मानव संसाधन पेशेवरों के लिए एमिराटाइजेशन रणनीति मार्गदर्शिका 2026
अमीरातीकरण वैकल्पिक नहीं है। यह कानून है।
2022 से, संयुक्त अरब अमीरात की निजी क्षेत्र की उन कंपनियों को जिनमें 50 या उससे अधिक कर्मचारी हैं, वार्षिक एमिराटाइजेशन लक्ष्य प्राप्त करना अनिवार्य है। इस लक्ष्य का पालन न करने पर प्रति माह 6,000 एईडी का जुर्माना लगाया जाएगा, यानी प्रति व्यक्ति प्रति माह 1,634 डॉलर। यह राशि संचयी रूप से बढ़ती जाएगी।
अधिकांश मानव संसाधन टीमें एमिराइजेशन को केवल एक औपचारिकता के रूप में देखती हैं। संख्या के अनुसार भर्ती करें। लक्ष्य पूरा करें। आगे बढ़ें।
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यह रणनीति विफल हो जाती है। निजी क्षेत्र में नए भर्ती हुए अमीराती कर्मचारियों के बीच नौकरी छोड़ने की दर बहुत अधिक है क्योंकि एकीकरण रणनीति का अभाव है। कंपनियां भर्ती करती हैं, निकालती हैं, फिर से भर्ती करती हैं और जुर्माने का यह चक्र चलता रहता है।
मैंने ऐसे एमिराटाइजेशन प्रोग्राम बनाए हैं जो 100% अनुपालन और मजबूत प्रतिधारण दर हासिल करते हैं। जानिए कैसे।
2026 अनुपालन ढांचा
MOHRE की वर्तमान आवश्यकताएँ:
- 50 से अधिक कर्मचारियों वाली कंपनियों को कुशल पदों पर अमीराती कर्मचारियों की संख्या में सालाना 2% की वृद्धि करनी होगी।
- यह लक्ष्य कौशल स्तर 1 से 5 (पेशेवर, तकनीकी और लिपिकीय भूमिकाएँ) के रूप में वर्गीकृत पदों पर लागू होता है।
- अमीराती कर्मचारियों को डब्ल्यूपीएस (वेतन सुरक्षा प्रणाली) के माध्यम से सक्रिय पेरोल पर होना चाहिए।
- न्यूनतम वेतन: पद के वर्गीकरण के अनुसार भिन्न होता है, लेकिन बाजार मानकों के अनुरूप होना चाहिए।
- नियमों का पालन न करने पर जुर्माना: प्रति माह रिक्त पद के लिए 6,000 एईडी
लक्ष्यों से अधिक प्रदर्शन करने पर अतिरिक्त प्रोत्साहन:
- MOHRE प्रोसेसिंग शुल्क में कमी
- कार्य परमिट आवंटन में प्राथमिकता के आधार पर पहुंच
- सरकारी मान्यता और अमीरातीकरण पुरस्कार
यह ढांचा प्रगतिशील होने के लिए बनाया गया है। लक्ष्य सालाना बढ़ते हैं। जो कंपनियां जल्दी शुरुआत करती हैं, वे टिकाऊ विकास श्रृंखला तैयार करती हैं। जो कंपनियां देरी करती हैं, उन्हें अनुपालन संबंधी बढ़ते दबाव का सामना करना पड़ता है।
रणनीति 1: एक वास्तविक अमीराती मूल्य प्रस्ताव का निर्माण करें
एमिराइजेशन की सबसे आम गलती: एमिरेट्स के नागरिकों को प्रवासी कर्मचारियों के समान ही मूल्य प्रस्ताव देना।
अमीराती पेशेवरों की करियर संबंधी प्रेरणाएँ व्यापक प्रवासी कार्यबल से भिन्न होती हैं। इन अंतरों को समझना सांस्कृतिक संवेदनशीलता नहीं, बल्कि भर्ती रणनीति है।
अमीराती पेशेवर लगातार किन बातों को अपनी करियर प्राथमिकताओं के रूप में बताते हैं:
- नौकरी में स्थिरता और दीर्घकालिक कैरियर पथ (अल्पकालिक अनुबंध नहीं)
- प्रशिक्षण और व्यावसायिक विकास में निवेश
- राष्ट्रीय विकास लक्ष्यों के साथ संरेखण
- सांस्कृतिक और धार्मिक रीति-रिवाजों का सम्मान (नमाज़ का समय, रमज़ान के दौरान रहने की व्यवस्था, पारिवारिक दायित्व)
- प्रतिस्पर्धी वेतन जो निजी क्षेत्र के जीवन यापन खर्च को दर्शाता है
इन प्राथमिकताओं के आधार पर अपना नियोक्ता ब्रांड बनाएं। नौकरी के विज्ञापन, करियर पेज की सामग्री और साक्षात्कार की बातचीत में इनका स्पष्ट रूप से उल्लेख होना चाहिए।
