अनुशासनात्मक कार्रवाई क्या है? परिभाषा, 5 उदाहरण और कानूनी प्रक्रिया का फ्लोचार्ट
अनुशासनात्मक कार्रवाई की परिभाषा
अनुशासनात्मक कार्रवाई किसी कर्मचारी के दुर्व्यवहार या खराब प्रदर्शन पर दी जाने वाली औपचारिक प्रतिक्रिया है। इसका प्रयोग तब किया जाता है जब कोई कर्मचारी कंपनी के नियमों का उल्लंघन करता है, नीति का उल्लंघन करता है या अपेक्षाओं पर खरा नहीं उतरता है। इसका उद्देश्य व्यवहार को सुधारना है, न कि दंडित करना।
यह मौखिक बातचीत और समाप्ति के बीच की संरचित प्रक्रिया है।
मानव संसाधन में अनुशासनात्मक कार्रवाई का अर्थ
मानव संसाधन विभाग में, अनुशासनात्मक कार्रवाई का अर्थ है वे सुनियोजित कदम जो आप तब उठाते हैं जब कोई कर्मचारी कार्यस्थल के नियम का उल्लंघन करता है या मानकों को पूरा करने में विफल रहता है। इसकी शुरुआत बातचीत से होती है। इसका अंत या तो बेहतर व्यवहार से होता है या बर्खास्तगी से। इसका उद्देश्य सुधार है, दंड नहीं। हर कदम का दस्तावेजीकरण किया जाता है।
मानव संसाधन पेशेवर अनुशासनात्मक कार्रवाई का उपयोग संगठन को अनुचित बर्खास्तगी के दावों से बचाने के लिए करते हैं। दस्तावेजी सबूत के बिना, आप न्यायाधिकरण में हार जाते हैं। सबूत होने पर, आप यह साबित कर देते हैं कि आपने कर्मचारी को सुधार का हर मौका दिया।
विधि में अनुशासनात्मक कार्रवाई का अर्थ
कानूनी दृष्टि से, अनुशासनात्मक कार्रवाई का अर्थ है कर्मचारी के दुर्व्यवहार या अनुबंध के उल्लंघन पर नियोक्ता की औपचारिक प्रतिक्रिया। अधिकांश न्यायक्षेत्रों में रोजगार कानून के अनुसार, यह प्रतिक्रिया उचित, आनुपातिक और निष्पक्ष प्रक्रिया का पालन करने वाली होनी चाहिए।
यूएई श्रम कानून (संघीय अध्यादेश-कानून संख्या 33, 2021) के तहत, अनुशासनात्मक दंड लिखित चेतावनी से लेकर बर्खास्तगी तक हो सकते हैं। यूके रोजगार कानून के तहत, एसीएएस आचार संहिता निष्पक्ष प्रक्रिया के लिए मानक निर्धारित करती है। अमेरिका में, स्वैच्छिक रोजगार प्रणाली त्वरित कार्रवाई की अनुमति देती है, लेकिन दस्तावेजीकरण अभी भी आपको भेदभाव के दावों से बचाता है।
व्यवहार में: अनुशासनात्मक कार्रवाई का वास्तव में क्या अर्थ है
आप किसी को सिर्फ इसलिए नौकरी से नहीं निकाल सकते क्योंकि आप निराश हैं। यह अनुचित है और अक्सर गैरकानूनी भी। अनुशासनात्मक कार्रवाई से रिकॉर्ड बनता है और कर्मचारी को स्पष्ट चेतावनी मिलती है और सुधार का मौका मिलता है।
जीसीसी में 600 से अधिक कर्मचारियों का प्रबंधन करते हुए 20 वर्षों में, मैंने सैकड़ों अनुशासनात्मक कार्रवाइयां की हैं। अधिकांश कर्मचारी पहली चेतावनी के बाद अपना व्यवहार बदल लेते हैं। कुछ ही मामलों में बर्खास्तगी की नौबत आती है।
सबसे महत्वपूर्ण बात स्पष्टता है। एक कर्मचारी को पता होना चाहिए कि उसने क्या गलती की, यह क्यों मायने रखती है और आगे क्या होगा।
अनुशासनात्मक कार्रवाई क्या नहीं है
