Vous envoyez un sondage. Le taux de réponse est de 25 %. Les réponses sont vagues et inexploitables. Vous n'en refaites pas la demande. C'est l'expérience vécue par la plupart des organisations. Le problème n'est pas la lassitude face aux sondages, mais la qualité des questions : trop longues, trop générales, trop déconnectées du travail réel. Ces cinquante questions, elles, fonctionnent. Elles sont utilisées par des organisations qui obtiennent des taux de réponse supérieurs à 70 % et des informations exploitables. La différence ? Les questions sont spécifiques, liées aux comportements et concises. Utilisez ce guide comme base. Choisissez les questions qui correspondent à votre culture d'entreprise. Puis, agissez en fonction des réponses.
Pourquoi la plupart des enquêtes échouent
Trois raisons :
- Les questions sont trop vagues. « Vous sentez-vous valorisé(e) ? » Que signifie être valorisé(e) ? C’est flou. Les réponses n’ont aucun sens.
- Aucune action ne suit. Les gens répondent honnêtement, mais rien ne change. La confiance disparaît. Au sondage suivant, le taux de réponse chute encore.
- Trop de questions. Le sondage dure 30 minutes. Seuls les sceptiques le terminent. Les employés optimistes, eux, ne le font pas. Vos données sont biaisées.
Ces cinquante questions évitent ces trois écueils. Elles sont précises et incitent à l'action. Le sondage complet ne prend que 10 à 12 minutes.
lecture recommandée
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Comment utiliser cette liste
Choisissez dix à quinze questions, pas les cinquante. Ne cherchez pas à tout mesurer. Mesurez ce qui compte. Dans votre organisation, quels sont les points faibles ? Quels sont les points forts ? Concevez votre enquête en fonction de ces lacunes.
Échelle : Utilisez une échelle de 1 à 5 ou « D’accord »/« Tout à fait d’accord ». Veillez à la cohérence. Une échelle à cinq points est la norme. Les employés répondent instinctivement, sans réfléchir à l’échelle.
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10 questions sur la confiance dans le leadership
La confiance est le fondement. Commencez par bâtir sur elle.
1. Mon supérieur hiérarchique direct me fait confiance pour faire mon travail sans avoir à le microgérer.
Référence : Un score inférieur à 3.5 indique un management autoritaire. Un accompagnement du manager est nécessaire.
2. Je crois que mon responsable se soucie de mon bien-être, et pas seulement de ma productivité.
Référence : Un score inférieur à 3.5 indique que le manager a une approche transactionnelle. Il est nécessaire de développer des relations interpersonnelles.
3. Je me sens en confiance pour exprimer mes problèmes sans craindre les conséquences.
Seuil de référence : Un score inférieur à 3.5 indique un faible niveau de sécurité psychologique. Une formation au leadership axée sur l’écoute est urgente.
4. La haute direction fait preuve de transparence quant aux performances et aux défis de l'entreprise.
Référence : Un score inférieur à 3 indique qu’une communication excessive est nécessaire. Partagez ce que vous pouvez.
5. Mon responsable me donne un retour honnête, même lorsque c'est difficile.
Référence : Un score inférieur à 3.5 indique une culture du feedback insuffisante. Une formation des managers sur la gestion des conversations difficiles est nécessaire.
6. Je fais confiance aux décisions prises par la haute direction.
Référence : Un score inférieur à 3.5 indique un manque de communication entre les dirigeants et leurs équipes. Il est nécessaire d’améliorer la visibilité et la communication.
7. Mon responsable me demande mon avis avant de prendre des décisions qui affectent mon travail.
Référence : Un score inférieur à 3.5 indique que les managers n’impliquent pas suffisamment leurs équipes. Une discussion sur l’autonomie est nécessaire.
8. Je crois que mon responsable me soutiendrait si je commettais une erreur.
Référence : Un score inférieur à 3.5 indique que le manager ne soutient pas son équipe. Culture du blâme plutôt que de l’apprentissage.
9. Les hauts dirigeants de cette entreprise joignent le geste à la parole en ce qui concerne nos valeurs.
Référence : Un score inférieur à 3.5 indique un écart entre les valeurs affichées et les valeurs vécues. Il faut lutter contre l’hypocrisie.
10. Je qualifierais ma relation avec mon responsable de bonne.
Seuil de référence : Un score inférieur à 3.5 indique qu’une réparation des relations ou un changement de responsable est nécessaire.
10 questions sur la croissance et le développement
Les gens restent lorsqu'ils sont en pleine évolution. Mesurez-le.
11. J'ai une vision claire de ce à quoi ressemble le succès dans mon rôle.
Référence : Un score inférieur à 3.5 indique que les attentes ne sont pas claires. Une discussion sur l’alignement est nécessaire.
