisen, dass man dem Mitarbeiter jede Chance zur Verbesserung gegeben hat.
Bedeutung von Disziplinarmaßnahmen im juristischen Kontext
Disziplinarmaßnahmen sind im juristischen Sinne die formelle Reaktion eines Arbeitgebers auf Fehlverhalten oder Vertragsbruch eines Mitarbeiters. Das Arbeitsrecht schreibt in den meisten Ländern vor, dass diese Reaktion angemessen und verhältnismäßig sein und einem fairen Verfahren folgen muss.
Nach dem Arbeitsrecht der VAE (Bundesgesetz Nr. 33 von 2021) reichen Disziplinarmaßnahmen von schriftlichen Verwarnungen bis zur Kündigung. Im britischen Arbeitsrecht setzt der ACAS-Verhaltenskodex den Standard für ein faires Verfahren. In den USA ermöglicht das Prinzip der jederzeit möglichen Kündigung ein schnelleres Vorgehen, dennoch schützt die Dokumentation vor Diskriminierungsklagen.
In der Praxis: Was Disziplinarmaßnahmen tatsächlich bedeuten
Man kann jemanden nicht einfach aus Frustration kündigen. Das ist unfair und oft sogar illegal. Disziplinarmaßnahmen werden dokumentiert und geben dem Mitarbeiter klare Warnungen sowie die Chance zur Besserung.
In 20 Jahren Führungsverantwortung für über 600 Mitarbeiter im gesamten Golf-Kooperationsrat (GCC) habe ich Hunderte von Disziplinarmaßnahmen ergriffen. Die meisten Mitarbeiter ändern ihr Verhalten nach der ersten Verwarnung. Nur wenige werden gekündigt.
Entscheidend ist Klarheit. Ein Mitarbeiter muss wissen, was er falsch gemacht hat, warum es wichtig ist und was als Nächstes passiert.
Was Disziplinarmaßnahmen NICHT sind
Es handelt sich nicht um eine Bestrafung aus persönlichen Gründen. Es ist keine Vergeltungsmaßnahme. Es ist keine unfaire Behandlung von Menschen. Es ist ein dokumentiertes, faires Verfahren.
Arten von Disziplinarmaßnahmen
Mündliche Verwarnung
Dies ist ein informelles Vorgehen. Sie sprechen den Mitarbeiter unter vier Augen an. Sie erklären das Problem, hören sich seine Sichtweise an und teilen ihm Ihre Erwartungen mit. Sie erstellen keine offizielle Akte, notieren aber Datum und Uhrzeit. Verwenden Sie diese Methode für kleinere, erstmalige Probleme.
Schriftliche Verwarnung (Erste)
Dies ist ein formelles Verfahren. Sie stellen ein Schreiben aus, das in der Personalakte abgelegt wird. Der Mitarbeiter unterschreibt es (oder Sie vermerken die Verweigerung). Dies geschieht im Anschluss an eine mündliche Verwarnung oder bei schwerwiegenderen Verstößen. Das Schreiben beschreibt das Problem, die verletzte Richtlinie und die notwendigen Änderungen. Sie setzen einen Überprüfungstermin fest, üblicherweise in vier bis acht Wochen.
Letzte schriftliche Warnung
Dies ist der letzte Schritt vor der Kündigung. Er kommt zum Einsatz, wenn sich das Verhalten des Mitarbeiters nach einer ersten Verwarnung nicht gebessert hat oder wenn es sich um ein schwerwiegendes Fehlverhalten handelt. Im Schreiben wird klargestellt, dass weitere Verstöße zur Kündigung führen. Die Überprüfungsfrist wird verkürzt, üblicherweise auf zwei bis vier Wochen. Jetzt steht viel auf dem Spiel.
Aufhängung
Sie suspendieren den Mitarbeiter vorübergehend vom Arbeitsplatz, in der Regel bei vollem Gehalt. Dies ist bei schwerem Fehlverhalten während der Untersuchung angebracht. Beispiele hierfür sind Diebstahlsvorwürfe, Gewalttaten oder grobe Ungehorsamkeit. Die Suspendierung ist keine Strafe, sondern eine Unterbrechung der Tätigkeit. Sie müssen Ihre Untersuchung innerhalb von zwei Wochen abschließen und anschließend eine Disziplinaranhörung durchführen.