यह व्यक्तिगत कारणों से दी गई सजा नहीं है। यह प्रतिशोध नहीं है। यह लोगों के साथ अन्यायपूर्ण व्यवहार नहीं है। यह एक दस्तावेजित, निष्पक्ष प्रक्रिया है।
अनुशासनात्मक कार्रवाई के प्रकार
मौखिक धमकी
यह अनौपचारिक तरीका है। आप कर्मचारी से निजी तौर पर बात करते हैं। आप समस्या समझाते हैं। आप उनकी बात सुनते हैं। आप उन्हें बताते हैं कि आप उनसे क्या अपेक्षा करते हैं। आप इसे आधिकारिक रूप से दर्ज नहीं करते, लेकिन आप अपने रिकॉर्ड में तारीख और समय नोट कर लेते हैं। इसका उपयोग छोटी-मोटी शुरुआती समस्याओं के लिए करें।
लिखित चेतावनी (पहली)
यह एक औपचारिक प्रक्रिया है। आप एक पत्र जारी करते हैं। यह उनकी कार्मिक फ़ाइल में रखा जाता है। कर्मचारी इस पर हस्ताक्षर करता है (या आप यह नोट कर लेते हैं कि उन्होंने हस्ताक्षर करने से इनकार कर दिया)। यह मौखिक चेतावनी के बाद या अधिक गंभीर मामलों में किया जाता है। पत्र में समस्या, उनके द्वारा उल्लंघन की गई नीति और आवश्यक बदलावों का उल्लेख होता है। आप समीक्षा की तिथि निर्धारित करते हैं, जो आमतौर पर 4 से 8 सप्ताह बाद होती है।
अंतिम लिखित चेतावनी
यह बर्खास्तगी से पहले का अंतिम चरण है। इसका उपयोग तब किया जाता है जब कर्मचारी पहली चेतावनी के बाद भी सुधरता नहीं है या उसका व्यवहार गंभीर है। पत्र में स्पष्ट रूप से लिखा होता है कि आगे उल्लंघन करने पर बर्खास्तगी हो जाएगी। समीक्षा अवधि कम रखी जाती है, आमतौर पर 2 से 4 सप्ताह। अब मामला गंभीर हो चुका है।
निलंबन
आप कर्मचारी को अस्थायी रूप से कार्यस्थल से हटा देते हैं, आमतौर पर पूरे वेतन के साथ। गंभीर दुर्व्यवहार के मामलों में जांच के दौरान इसका प्रयोग करें। उदाहरण के लिए, चोरी के आरोप, हिंसा या घोर अवज्ञा। निलंबन दंड नहीं है; यह एक विराम है। आपको 2 सप्ताह के भीतर अपनी जांच पूरी करनी होगी और फिर अनुशासनात्मक सुनवाई करनी होगी।
पदावनति
आप कर्मचारी को कम वेतन वाली निचली भूमिका में स्थानांतरित कर सकते हैं। यह दुर्लभ है और केवल विशिष्ट परिस्थितियों के लिए ही उपयुक्त है। उदाहरण: एक पर्यवेक्षक जो अपनी टीम के साथ बुरा व्यवहार करता है, उसे वापस व्यक्तिगत योगदानकर्ता की भूमिका में स्थानांतरित किया जा सकता है। आपको यह स्पष्ट करना होगा कि ऐसा क्यों किया जा रहा है और वरिष्ठ प्रबंधन से अनुमोदन प्राप्त करना होगा।
बर्खास्तगी (सेवा समाप्ति)
आप रोजगार अनुबंध समाप्त करते हैं। यह तभी संभव है जब आपने निष्पक्ष प्रक्रिया का पालन किया हो। आपके पास दस्तावेज होने चाहिए। आपने चेतावनी जारी की होनी चाहिए। आपने कर्मचारी को सुधार का मौका दिया होना चाहिए। बर्खास्तगी कभी भी अचानक नहीं होनी चाहिए।
प्रत्येक प्रकार का उपयोग कब करें
| प्रकार | इसका उपयोग कब करें | उदाहरण |
|---|---|---|
| मौखिक धमकी | पहली बार मामूली समस्याएं | एक बार देर से आना, ड्रेस कोड का मामूली उल्लंघन |
| पहली लिखित चेतावनी | अधिक गंभीर समस्याएं या बार-बार होने वाली छोटी-मोटी समस्याएं | बार-बार देर से आना, एक महीने तक लक्ष्य पूरा न कर पाना |