12. Mon responsable a discuté de mes objectifs de carrière au cours des six derniers mois.
Référence : Un score inférieur à 3.5 signifie que les discussions sur les perspectives de carrière n’ont pas lieu. Rendez-les obligatoires.
13. Je vois une voie réaliste pour progresser au sein de cette organisation.
Référence : Un score inférieur à 3.5 signifie que les rôles n’existent pas ou ne sont pas visibles. Créez ou communiquez le chemin d’accès.
14. Les compétences que je développe sont précieuses pour ma future carrière.
Référence : Un score inférieur à 3.5 indique un manque d’adéquation entre le développement des compétences et les objectifs de carrière. Réévaluation nécessaire.
15. J'ai accès à la formation dont j'ai besoin pour bien faire mon travail.
Référence : Un score inférieur à 3.5 indique un problème de budget ou d’accès à la formation. Il convient d’y remédier.
16. Mon responsable soutient activement mon développement et mon apprentissage.
Référence : Un score inférieur à 3.5 indique que le manager ne s’investit pas dans le développement de son équipe. Un développement du manager est nécessaire.
17. J'ai appris quelque chose de nouveau qui a amélioré mes performances au cours des trois derniers mois.
Référence : Un score inférieur à 3.5 indique une absence de progression et un apprentissage non intégré.
18. J'ai la possibilité de travailler sur des projets qui me permettent de développer mes compétences.
Référence : Un score inférieur à 3.5 indique que le rôle est stagnant. Il convient de réaffecter ou d’élargir le rôle.
19. Je comprends les compétences que je dois développer pour mon prochain rôle.
Référence : Un score inférieur à 3.5 indique un manque de clarté dans le parcours professionnel. Élaborez un référentiel de compétences.
20. Les cadres supérieurs sont disponibles pour du mentorat ou des discussions sur les carrières.
Référence : Un score inférieur à 3.5 signifie que le leadership est supprimé. Créez des opportunités de mentorat.
10 questions sur la reconnaissance et la récompense
Une reconnaissance ciblée et opportune stimule l'engagement. Mesurez-la.
21. Je me sens véritablement reconnu pour mes contributions.
Référence : Un score inférieur à 3.5 indique que la reconnaissance est inexistante ou non crédible. Mettez en œuvre des pratiques de reconnaissance spécifiques.
22. Mon responsable reconnaît le bon travail que je fais.
Référence : Un score inférieur à 3.5 signifie que le manager ne donne pas de feedback. Une formation sur le feedback est nécessaire.
23. Je sais quels comportements sont récompensés dans cette organisation.
Référence : Un score inférieur à 3.5 indique que les attentes comportementales ne sont pas claires. Communiquez ce qui est important.
24. Ma rémunération est équitable pour le travail que j'effectue.
Référence : Un score inférieur à 3.5 indique une insatisfaction salariale. Examinez les taux et salaires du marché.
25. Je me sens appréciée en tant que personne, et pas seulement pour ce que je produis.
Référence : Un score inférieur à 3.5 indique une culture transactionnelle. Privilégiez le sentiment d’appartenance et l’humanité.
26. Dans cette entreprise, la reconnaissance est basée sur le mérite, et non sur la politique.
Critère de référence : Un score inférieur à 3.5 signifie que l’équité est remise en question. Veillez à ce que la reconnaissance soit transparente et objective.
27. Je recommande cette entreprise comme un excellent lieu de travail.
Seuil de référence : Un score inférieur à 3.5 indique un risque d’engagement. C’est le signal qu’il est temps d’agir.
28. Mes pairs reconnaissent et apprécient les contributions des uns et des autres.
Référence : Un score inférieur à 3.5 indique une faible culture d’équipe. Les systèmes de reconnaissance par les pairs sont utiles.
29. La reconnaissance non financière a autant de valeur à mes yeux que les récompenses financières.
Référence : 3.5 et plus signifie que la reconnaissance compte plus que les primes. Investissez dans la reconnaissance, pas seulement dans la rémunération.
30. J'estime que mes efforts sont proportionnels au travail que j'accomplis et à la reconnaissance que je reçois.
Référence : Un score inférieur à 3.5 indique un déséquilibre entre l’effort fourni et la récompense obtenue. Il convient d’ajuster la charge de travail ou la reconnaissance.
10 questions sur le bien-être
Une étude du CIPD montre que l'absentéisme lié au stress touche 76 % des personnes interrogées. Mesurer et agir.
31. Ma charge de travail est gérable.
Référence : Un score inférieur à 3.5 indique une charge de travail insoutenable. Revoyez vos objectifs ou vos effectifs.