Degradierung
Sie versetzen den Mitarbeiter auf eine niedrigere Position mit geringerem Gehalt. Dies ist selten und nur in Ausnahmefällen angebracht. Beispiel: Ein Vorgesetzter, der sein Team schlecht behandelt, könnte auf eine Position als Sachbearbeiter zurückversetzt werden. Sie müssen die Gründe für diese Maßnahme klar darlegen und die Zustimmung der Geschäftsleitung einholen.
Entlassung (Kündigung)
Sie beenden das Arbeitsverhältnis. Dies geschieht erst nach einem fairen Verfahren. Sie benötigen entsprechende Unterlagen. Sie müssen Abmahnungen ausgesprochen haben. Sie müssen dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zur Besserung gegeben haben. Eine Kündigung darf niemals überraschend kommen.
Wann man die einzelnen Typen verwenden sollte
| Typ | Wann sollte man es verwenden? | Beispiele |
|---|---|---|
| Mündliche Verwarnung | kleinere Probleme beim ersten Mal | Einmalige Verspätung, geringfügiger Verstoß gegen die Kleiderordnung |
| Erste schriftliche Verwarnung | Schwerwiegendere Probleme oder wiederholte kleinere Probleme | Wiederholtes Zuspätkommen, Verfehlen von Zielen über einen Monat hinweg |
| Letzte schriftliche Warnung | Keine Besserung nach der ersten Verwarnung oder schweres Fehlverhalten | Kundenbeschwerden reißen nicht ab, auch nach der ersten Verwarnung und wegen Ungehorsams. |
| Aufhängung | Grobes Fehlverhalten, das einer Untersuchung bedarf | Diebstahl, Sicherheitsverstoß, Gewalt, schwere Befehlsverweigerung |
| Degradierung | Es gibt Probleme bei der Aufgabenerfüllung, aber ansonsten ist der Mitarbeiter wertvoll. | Dem Manager fehlen soziale Kompetenzen, er ist für die aktuelle Leistung zu hochrangig. |
| Entlassung | Letzter Schritt nach fairem Verfahren oder grobem Fehlverhalten | Keine Besserung nach letzter Warnung, Diebstahl, Gewalt |
Der schrittweise Disziplinarprozess
Schritt 1: Erkennen Sie das Problem
Ein Mitarbeiter verstößt gegen eine Regel oder verfehlt ein Ziel. Es könnte sich um einen einmaligen Vorfall oder ein wiederkehrendes Muster handeln.
Schritt 2: Führen Sie ein privates Gespräch
Bloß nicht in Verlegenheit bringen. Nehmen Sie sie mit an einen ruhigen Ort. Schildern Sie ihnen Ihre Beobachtungen. Hören Sie sich ihre Sicht der Dinge an. Seien Sie bei den Daten und Vorfällen so genau wie möglich. Bleiben Sie ruhig. Notieren Sie sich die Details des Gesprächs anschließend schriftlich.
Schritt 3: Über die weitere Vorgehensweise entscheiden
Handelt es sich um einen Erstverstoß? Ist er schwerwiegend? Wurde der Mitarbeiter bereits zuvor verwarnt? Entscheiden Sie, ob die Verwarnung mündlich oder schriftlich erfolgte. Im Falle einer schriftlichen Verwarnung entscheiden Sie, ob es sich um die erste oder letzte handelt.
Schritt 4: Formelle Verwarnung aussprechen (falls zutreffend)
Verfassen oder übergeben Sie das Warnschreiben. Führen Sie den konkreten Vorfall, den Verstoß gegen die Richtlinie, die notwendigen Änderungen und den Termin der Überprüfung auf. Geben Sie dem Mitarbeiter die Möglichkeit, eine Begleitperson zu Besprechungen mitzubringen. Bitten Sie ihn, das Schreiben zu unterschreiben. Vermerken Sie eine etwaige Ablehnung.
