La grande uniformisation des postes : l’IA élimine les cadres intermédiaires. Voici la suite.
Gartner prévoit que 20 % des organisations utiliseront l'IA pour réduire de moitié leurs effectifs de cadres intermédiaires d'ici 2026. J'en suis témoin.
Je gère les ressources humaines de plusieurs établissements hôteliers. Ces 18 derniers mois, j'ai constaté un allègement des effectifs intermédiaires dans nos organigrammes. Non pas suite à une restructuration planifiée, mais parce que les tâches qu'ils effectuaient ont progressivement été automatisées.
Planification. Reporting. Suivi des performances. Coordination des flux de travail. Auparavant, chacune de ces fonctions nécessitait l'intervention d'un humain entre les équipes opérationnelles et la direction. Aujourd'hui, un outil d'IA gère les trois premières, et la quatrième est de plus en plus automatisée grâce aux plateformes de gestion de projet qui connectent directement les équipes aux décideurs.
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Il ne s'agit pas d'une prédiction, mais d'une réalité actuelle. Et son évolution s'accélère plus vite que la plupart des professionnels ne le pensent.
Les données sont sans ambiguïté
Le rapport « Prévisions stratégiques 2025 » de Gartner l'affirme clairement : d'ici 2026, 20 % des organisations utiliseront l'IA pour aplanir leurs structures, supprimant ainsi plus de la moitié des postes de cadres intermédiaires actuels. Une étude de la Harvard Business School, publiée en 2025, a révélé que six managers sur dix consacrent plus de la moitié de leur temps à des tâches administratives que l'IA peut désormais automatiser. Cette étude estime que 1.5 million d'emplois de cadres aux États-Unis sont menacés d'ici 2030.
L'enquête Korn Ferry sur les effectifs de 2025 a révélé que 41 % des employés ont déclaré que leur entreprise avait déjà réduit ses niveaux hiérarchiques. Les données de LinkedIn montrent que les offres d'emploi comportant le terme « manager » dans leur intitulé ont diminué de 12 % sur un an début 2026. Parallèlement, les offres pour des postes de « responsable » et de « directeur », qui impliquent une responsabilité stratégique sans fonctions de supervision traditionnelles, ont augmenté.
Une enquête Snowflake menée auprès de plus de 3 400 entreprises a révélé que 46 % des répondants ont signalé des pertes d’emplois au niveau du management intermédiaire en raison de l’IA. Il ne s’agit pas d’une prévision : c’est une réalité déjà constatée au sein de ces organisations.
Ce que je vois sur le sol de l'hôtel
L'hôtellerie n'est pas la Silicon Valley. Nous n'avons pas le luxe d'automatiser des services entiers. Mais la compression est également visible ici.
Il y a trois ans, dans l'un de nos établissements, un chef de service supervisait deux adjoints et trois superviseurs. Les adjoints établissaient des rapports quotidiens, suivaient les présences, géraient les plannings et signalaient les problèmes de performance. Aujourd'hui, notre système de gestion immobilière génère automatiquement ces rapports. L'outil de planification optimise les effectifs en fonction des prévisions d'occupation. Le système de suivi des présences détecte les anomalies sans intervention humaine.
L'un de ces postes d'assistant manager n'existe plus. Le poste restant a été redéfini. Il ne s'agit plus de compiler des données, mais de les interpréter. Il ne s'agit plus de gérer des plannings, mais de gérer des équipes. L'intitulé du poste est resté le même, mais pas la fonction.
Ce phénomène se manifeste dans tout le secteur de l'hôtellerie du Golfe. Le niveau de coordination se réduit. Les attentes envers les managers restants augmentent. On attend désormais d'eux qu'ils encadrent, développent et dirigent, et non plus qu'ils se contentent de contrôler et de rendre compte.
Le problème de la progression de carrière
Dans le secteur de l'hôtellerie, comme dans la plupart des industries, le parcours professionnel traditionnel suit une séquence prévisible : employé individuel, chef d'équipe, superviseur, assistant manager, manager, chef de service. Chaque échelon existe car il comporte des responsabilités administratives spécifiques qui justifient le rôle.
Lorsque l'IA supprime la couche administrative, elle supprime aussi les échelons hiérarchiques. Un jeune employé qui regarde l'échelle des carrières constate désormais qu'il y a moins d'étapes à franchir entre sa position actuelle et celle qu'il souhaite atteindre. Cela semble positif jusqu'à ce qu'on réalise qu'il y a également moins de postes accessibles.
Le rapport 2025 du Forum économique mondial sur l'avenir de l'emploi prévoit que les bouleversements du marché du travail toucheront 22 % des emplois dans le monde d'ici 2030, entraînant la suppression de 92 millions d'emplois et la création de 170 millions, soit un gain net de 78 millions de postes. Cependant, ces nouveaux emplois requièrent des compétences différentes de celles qu'ils remplacent. Les postes de direction qui subsisteront seront radicalement différents de ceux qui disparaîtront.