32. Je peux prendre un congé sans que cela n'affecte ma sécurité d'emploi ni ma réputation.
Référence : Un score inférieur à 3.5 signifie que les vacances ne sont pas réellement encouragées. Les dirigeants doivent montrer l’exemple.
33. Je me sens mentalement sain et capable de gérer mes responsabilités.
Seuil de référence : Un score inférieur à 3.5 indique un risque d’épuisement professionnel. Intervenez sans tarder.
34. J'ai du soutien quand je suis en difficulté (sur le plan personnel ou professionnel).
Critère de référence : Un score inférieur à 3.5 indique que les systèmes de soutien ne sont pas accessibles. Communiquez les informations relatives au programme d’aide aux employés et aux ressources disponibles.
35. Le travail ne m'empêche pas de maintenir un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Référence : Un score inférieur à 3.5 indique des frontières floues entre les tâches et le travail. Favorisez le travail flexible.
36. Ce lieu de travail se soucie du bien-être des employés au-delà de la simple productivité.
Référence : Un score inférieur à 3.5 indique une culture extractive. Intégrez le bien-être dans toutes les décisions.
37. Je me sens en sécurité pour aborder mes préoccupations relatives au bien-être avec mon responsable.
Seuil de référence : Un score inférieur à 3.5 indique une stigmatisation. Lancer une campagne de lutte contre la stigmatisation.
38. J'ai la flexibilité nécessaire pour gérer mes responsabilités personnelles en parallèle de mon travail.
Référence : Un score inférieur à 3.5 indique que le manque de flexibilité constitue un obstacle. Évaluez les options de travail flexibles.
39. L'environnement physique dans lequel je travaille est sûr et sain.
Référence : Un score inférieur à 3.5 indique des problèmes liés au lieu de travail (ergonomie, ventilation, etc.). Il faut y remédier.
40. Je me sens appartenir à cette équipe et à cette organisation.
Référence : Un score inférieur à 3.5 indique un isolement. Renforcez la cohésion d’équipe et instaurez des rituels culturels.
10 questions sur l'équipe et le manager
L'expérience quotidienne en équipe stimule l'engagement.
41. Mon équipe collabore efficacement pour accomplir le travail.
Seuil de référence : Un score inférieur à 3.5 indique une rupture de la dynamique d’équipe. L’intervention du manager est nécessaire.
42. Je sais ce que chaque membre de l'équipe apporte et je peux compter sur eux.
Référence : Un score inférieur à 3.5 indique une faible cohésion d’équipe. Les discussions visant à renforcer l’esprit d’équipe sont utiles.
43. Mon manager crée un climat de sécurité psychologique au sein de notre équipe.
Seuil de référence : Un score inférieur à 3.5 indique la présence de peur. Un accompagnement des managers sur le thème de la confiance est urgent.
44. La communication au sein de mon équipe est claire et opportune.
Référence : Un score inférieur à 3.5 indique des lacunes en matière d’information. Améliorez la fréquence de communication.
45. Mon responsable traite tous les membres de l'équipe de manière juste et équitable.
Seuil de référence : Un score inférieur à 3.5 indique un favoritisme. Il faut y remédier immédiatement.
46. Je reçois régulièrement des commentaires sur mes performances.
Référence : Un score inférieur à 3.5 indique une absence de retour d’information. Des entretiens individuels réguliers sont nécessaires.
47. Je me sens écouté et compris par mon responsable.
Référence : Un score inférieur à 3.5 indique un manque d’écoute. Il est conseillé de former les managers à l’écoute active.
48. Mon équipe est diversifiée et apporte des perspectives différentes.
Référence : Un score inférieur à 3.5 indique un manque de diversité. Évaluer les efforts d’inclusion.
49. Les conflits au sein de l'équipe sont gérés de manière constructive.
Référence : Un score inférieur à 3.5 indique une tendance à l’évitement des conflits ou à l’agression. Formation des gestionnaires à la résolution des conflits.
50. J'apprécie sincèrement travailler avec mon équipe.
Référence : Un score inférieur à 3.5 indique une culture d’équipe transactionnelle. Il est important de développer des liens et la confiance.
Questions ouvertes (facultatives)
Ajoutez une ou deux questions ouvertes pour approfondir la question :
- « Qu’est-ce qui vous permettrait d’être plus impliqué(e) au travail ? »
- « Quel est votre plus grand défi en ce moment ? »
- « Que pourrait faire différemment votre responsable pour vous soutenir ? »
Évaluation et analyse comparative
Après votre enquête :
- Calculer les scores moyens par question. Un score inférieur à 3.5 indique qu'une intervention est nécessaire. Un score entre 3.5 et 4.0 est acceptable. Un score supérieur à 4.0 est excellent.