| अंतिम लिखित चेतावनी | पहली चेतावनी या गंभीर दुर्व्यवहार के बाद कोई सुधार नहीं हुआ | पहली चेतावनी के बाद भी ग्राहकों की शिकायतें जारी हैं, अवज्ञा |
| निलंबन | घोर कदाचार जिसकी जांच आवश्यक है | चोरी, सुरक्षा उल्लंघन, हिंसा, गंभीर अवज्ञा |
| पदावनति | भूमिका प्रदर्शन में कुछ समस्याएं हैं, लेकिन कर्मचारी अन्यथा मूल्यवान है। | प्रबंधक में व्यवहार कौशल की कमी है और वह वर्तमान प्रदर्शन के लिए बहुत वरिष्ठ है। |
| पदच्युति | निष्पक्ष प्रक्रिया या गंभीर कदाचार के बाद अंतिम चरण | अंतिम चेतावनी के बाद भी कोई सुधार नहीं हुआ, चोरी और हिंसा |
चरणबद्ध अनुशासनात्मक प्रक्रिया
चरण 1: समस्या की पहचान करें
एक कर्मचारी नियम तोड़ता है या लक्ष्य पूरा करने में विफल रहता है। यह एक बार की घटना हो सकती है या बार-बार होने वाली घटना।
चरण 2: निजी बातचीत करें
उन्हें सबके सामने शर्मिंदा न करें। उन्हें किसी शांत जगह पर ले जाएं। उन्हें बताएं कि आपने क्या देखा है। उनकी बात ध्यान से सुनें। तारीखों और घटनाओं के बारे में स्पष्ट रूप से बताएं। शांत रहें। बातचीत का विवरण बाद में लिखकर रखें।
चरण 3: कार्रवाई तय करें
क्या यह पहली बार हुआ है? क्या मामला गंभीर है? क्या कर्मचारी को पहले भी चेतावनी दी गई है? यह तय करें कि चेतावनी मौखिक है या लिखित। यदि लिखित है, तो यह तय करें कि यह पहली चेतावनी है या अंतिम।
चरण 4: औपचारिक चेतावनी जारी करें (यदि लागू हो)
चेतावनी पत्र लिखें या दें। इसमें घटना का विवरण, उल्लंघन की गई नीति, आवश्यक बदलाव और समीक्षा की तारीख शामिल करें। कर्मचारी को किसी भी बैठक में अपने साथ किसी साथी को लाने का अवसर दें। उनसे हस्ताक्षर करने को कहें। यदि वे इनकार करते हैं, तो इसे नोट कर लें।
चरण 5: समीक्षा के लिए एक स्पष्ट तिथि निर्धारित करें
पहली चेतावनी के लिए, 4 से 8 सप्ताह में समीक्षा करें। अंतिम चेतावनी के लिए, 2 से 4 सप्ताह में समीक्षा करें। अगली बैठक कब होगी और आप किस बात का मूल्यांकन करेंगे, यह स्पष्ट रूप से बताएं।
चरण 6: प्रगति की निगरानी करें
नोट्स बनाते रहें। वे जो कुछ भी करते हैं, उस पर नज़र रखें। क्या उनमें सुधार हो रहा है? क्या वे प्रयास कर रहे हैं? हर बात को तारीखों के साथ दर्ज करें।
चरण 7: समीक्षा करें और निर्णय लें
समीक्षा तिथि पर निर्णय लें: क्या उनमें सुधार हुआ है? यदि हाँ, तो सुधार की पुष्टि करें और मामला बंद कर दें। यदि नहीं, तो अगले चरण पर आगे बढ़ें। यदि अंतिम चेतावनी दी गई है और कोई सुधार नहीं हुआ है, तो बर्खास्तगी या वैकल्पिक कार्रवाई की तैयारी करें।
चरण 8: परिणाम का संचार करें
उनसे दोबारा मिलें। उन्हें परिणाम स्पष्ट रूप से बताएं। यदि उनमें सुधार हुआ है, तो इसका जश्न मनाएं। यदि नहीं, तो अगला कदम समझाएं। उन्हें अपने निर्णय का लिखित सारांश दें।
वास्तविक कार्यस्थल के उदाहरण
उदाहरण 1: बार-बार देर से आना