रणनीति 2: रणनीतिक रूप से स्रोत का चयन करें
आम जॉब वेबसाइटों पर मिलने वाले परिणाम अमीरात से संबंधित निम्न गुणवत्ता के होते हैं। अधिकांश अमीराती पेशेवर लिंक्डइन या Bayt.com पर उसी तरह सक्रिय रूप से खोज नहीं करते जैसे प्रवासी करते हैं।
परिणाम देने वाले चैनल:
NAFIS प्लेटफॉर्म: संयुक्त अरब अमीरात सरकार का एमिराइजेशन पोर्टल। अपनी कंपनी का पंजीकरण करें। रिक्त पदों की घोषणा करें। वेतन सब्सिडी कार्यक्रमों का लाभ उठाएं। यह मुख्य माध्यम है।
विश्वविद्यालयों के साथ साझेदारी: यूएई विश्वविद्यालय, जायद विश्वविद्यालय, खलीफा विश्वविद्यालय, उच्च प्रौद्योगिकी महाविद्यालय। करियर सेवाओं के साथ संबंध बनाएं। करियर मेलों में भाग लें। इंटर्नशिप के अवसर प्रदान करें।
तौतीन रोजगार मेले: सरकार द्वारा आयोजित ऐसे कार्यक्रम जो निजी क्षेत्र के नियोक्ताओं को अमीराती नौकरी चाहने वालों से जोड़ते हैं। उच्च गुणवत्ता वाले उम्मीदवार। सीधा संपर्क।
अमीराती कर्मचारियों की सिफ़ारिशें: आपके मौजूदा अमीराती कर्मचारी ही आपके सबसे अच्छे भर्तीकर्ता हैं। प्रत्येक सफल भर्ती पर 3,000 से 5,000 एईडी का सिफ़ारिश बोनस।
राष्ट्रीय सेवा के पूर्व छात्र नेटवर्क: राष्ट्रीय सेवा पूरी करने वाले युवा अमीराती अक्सर निजी क्षेत्र में रोजगार तलाशते हैं। सुनियोजित। अनुशासित। प्रेरित।
रणनीति 3: एक अमीराती विकास कार्यक्रम का निर्माण करना
विकास कार्यक्रम के बिना अमीरातियों को काम पर रखना एक ऐसी विफलता है जो निश्चित रूप से कर्मचारियों को बनाए रखने में बाधा बनेगी।
चरण 1: व्यवस्थित ऑनबोर्डिंग (महीना 1 से 3)। सामान्य कर्मचारियों की तुलना में विस्तारित ऑनबोर्डिंग अवधि। समर्पित मेंटर (आदर्श रूप से एक वरिष्ठ अमीराती कर्मचारी)। 30, 60 और 90 दिनों के लक्ष्यों के साथ स्पष्ट भूमिका अपेक्षाएँ। निजी क्षेत्र में नए आए अमीरातियों के लिए सांस्कृतिक एकीकरण सहायता।
चरण 2: कौशल विकास (महीना 4 से 12)। उनकी भूमिका के लिए विशिष्ट तकनीकी प्रशिक्षण। सॉफ्ट स्किल्स का विकास (संचार, समय प्रबंधन, कंपनी संस्कृति को समझना)। उनके करियर पथ से संबंधित व्यावसायिक प्रमाणपत्र।
चरण 3: करियर में प्रगति (वर्ष 1 से 3)। स्पष्ट पदोन्नति मार्ग। विशिष्ट उद्देश्यों के साथ वार्षिक विकास योजना। परियोजना कार्यों के माध्यम से विभिन्न विभागों के साथ काम करने का अनुभव। उच्च क्षमता वाले अमीराती नागरिकों के लिए नेतृत्व विकास।
विकास कार्यक्रम का दस्तावेजीकरण, निगरानी और त्रैमासिक समीक्षा अनिवार्य है। यह अनौपचारिक या तदर्थ नहीं हो सकता।
रणनीति 4: प्रबंधक की समस्या का समाधान करें
अमीराती कर्मचारियों का कंपनी में बने रहना सीधे तौर पर प्रबंधकों की गुणवत्ता से जुड़ा है। यह बात सभी कर्मचारियों पर लागू होती है, लेकिन निजी क्षेत्र में पहली बार प्रवेश करने वाले अमीराती कर्मचारियों के लिए इसका प्रभाव और भी अधिक होता है।
प्रबंधकों की सामान्य विफलताएँ:
- किसी अमीराती कर्मचारी को टीम सदस्य के बजाय अनुपालन आवश्यकता के रूप में मानना
- संरचित प्रतिक्रिया और मार्गदर्शन प्रदान करने में विफलता
- संचार और अधिकार से संबंधित सांस्कृतिक अपेक्षाओं को न समझना
- पर्याप्त प्रशिक्षण के बिना अवास्तविक प्रदर्शन अपेक्षाएँ निर्धारित करना