- Comparer par équipe ou par département. Quelles sont les équipes les plus fortes ? Lesquelles sont en difficulté ? Où investir en premier ?
- Établir des comparaisons internes d'une année sur l'autre. L’engagement s’améliore-t-il ? Stagne-t-il ? Décroît-il ? La tendance est importante.
- Segmentation par ancienneté. Nouveaux employés (moins d'un an) vs employés en poste (plus de deux ans). Les courbes d'engagement sont différentes.
Que faire des résultats
C’est là que la plupart des enquêtes échouent. Vous avez des données. Et maintenant ?
- Partager les résultats en toute transparence. Ne cachez pas les mauvaises nouvelles. Informez les employés de ce que vous avez constaté et des mesures que vous comptez prendre.
- Identifier les trois principaux domaines d'intervention. N'essayez pas de tout régler. Choisissez trois problèmes. Traitez-les.
- Élaborez un plan d'action avec un calendrier. « Nous allons réduire la charge de travail en recrutant une personne d'ici le deuxième trimestre. Nous allons améliorer le système de feedback en mettant en place des entretiens individuels mensuels à partir du mois prochain. »
- Attribuer la propriété. Qui est responsable de chaque action ? Qui est responsable ? Qui suit les progrès ?
- Communiquer les progrès chaque trimestre. « Voici ce que nous avons fait concernant les trois priorités que vous avez soulignées. Voici ce qui fonctionne. Voici ce que nous sommes en train d'ajuster. »
- Répétez l'enquête dans un an. Mesurez si vos actions ont eu un impact. Dans le cas contraire, ajustez-les.
Le dernier mot
Les sondages ne reflètent pas l'engagement. Ils le mesurent. Seules les actions suscitent l'engagement. Utilisez ce guide pour recueillir des données fiables. Ensuite, concentrez-vous sur l'essentiel : transformer les systèmes, accompagner les managers et bâtir une culture d'entreprise où chacun a envie de rester. Le sondage est le diagnostic. L'action est la solution.
Questions fréquemment posées
Le sondage doit-il être anonyme ?
Oui. L'anonymat favorise l'honnêteté. Les employés craignent des représailles s'ils sont nommés. Les sondages anonymes permettent d'obtenir des commentaires plus critiques et plus sincères.
À quelle fréquence dois-je effectuer des sondages ?
Une enquête complète annuelle est recommandée. Des enquêtes éclair trimestrielles (trois à cinq questions) permettent de rester informé sans lasser le auditeur. La combinaison d'une enquête annuelle et d'enquêtes éclair trimestrielles est la formule idéale.
Quel taux de réponse dois-je viser ?
Un taux de 70 % ou plus est excellent. En dessous de 50 %, cela signifie que votre enquête n'inspire pas confiance ou que les gens sont trop occupés. Si le taux de réponse est faible, encouragez la participation et expliquez pourquoi elle est importante.
Puis-je utiliser ce questionnaire tel quel ?
Personnalisez-le. Ajoutez des questions sur des aspects spécifiques à votre organisation (localisation, produit, clientèle cible). Supprimez les questions non pertinentes. Adaptez-le aux besoins de votre public cible. votre programme d'engagement.
Que se passera-t-il si les scores sont universellement faibles ?
Votre culture d'entreprise traverse une crise profonde. Pas de panique. Utilisez les données pour élaborer un plan de restructuration. Communiquez en toute transparence. Engagez-vous à changer. Présentez vos progrès chaque trimestre. Le redressement prend du temps, mais une action fondée sur les données est efficace.
Références
- Gallup. (2024). État des lieux du monde du travail. Disponible sur : https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx
- SHRM. (2024). Méthodologie des enquêtes sur l'engagement des employés. Disponible sur : https://www.shrm.org/topics-tools/tools/white-papers/2024-state-of-the-workforce-engagement-trends
- CIPD. (2024). Enquête sur la santé et le bien-être au travail. Disponible à l'adresse : https://www.cipd.org/globalassets/media/knowledge/knowledge-hub/reports/2024-pdfs/8625-good-work-index-2024-summary-report-1-web.pdf
- Deloitte. (2024). Tendances mondiales du capital humain 2024. Disponible sur : https://www2.deloitte.com/xe/en/insights/focus/human-capital-trends.html
- Great Place to Work. (2024). Étude sur l'engagement des employés. Disponible sur : https://greatplacetowork.me/recognition/
Une dernière règle : un sondage est un engagement. Si vous posez une question, vous devez agir. Les équipes qui ne constatent aucune action suite à un sondage sont moins réactives les fois suivantes, et les dégâts sont difficiles à réparer.