एक कर्मचारी दो सप्ताह में तीन बार 10-15 मिनट देरी से आता है। आप उसे मौखिक रूप से चेतावनी देते हैं। आप समझाते हैं कि इससे टीम के कामकाज पर असर पड़ता है। वह माफी मांगता है और कहता है कि उसकी बस भरोसेमंद नहीं है। आप उसे जल्दी निकलने का सुझाव देते हैं। वह तुरंत सुधर जाता है। लिखित चेतावनी की आवश्यकता नहीं है।
उदाहरण 2: चूके हुए लक्ष्य
एक सेल्स प्रतिनिधि लगातार दो महीने तक अपना मासिक लक्ष्य पूरा नहीं कर पाता। आप उनसे मिलते हैं। वे एक निजी समस्या बताते हैं, लेकिन कहते हैं कि अब वे सही रास्ते पर हैं। आप उन्हें पहली लिखित चेतावनी जारी करते हैं। आप तीन महीने बाद समीक्षा का समय निर्धारित करते हैं। वे तीसरे और चौथे महीने में लक्ष्य पूरा कर लेते हैं। चेतावनी 12 महीने तक रिकॉर्ड में रहती है, लेकिन इस पर कोई कार्रवाई नहीं की जाती।
उदाहरण 3: ग्राहक शिकायतें
एक ग्राहक सेवा एजेंट को एक महीने में लहजे और अभद्रता के बारे में तीन शिकायतें मिलती हैं। आप उन्हें पहली लिखित चेतावनी जारी करते हैं। आप उन्हें ग्राहक सेवा प्रशिक्षण के लिए भेजते हैं। चार सप्ताह बाद समीक्षा करने पर, शिकायतें शून्य हो जाती हैं। 12 महीने बाद कोई और समस्या न होने पर, चेतावनी उनके रिकॉर्ड से हटा दी जाती है।
उदाहरण 4: सुरक्षा उल्लंघन
एक कर्मचारी गोदाम में सुरक्षा नियमों की अनदेखी करता है। आपको इसका पता चलता है। आप तुरंत उसे पूरे वेतन सहित निलंबित कर देते हैं। आप स्वास्थ्य एवं सुरक्षा अधिकारी के साथ मिलकर मामले की जांच करते हैं। आपको पता चलता है कि उसे नए नियमों का प्रशिक्षण नहीं दिया गया था। आप उसे पुनः प्रशिक्षण देते हैं और अनुशासनात्मक सुनवाई करते हैं। चेतावनी देने के बजाय, आप प्रशिक्षण प्रक्रिया को अद्यतन कर देते हैं। आगे कोई कार्रवाई नहीं की जाती।
उदाहरण 5: अवज्ञा
एक मैनेजर अपने डायरेक्टर के निर्देश को तीन बार मानने से इनकार कर देता है। आप उसे पहली लिखित चेतावनी देते हैं। बाद की बातचीत में भी उसका रवैया बचाव की मुद्रा में बना रहता है। आठ सप्ताह बाद हुई समीक्षा में भी उसका रवैया नहीं बदलता। आप उसे अंतिम लिखित चेतावनी देते हैं। दो सप्ताह बाद, वह फिर से इनकार कर देता है। अनुशासनात्मक सुनवाई का मौका देने के बाद आप उसे बर्खास्त करने की कार्रवाई शुरू करते हैं।
अनुशासनात्मक प्रक्रिया का प्रवाह चार्ट
बनाएँ: अनुशासनात्मक कार्रवाई प्रक्रिया का फ्लोचार्ट (पीडीएफ) – इस लेख के अंत में उपलब्ध है।
यह फ्लोचार्ट निर्णय बिंदुओं को दृश्य रूप से दर्शाता है। इसका उपयोग अपनी मानव संसाधन टीम के साथ या प्रबंधकों को प्रशिक्षण देते समय करें।
अनुशासनात्मक कार्रवाई के दौरान कर्मचारियों के अधिकार
निष्पक्ष प्रक्रिया आपकी और कर्मचारी दोनों की रक्षा करती है। ये अधिकार संयुक्त अरब अमीरात सहित अधिकांश देशों में मानक अधिकार हैं।
आरोपों के बारे में जानने का अधिकार
उन्हें स्पष्ट रूप से बताएं कि उन्होंने क्या गलती की है। सटीक तारीखें और उदाहरण दें। अस्पष्ट बातें न करें।