Schritt 5: Legen Sie ein klares Überprüfungsdatum fest
Bei einer ersten Verwarnung erfolgt eine Überprüfung nach 4 bis 8 Wochen. Bei einer letzten Verwarnung erfolgt eine Überprüfung nach 2 bis 4 Wochen. Legen Sie klar fest, wann das nächste Treffen stattfindet und was dabei zu beurteilen sein wird.
Schritt 6: Überwachen Sie den Fortschritt
Machen Sie sich Notizen. Beobachten Sie, was sie tun. Machen sie Fortschritte? Bemühen sie sich? Dokumentieren Sie alles mit Datum.
Schritt 7: Überprüfen und entscheiden
Entscheiden Sie am Überprüfungstermin: Hat sich eine Verbesserung ergeben? Wenn ja, bestätigen Sie die Verbesserung und schließen Sie den Fall ab. Wenn nein, gehen Sie zur nächsten Stufe über. Handelt es sich um eine letzte Verwarnung ohne Verbesserung, bereiten Sie die Kündigung oder alternative Maßnahmen vor.
Schritt 8: Das Ergebnis kommunizieren
Treffen Sie sich erneut mit ihnen. Teilen Sie ihnen das Ergebnis klar und deutlich mit. Wenn sie sich verbessert haben, loben Sie sie dafür. Wenn nicht, erklären Sie das weitere Vorgehen. Geben Sie ihnen eine schriftliche Zusammenfassung Ihrer Entscheidung.
Beispiele aus der Praxis am Arbeitsplatz
Beispiel 1: Wiederholte Verspätung
Ein Mitarbeiter kommt innerhalb von zwei Wochen dreimal 10–15 Minuten zu spät. Sie sprechen ihn mündlich ab und erklären ihm, dass dies die Teamplanung beeinträchtigt. Er entschuldigt sich und gibt an, dass sein Bus unzuverlässig sei. Sie schlagen ihm vor, früher loszufahren. Daraufhin bessert sich sein Verhalten sofort. Eine schriftliche Abmahnung ist nicht nötig.
Beispiel 2: Verfehlte Ziele
Ein Vertriebsmitarbeiter verfehlt sein Monatsziel zwei Monate in Folge. Sie sprechen mit ihm. Er erklärt ein persönliches Problem, versichert aber, dass er nun wieder auf Kurs sei. Sie erteilen eine erste schriftliche Verwarnung. Sie vereinbaren eine Leistungsbeurteilung nach drei Monaten. In den Monaten drei und vier erreicht er seine Ziele. Die Verwarnung bleibt zwölf Monate lang in der Personalakte, wird aber nicht eskaliert.
Beispiel 3: Kundenbeschwerden
Ein Kundendienstmitarbeiter erhält innerhalb eines Monats drei Beschwerden über seinen Tonfall und seine Unhöflichkeit. Sie erteilen eine erste schriftliche Verwarnung und schicken ihn zu einer Kundendienstschulung. Bei einer Überprüfung vier Wochen später gehen keine Beschwerden mehr ein. Nach zwölf Monaten ohne weitere Vorkommnisse wird die Verwarnung aus seiner Personalakte entfernt.
Beispiel 4: Sicherheitsverstoß
Ein Mitarbeiter missachtet die Sicherheitsvorschriften im Lager. Sie finden dies heraus und suspendieren ihn umgehend bei vollem Gehalt. Sie führen gemeinsam mit dem Sicherheitsbeauftragten eine Untersuchung durch. Dabei stellen Sie fest, dass der Mitarbeiter nicht in der neuen Vorgehensweise geschult wurde. Sie schulen ihn nach und setzen eine Disziplinaranhörung durch. Anstelle einer Verwarnung aktualisieren Sie den Schulungsprozess. Es werden keine weiteren Maßnahmen ergriffen.