Le baromètre mondial des emplois liés à l'IA 2025 de PwC révèle que les travailleurs possédant des compétences en IA perçoivent des salaires jusqu'à 56 % supérieurs à ceux de leurs homologues occupant des postes similaires mais ne possédant pas ces compétences. Le message est clair : les managers qui survivront à l'uniformisation des postes seront ceux qui possèdent des compétences que l'IA ne peut reproduire.
Qu'est-ce qui remplace le milieu ?
Les organisations qui adoptent une structure horizontale intelligente ne suppriment pas le management ; elles le redéfinissent. Le nouveau niveau intermédiaire remplit trois fonctions.
Tout d'abord, l'orchestration. Il est nécessaire de gérer l'interaction entre les outils d'IA et les équipes humaines. Cela implique de comprendre à la fois les capacités de la technologie et les limites de l'équipe. Il ne s'agit pas d'un rôle technique, mais d'un rôle de leadership nécessitant une expertise technique.
Deuxièmement, le coaching. Lorsque la hiérarchie administrative disparaît, les managers restants consacrent davantage de temps au développement de leurs équipes. Les prévisions de Gartner mettent explicitement en garde contre le risque de disparition des parcours de mentorat traditionnels lié à l'aplatissement des structures. Les organisations qui évitent ce risque sont celles qui investissent délibérément dans le coaching comme fonction managériale essentielle.
Troisièmement, la prise de décision en situation d'ambiguïté. L'IA excelle dans la reconnaissance de formes et le traitement des données. Elle peine face aux situations inédites, aux nuances culturelles et aux dilemmes éthiques. Le cadre intermédiaire de 2027 n'est pas un simple exécutant. Il est celui qui prend la décision lorsque les données sont insuffisantes ou contradictoires.
Que faire si vous êtes un cadre intermédiaire en ce moment ?
Cessez de définir votre valeur par les processus que vous gérez. Si votre principale contribution consiste à compiler des rapports, à suivre les présences ou à coordonner les horaires, votre rôle est déjà menacé.
Commencez par définir votre valeur par les problèmes que vous résolvez et qui requièrent un jugement humain : résolution de conflits, motivation d’équipe en période d’incertitude, négociation interdépartementale, gestion de la relation client où l’empathie prime sur l’efficacité.
Ce trimestre, apprenez à maîtriser un outil d'IA pertinent pour votre fonction. Non pas pour devenir un expert technique, mais pour devenir la personne de votre service qui comprend le fonctionnement de l'outil, ses limites et les situations où la décision humaine reste indispensable.
Les professionnels qui réussissent le mieux dans une organisation à structure aplatie sont ceux qui sont passés de la gestion des tâches à la gestion des personnes avant que la restructuration ne les y oblige.
J'ai vu l'une de nos chefs de service effectuer cette transition en direct. Dès la mise en service du système de reporting automatisé, sa charge de travail a diminué d'environ 30 % du jour au lendemain. Au lieu d'attendre qu'on lui dise quoi faire de ce temps libéré, elle a réorganisé son emploi du temps hebdomadaire autour de séances de coaching avec ses responsables. En six mois, son service affichait le taux de rotation du personnel le plus bas des trois établissements. Elle n'a pas lutté contre cette simplification, elle l'a mise à profit.
J'ai observé un cas similaire au sein d'une équipe de réception. Leur responsable a refusé pendant des mois d'adopter le nouveau système d'enregistrement automatisé, persuadé qu'une supervision manuelle était préférable. Lors d'une réunion avec lui, nous avons constaté que le système automatisé présentait un taux d'erreur inférieur à celui du processus manuel. Il a alors recentré ses efforts sur la gestion des réclamations et la satisfaction des clients. En un trimestre, le taux de satisfaction de son équipe a grimpé en flèche. Il a cessé de lutter contre l'outil et a commencé à profiter du temps ainsi libéré.
L'enquête Snowflake menée auprès de 3 400 entreprises a révélé que 42 % d'entre elles estimaient que l'IA créait des emplois, et non qu'elle en supprimait. Les suppressions d'emplois sont bien réelles, tout comme les créations. Mais ces nouveaux emplois requièrent des compétences fondamentalement différentes. Le Forum économique mondial prévoit que les rôles de management seront redéfinis plutôt que supprimés, avec moins de postes axés sur la supervision des tâches et davantage sur le développement des talents et la stratégie organisationnelle.
Si votre travail quotidien consiste principalement en des tâches qu'un logiciel bien configuré pourrait effectuer, une restructuration de votre poste est imminente. Vous pouvez l'attendre, ou vous redéfinir avant qu'elle n'arrive.
J'ai rédigé un guide détaillé pour pérenniser votre carrière dans le Golfe, incluant les compétences recherchées par les employeurs à l'ère de l'IA, à l'adresse suivante : inspireambitions.com.
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