निष्पक्ष सुनवाई का अधिकार
उनसे मिलें। उन्हें अपनी बात समझाने का मौका दें। उनकी बात सुनें। निर्णय लेने से पहले उनकी बातों पर विचार करें।
प्रतिनिधित्व का अधिकार
वे औपचारिक बैठकों में अपने साथ किसी सहकर्मी, यूनियन प्रतिनिधि या परिवार के सदस्य को ला सकते हैं। इसे रोकें नहीं।
अपील करने का अधिकार
वे किसी वरिष्ठ अधिकारी के समक्ष चेतावनी के खिलाफ अपील कर सकते हैं। उन्हें एक समय सीमा दें, आमतौर पर 5 कार्यदिवस। अपील को गंभीरता से लें।
एकान्तता का अधिकार
अन्य कर्मचारियों को मत बताना। अनुशासनात्मक प्रक्रिया को गोपनीय रखना। केवल उन्हीं लोगों को बताना जिन्हें जानना आवश्यक है।
अनौपचारिक बनाम औपचारिक अनुशासनात्मक कार्रवाई
| पहलू | अनौपचारिक | औपचारिक |
|---|---|---|
| दस्तावेज़ीकरण | आप इसे केवल व्यक्तिगत रूप से नोट करें | कार्मिक फ़ाइल में आधिकारिक पत्र |
| गंभीरता | मामूली या पहली बार की समस्याएं | गंभीर या बार-बार होने वाली समस्याएं |
| की स्थापना | निजी बातचीत | मानव संसाधन विभाग के साथ निर्धारित बैठक। |
| प्रतिनिधित्व | आवश्यक नहीं | कर्मचारी किसी को ला सकता है |
| अपील | लागू नहीं होता | कर्मचारी लिखित में अपील कर सकता है। |
| यदि कोई सुधार नहीं होता है तो अगला कदम क्या होगा? | औपचारिक चेतावनी | अगले चरण पर आगे बढ़ें |
अनुशासनात्मक कार्रवाई में होने वाली आम गलतियाँ
क्रोध में आकर कार्य करना। जब आप परेशान हों तो कभी चेतावनी न दें। 24 घंटे प्रतीक्षा करें। सोच-समझकर निर्णय लें। क्या यह वाकई अनुशासनात्मक कार्रवाई है या आप केवल हताशा में ऐसा कर रहे हैं?
अस्पष्ट होना. “आपका रवैया खराब है” का कोई मतलब नहीं है। “आपने इस महीने तीन डेडलाइन मिस कर दी हैं और आपके मैनेजर ने इस बारे में दो बार बात उठाई है” स्पष्ट है।
कदम छोड़ना. आप बिना किसी बातचीत के सीधे बर्खास्तगी तक नहीं पहुंच सकते। प्रक्रिया महत्वपूर्ण है। यह आपको कानूनी रूप से सुरक्षित रखती है।
लोगों के साथ अलग-अलग व्यवहार करना। यदि आप किसी एक कर्मचारी को देर से आने पर मौखिक चेतावनी देते हैं, तो उसी बात के लिए दूसरे कर्मचारी को लिखित चेतावनी न दें। एकरूपता बनाए रखें।
दस्तावेजीकरण नहीं किया जा रहा है। तारीखों के साथ सब कुछ लिख लें। आपकी याददाश्त कमजोर हो जाएगी। लिखित रिकॉर्ड आपकी रक्षा करेंगे।
बहुत धीमी गति से चल रहा है। किसी समस्या के समाधान के लिए छह महीने तक इंतजार न करें। कुछ हफ्तों के भीतर ही कार्रवाई करें। ताजा घटनाएं ज्यादा स्पष्ट होती हैं।
सांस्कृतिक संदर्भ की अनदेखी करना। 40 से अधिक राष्ट्रीयताओं वाले जीसीसी देश में संचार शैलियाँ भिन्न-भिन्न होती हैं। एक संस्कृति में सीधी बातचीत दूसरी संस्कृति में असभ्य मानी जाती है। गंभीर उल्लंघनों को माफ किए बिना इस बात को समझें।
संबंधित शब्द एवं परिभाषाएँ
निरा दुराचार
रोजगार अनुबंध का मौलिक रूप से उल्लंघन करने वाला गंभीर आचरण। उदाहरण: चोरी, हिंसा, सुरक्षा नियमों का उल्लंघन, कार्यस्थल पर नशे की हालत में होना। आप बिना किसी चेतावनी के तत्काल बर्खास्तगी कर सकते हैं।