Beispiel 5: Ungehorsam
Ein Manager verweigert dreimal die Befolgung einer Anweisung seines Vorgesetzten. Sie erteilen eine erste schriftliche Verwarnung. In den Folgegesprächen verhält er sich weiterhin defensiv. Auch bei der achtwöchigen Mitarbeiterbeurteilung hat er sein Verhalten nicht geändert. Sie erteilen eine letzte schriftliche Verwarnung. Zwei Wochen später kommt es zu einer weiteren Verweigerung. Nach Gewährung einer Anhörung leiten Sie die Kündigung ein.
Ablaufdiagramm des Disziplinarverfahrens
Herunterladen: Ablaufdiagramm des Disziplinarverfahrens (PDF) – Verfügbar am Ende dieses Artikels.
Das Flussdiagramm veranschaulicht die Entscheidungspunkte. Nutzen Sie es mit Ihrem HR-Team oder bei der Schulung von Führungskräften.
Rechte des Arbeitnehmers während disziplinarischer Maßnahmen
Ein faires Verfahren schützt sowohl Sie als auch den Arbeitnehmer. Dies sind in den meisten Ländern, einschließlich der VAE, Standardrechte.
Recht auf Kenntnis der Vorwürfe
Sagen Sie ihnen klar und deutlich, was sie falsch gemacht haben. Nennen Sie konkrete Daten und Beispiele. Seien Sie nicht vage.
Recht auf ein faires Verfahren
Treffen Sie sich mit ihnen. Lassen Sie sie ihre Sicht der Dinge darlegen. Hören Sie zu. Wägen Sie ihre Aussagen ab, bevor Sie eine Entscheidung treffen.
Recht auf Vertretung
Sie können einen Kollegen, einen Gewerkschaftsvertreter oder ein Familienmitglied zu formellen Besprechungen mitbringen. Verhindern Sie dies nicht.
Recht auf Berufung
Sie können gegen eine Verwarnung bei einer höhergestellten Person Einspruch einlegen. Setzen Sie ihnen eine Frist, üblicherweise 5 Werktage. Behandeln Sie den Einspruch ernst.
Recht auf Privatsphäre
Informieren Sie keine anderen Mitarbeiter. Behandeln Sie das Disziplinarverfahren vertraulich. Informieren Sie nur diejenigen, die davon wissen müssen.
Informelle vs. formelle Disziplinarmaßnahmen
| Aspekt | Informell | formal |
|---|---|---|
| Dokumentation | Sie bemerken es nur persönlich | Offizielles Schreiben in der Personalakte |
| Schwere | Kleinere oder erstmalige Probleme | Schwerwiegende oder wiederholte Probleme |
| Rahmen | Privatgespräch | Geplantes Treffen mit der Personalabteilung anwesend |
| Vertretung | Nicht erforderlich | Ein Mitarbeiter kann jemanden mitbringen |
| Berufung | Unzutreffend | Der Arbeitnehmer kann schriftlich Einspruch einlegen. |
| Nächster Schritt bei fehlender Besserung | Formelle Abmahnung | Weiterleitung zur nächsten Stufe |
Häufige Fehler bei Disziplinarmaßnahmen
Aus Wut handeln. Erteilen Sie niemals eine Verwarnung, wenn Sie verärgert sind. Warten Sie 24 Stunden. Denken Sie klar nach. Handelt es sich wirklich um eine Disziplinarmaßnahme oder sind Sie einfach nur frustriert?
Unklar sein. „Ihre Einstellung ist schlecht“ bedeutet nichts. „Sie haben diesen Monat drei Fristen verpasst, und Ihr Vorgesetzter hat das zweimal angesprochen“ ist eindeutig.
Schritte überspringen. Man kann nicht von gar keinem Gespräch zur Kündigung übergehen. Der Ablauf ist wichtig. Er schützt Sie rechtlich.
Menschen unterschiedlich behandeln. Wenn Sie einem Mitarbeiter wegen Zuspätkommens eine mündliche Verwarnung aussprechen, sollten Sie einem anderen Mitarbeiter aus demselben Grund keine schriftliche Verwarnung erteilen. Seien Sie konsequent.