प्रदर्शन प्रबंधन
अनुशासन से अलग। इसका प्रयोग तब किया जाता है जब कोई व्यक्ति काम करने में असमर्थ हो (न कि काम करना न चाहे)। आप उन्हें मार्गदर्शन देते हैं, उन्हें प्रशिक्षण देते हैं, लक्ष्य निर्धारित करते हैं। यदि फिर भी वे असफल होते हैं, तो आप अनुशासन का सहारा लेते हैं।
क्षमता
किसी कर्मचारी की अपने काम को करने की क्षमता। यदि किसी में क्षमता की कमी है, तो उसे प्रशिक्षण के माध्यम से दूर किया जाना चाहिए, न कि अनुशासन के माध्यम से। अनुशासन का प्रयोग तभी करें जब वे अपनी क्षमता का उपयोग करने से इनकार कर दें।
दुराचार
जानबूझकर की गई गलती। कर्मचारी को नियम की जानकारी थी, फिर भी उसने उसका उल्लंघन किया। यही अनुशासनात्मक कार्रवाई का कारण है।
कार्मिक फ़ाइल
आपके यहाँ किसी कर्मचारी के रोजगार का आधिकारिक रिकॉर्ड रखें। चेतावनी पत्र, पदोन्नति पत्र और प्रदर्शन समीक्षाएँ यहीं दर्ज की जाती हैं। इसे व्यवस्थित और तथ्यात्मक रखें।
अक्सर पूछे जाने वाले प्रश्न
अनुशासनात्मक कार्रवाई क्या है?
अनुशासनात्मक कार्रवाई किसी कर्मचारी के दुर्व्यवहार या खराब प्रदर्शन को दूर करने की एक औपचारिक और निष्पक्ष प्रक्रिया है। इसमें मौखिक चेतावनी, लिखित चेतावनी, निलंबन और बर्खास्तगी शामिल हैं। इसका उद्देश्य व्यवहार को सुधारना और प्रक्रिया का दस्तावेजीकरण करना है।
मुझे अनुशासनात्मक कार्रवाई कब करनी चाहिए?
इसका इस्तेमाल तब करें जब कोई कर्मचारी नियम तोड़ता है, नीति का उल्लंघन करता है, या निर्देश दिए जाने के बाद भी अपेक्षाओं पर खरा नहीं उतरता। इसका इस्तेमाल तब करें जब अनौपचारिक बातचीत कारगर न हो। इसका इस्तेमाल उन मामलों में न करें जो उनके नियंत्रण से बाहर हों (बीमारी, आपके द्वारा प्रदान न किया गया प्रशिक्षण)।
अनुशासनात्मक कार्रवाई के प्रकार क्या-क्या हैं?
मौखिक चेतावनी, पहली लिखित चेतावनी, अंतिम लिखित चेतावनी, निलंबन, पदावनति और बर्खास्तगी। इनमें से प्रत्येक का उपयोग गंभीरता के विभिन्न स्तरों के लिए किया जाता है और ये एक क्रमबद्ध प्रक्रिया का पालन करते हैं।
क्या कोई कर्मचारी अनुशासनात्मक निर्णय के विरुद्ध अपील कर सकता है?
जी हां। उन्हें एक निर्धारित समय सीमा के भीतर अपील करने का अधिकार है, आमतौर पर 5 कार्यदिवस। किसी वरिष्ठ अधिकारी से मूल निर्णय की समीक्षा करवाएं। उनकी अपील पर निष्पक्ष रूप से विचार करें। आप निर्णय को बरकरार रख सकते हैं, कम कर सकते हैं या रद्द कर सकते हैं।
किसी कर्मचारी के रिकॉर्ड में चेतावनी कितने समय तक रहती है?
आमतौर पर पहली या आखिरी चेतावनी 12 महीने के लिए दी जाती है। अपनी कंपनी की नियमावली देखें। इस अवधि के बाद यदि कोई और समस्या न हो, तो आप इसे हटा सकते हैं। कुछ संगठन मामले की गंभीरता के आधार पर इसे लंबे समय तक या अनिश्चित काल तक रखते हैं।
अनुशासनात्मक कार्रवाई और प्रदर्शन प्रबंधन में क्या अंतर है?
अनुशासन का उद्देश्य दुर्व्यवहार करना है (उन्हें नियम पता था फिर भी उन्होंने उसे तोड़ा)। प्रदर्शन प्रबंधन का उद्देश्य क्षमता का आकलन करना है (वे काम करने में सक्षम नहीं हैं या अभी तक काम करना नहीं सीख पाए हैं)। पहले क्षमता पर ध्यान केंद्रित करें। जानबूझकर किए गए दुर्व्यवहार पर अनुशासन लागू करें।
क्या मैं किसी को बिना चेतावनी दिए बर्खास्त कर सकता हूँ?
केवल गंभीर दुर्व्यवहार (चोरी, हिंसा, सुरक्षा उल्लंघन) के मामलों में ही इसका उपयोग किया जा सकता है। मामूली या गंभीर मामलों में भी, पहले चेतावनी सहित निष्पक्ष प्रक्रिया का पालन करना आवश्यक है। प्रक्रिया का उल्लंघन करने पर आप कानूनी रूप से उत्तरदायी हो सकते हैं।
यदि कर्मचारी को उस नीति के बारे में कभी प्रशिक्षण ही न दिया गया हो जिसका उसने उल्लंघन किया हो तो क्या होगा?
यह आपकी ज़िम्मेदारी है। आप किसी ऐसे व्यक्ति को नियम तोड़ने के लिए दंडित नहीं कर सकते जिसके बारे में उसे जानकारी ही न हो। पहले प्रशिक्षण दें। फिर, यदि वे जानबूझकर नियम तोड़ते हैं, तो अनुशासनात्मक कार्रवाई करें।
क्या मुझे हर अनुशासनात्मक कार्रवाई में मानव संसाधन विभाग को शामिल करना चाहिए?
औपचारिक लिखित चेतावनियों और उससे ऊपर के मामलों में, हाँ। ये निष्पक्षता सुनिश्चित करते हैं और आपकी सुरक्षा करते हैं। मौखिक चेतावनियों के मामले में, आप इसे स्वयं संभाल सकते हैं, लेकिन नोट्स रखें। संदेह होने पर, मानव संसाधन विभाग से संपर्क करें।
यदि कोई कर्मचारी चेतावनी पत्र को स्वीकार करने से इनकार कर दे तो क्या होगा?
उनके इनकार को दिनांक और समय सहित दस्तावेज़ में दर्ज करें। यदि संभव हो तो एक गवाह भी साथ रखें। पत्र पर "कर्मचारी ने हस्ताक्षर करने से इनकार कर दिया" लिखें। चेतावनी अभी भी मान्य और लागू करने योग्य है।
आप अनुशासनात्मक कार्रवाई को सरल शब्दों में कैसे परिभाषित करेंगे?
जब कोई कर्मचारी कार्यस्थल पर नियम तोड़ता है और नियोक्ता औपचारिक रूप से प्रतिक्रिया करता है, तो अनुशासनात्मक कार्रवाई की जाती है। इसमें मौखिक चेतावनी, लिखित चेतावनी, निलंबन और बर्खास्तगी शामिल हैं। प्रक्रिया के स्पष्ट चरण होते हैं। नियोक्ता द्वारा आगे की कार्रवाई करने से पहले कर्मचारी को स्पष्टीकरण देने और सुधार करने का मौका मिलता है।
क्या मैं छंटनी को प्रबंधित करने के लिए अनुशासनात्मक कार्रवाई का उपयोग कर सकता हूँ?
नहीं। छंटनी और अनुशासनात्मक कार्रवाई अलग-अलग चीजें हैं। आप छंटनी के लिए चेतावनी का बहाना नहीं बना सकते। यदि किसी का पद वास्तव में अनावश्यक है, तो इसे छंटनी की प्रक्रिया के रूप में निपटाएं, न कि अनुशासनात्मक कार्रवाई के रूप में।
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विशिष्ट टेम्पलेट्स के लिए, हमारा लेख पढ़ें। अव्यवसायिक व्यवहार के लिए चेतावनी पत्र संबंधी मार्गदर्शिका.
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खोजे कौशल-आधारित भर्ती इसलिए आप शुरू से ही योग्यता के आधार पर भर्ती करते हैं और भविष्य में अनुशासन संबंधी समस्याओं को कम करते हैं।
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हमारे देखें प्रथम चेतावनी पत्र मार्गदर्शिका पहली औपचारिक चेतावनी जारी करने के लिए चरण-दर-चरण निर्देश।
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