Wird nicht dokumentiert. Schreiben Sie alles mit Datum auf. Ihr Gedächtnis wird Sie im Stich lassen. Schriftliche Aufzeichnungen schützen Sie.
zu langsam. Warten Sie nicht sechs Monate, um ein Problem anzugehen. Handeln Sie innerhalb weniger Wochen. Aktuelle Vorfälle sind eindeutiger.
Ignorieren des kulturellen Kontextes. In den GCC-Staaten mit über 40 Nationalitäten variieren die Kommunikationsstile. Was in einer Kultur als direkt gilt, kann in einer anderen unhöflich sein. Dies sollte man verstehen, ohne dabei schwerwiegende Verstöße zu entschuldigen.
Verwandte Begriffe und Definitionen
Grobes Fehlverhalten
Schwerwiegendes Fehlverhalten, das den Arbeitsvertrag grundlegend verletzt. Beispiele: Diebstahl, Gewalt, Sicherheitsverstöße, Alkohol- oder Drogenkonsum am Arbeitsplatz. Eine fristlose Kündigung ist möglich.
Performance-Management
Das ist etwas anderes als Disziplinarmaßnahmen. Man wendet sie an, wenn jemand eine Aufgabe nicht erledigen kann (nicht will). Man coacht und trainiert die Person und setzt Ziele. Wenn sie weiterhin scheitert, greift man zu Disziplinarmaßnahmen.
Capability
Die Fähigkeit eines Mitarbeiters, seine Arbeit zu erledigen. Fehlt es jemandem an Kompetenz, wird dies durch Schulungen und nicht durch Disziplinarmaßnahmen behoben. Disziplinarmaßnahmen sollten nur dann ergriffen werden, wenn der Mitarbeiter seine Fähigkeiten nicht einsetzt.
Amtsvergehen
Vorsätzliches Fehlverhalten. Der Mitarbeiter kannte die Regel und hat sie trotzdem gebrochen. Dies ist der Grund für die Disziplinarmaßnahmen.
Personalakte
Die offizielle Personalakte eines Mitarbeiters. Verwarnungen, Beförderungsschreiben und Leistungsbeurteilungen gehören hierher. Achten Sie auf eine übersichtliche und sachliche Darstellung.
Häufig gestellte Fragen
Was sind Disziplinarmaßnahmen?
Disziplinarmaßnahmen sind ein formelles und faires Verfahren, um Fehlverhalten oder mangelhafte Leistungen eines Mitarbeiters zu ahnden. Dazu gehören mündliche und schriftliche Verwarnungen, Suspendierung und Kündigung. Ziel ist es, das Verhalten zu korrigieren und den Vorgang zu dokumentieren.
Wann sollte ich Disziplinarmaßnahmen ergreifen?
Nutzen Sie dieses Formular, wenn ein Mitarbeiter gegen eine Regel verstößt, gegen Richtlinien verstößt oder Erwartungen trotz Aufforderung nicht erfüllt. Nutzen Sie es, wenn informelle Gespräche nicht zum Erfolg geführt haben. Verwenden Sie es nicht für Situationen, die außerhalb des Einflussbereichs des Mitarbeiters liegen (Krankheit, fehlende Schulung, die Sie nicht durchgeführt haben).
Welche Arten von Disziplinarmaßnahmen gibt es?
Mündliche Verwarnungen, erste schriftliche Verwarnungen, letzte schriftliche Verwarnungen, Suspendierung, Degradierung und Entlassung. Jede dieser Maßnahmen wird für unterschiedliche Schweregrade angewendet und folgt einer bestimmten Abfolge.
Kann ein Mitarbeiter gegen eine Disziplinarmaßnahme Berufung einlegen?
Ja. Sie haben das Recht, innerhalb einer bestimmten Frist, in der Regel 5 Werktagen, Berufung einzulegen. Lassen Sie die ursprüngliche Entscheidung von einer höherrangigen Person überprüfen. Behandeln Sie die Berufung unvoreingenommen. Sie können die Entscheidung bestätigen, abschwächen oder aufheben.
Wie lange bleibt eine Verwarnung in der Personalakte eines Mitarbeiters vermerkt?
Üblicherweise beträgt die Frist für eine erste oder letzte Verwarnung 12 Monate. Bitte beachten Sie die Hinweise in Ihrem Firmenhandbuch. Nach Ablauf dieser Frist und ohne weitere Verstöße kann die Verwarnung aufgehoben werden. Manche Unternehmen behalten sie je nach Schwere des Verstoßes länger oder sogar unbefristet bei.
Worin besteht der Unterschied zwischen Disziplinarmaßnahmen und Leistungsmanagement?
Disziplinarmaßnahmen dienen der Beurteilung von Fehlverhalten (sie kannten die Regel und haben sie gebrochen). Leistungsmanagement hingegen dient der Beurteilung der Kompetenz (sie können die Aufgabe nicht oder haben sie noch nicht erlernt). Coaching sollte sich zunächst auf die Kompetenz konzentrieren. Disziplinarmaßnahmen erfolgen bei vorsätzlichem Fehlverhalten.
Kann ich jemanden ohne Vorwarnung entlassen?
Nur bei grobem Fehlverhalten (Diebstahl, Gewalt, Sicherheitsverstoß). Bei kleineren oder auch schwerwiegenden Vergehen muss zunächst ein faires Verfahren mit Verwarnungen eingehalten werden. Das Überspringen von Schritten kann rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen.
Was, wenn der Mitarbeiter nie in Bezug auf die Richtlinie geschult wurde, gegen die er verstoßen hat?
Das liegt in Ihrer Verantwortung. Sie können niemanden für einen Regelverstoß bestrafen, von dem er nichts weiß. Bieten Sie zunächst Schulungen an. Erst wenn die Person die Regel vorsätzlich bricht, können Sie disziplinarische Maßnahmen ergreifen.
Sollte ich die Personalabteilung in jede Disziplinarmaßnahme einbeziehen?
Bei formellen schriftlichen Verwarnungen und höheren Verwarnungsstufen ist dies unbedingt erforderlich. Sie gewährleisten Fairness und schützen Sie. Mündliche Verwarnungen können Sie selbst bearbeiten, sollten sich aber Notizen machen. Im Zweifelsfall wenden Sie sich an die Personalabteilung.
Was passiert, wenn ein Mitarbeiter die Verwarnung nicht zur Kenntnis nimmt?
Dokumentieren Sie die Weigerung mit Datum und Uhrzeit. Ziehen Sie nach Möglichkeit einen Zeugen hinzu. Vermerken Sie auf dem Schreiben: „Mitarbeiter verweigerte die Unterschrift“. Die Abmahnung bleibt gültig und durchsetzbar.
Wie definieren Sie Disziplinarmaßnahmen in einfachen Worten?
Disziplinarmaßnahmen werden ergriffen, wenn ein Mitarbeiter gegen eine Betriebsregel verstößt und der Arbeitgeber formell reagiert. Dazu gehören mündliche und schriftliche Verwarnungen, Suspendierung und Kündigung. Der Prozess folgt klar definierten Schritten. Der Mitarbeiter erhält die Möglichkeit, sich zu erklären und sein Verhalten zu bessern, bevor der Arbeitgeber weitere Maßnahmen ergreift.
Kann ich Disziplinarmaßnahmen zur Bewältigung von Entlassungen einsetzen?
Nein. Personalabbau und Disziplinarmaßnahmen sind nicht dasselbe. Abmahnungen dürfen nicht als Vorwand für Entlassungen dienen. Wenn die Stelle einer Person tatsächlich überflüssig ist, sollte dies als Personalabbau und nicht als Disziplinarmaßnahme erfolgen.
Nächste Schritte
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Erfahren Sie mehr über Kündigungsschreiben wegen mangelhafter Leistung wenn die Disziplin die letzte Phase erreicht.
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Lesen Sie mehr über Emiratisierung und GCC-Lokalisierung Ein diverses Team über kulturelle Kontexte hinweg fair zu führen.
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