समाधान: प्रत्येक उस प्रबंधक को प्रशिक्षित करें जो किसी अमीराती कर्मचारी की देखरेख करेगा। प्रशिक्षण में सांस्कृतिक समझ, कोचिंग कौशल और अमीरातीकरण कार्यक्रम की अपेक्षाएं शामिल करें। अमीराती टीम के सदस्यों को बनाए रखना प्रबंधकों के लिए एक प्रमुख प्रदर्शन संकेतक (केपीआई) बनाएं।
रणनीति 5: प्रतिस्पर्धी मुआवजा
निजी क्षेत्र में रोजगार के लिए सरकारी नौकरियों से प्रतिस्पर्धा होती है, जिससे अमीराती प्रतिभाओं को आकर्षित किया जा सके। सरकारी पदों पर आमतौर पर उच्च मूल वेतन, कम कार्य घंटे, उदार पेंशन योगदान और व्यापक अवकाश सुविधाएं मिलती हैं।
प्रतिस्पर्धा करने के लिए, निजी क्षेत्र के पैकेजों में निम्नलिखित शामिल होना चाहिए:
- प्रतिस्पर्धी मूल वेतन (एमओएचआरई वेतन दिशानिर्देशों और एनएएफआईएस की सिफारिशों के आधार पर)
- प्रदर्शन बोनस जो सरकारी मुआवजे से अधिक हो सकते हैं
- करियर में तरक्की की ऐसी रफ्तार जिसकी बराबरी सरकार नहीं कर सकती।
- पेशेवर विकास में निवेश जो विपणन योग्य कौशल विकसित करता है
- जहां परिचालन संभव हो, लचीली कार्य व्यवस्थाएं।
NAFIS के वेतन सहायता कार्यक्रम के तहत, अमीरात में नौकरी के पहले 1 से 2 वर्षों के लिए प्रति माह 3,000 से 7,000 एईडी की सब्सिडी प्रदान की जाती है। इसे अपने बजट में शामिल करें। इससे प्रतिस्पर्धी वेतन की लागत में काफी कमी आती है।
रणनीति 6: मापन और रिपोर्टिंग
जो मापा जाता है, उसका प्रबंधन किया जाता है।
इन एमिराटाइजेशन मेट्रिक्स को मासिक आधार पर ट्रैक करें:
- अमीराती कर्मचारियों की संख्या बनाम लक्ष्य
- अमीराती कर्मचारियों के नौकरी छोड़ने की दर (सामान्य कर्मचारियों के नौकरी छोड़ने की दर से अलग)
- अमीराती पदों के लिए भर्ती प्रक्रिया में लगने वाला समय
- विकास कार्यक्रम पूर्णता दरें
- अमीराती आंतरिक पदोन्नति दर
- अमीराती कर्मचारियों से प्राप्त प्रबंधक संतुष्टि स्कोर
- NAFIS सब्सिडी का उपयोग
वरिष्ठ नेतृत्व को त्रैमासिक रिपोर्ट प्रस्तुत करें। यूएई की कंपनियों में अमीरातीकरण एक बोर्ड-स्तरीय प्राथमिकता है। इसे उसी के अनुरूप मानें।
क्या काम नहीं करता
बिना एकीकरण के केवल संख्या पूरी करने के लिए भर्ती: उचित प्रशिक्षण और विकास के बिना भर्ती किए गए अमीराती नागरिक 6 महीने के भीतर ही नौकरी छोड़ देते हैं। आपको जुर्माने के साथ-साथ भर्ती लागत भी चुकानी पड़ती है।
फर्जी अमीराती: ऐसे अमीराती नागरिकों को वेतन सूची में शामिल करना जो वास्तव में काम नहीं करते। MOHRE की ऑडिट प्रक्रिया अब और भी उन्नत हो गई है। इसके लिए दंड बहुत सख्त हैं और इनमें कंपनी को ब्लैकलिस्ट करना भी शामिल है।
मुख्य भूमिकाओं से इतर एमिरेट्सियों को अलग-थलग करना: एमिरेट्सियों को 'विशेष परियोजनाओं' या प्रशासनिक भूमिकाओं में रखना, जिनमें कोई वास्तविक जिम्मेदारी न हो, यह संकेत देता है कि आप उनके योगदान को महत्व नहीं देते। वे इसे भांप लेते हैं। वे नौकरी छोड़ देते हैं।
यहाँ से प्रारंभ करें
यदि आपने अभी तक NAFIS पर पंजीकरण नहीं कराया है, तो पंजीकरण कराएं। 2026 के लक्ष्यों के मुकाबले अपने वर्तमान अमीराती कर्मचारियों की संख्या का ऑडिट करें। अनुपालन अंतर की गणना करें।
मानव संसाधन विभाग में एक एमिराटाइजेशन लीड नियुक्त करें। यह किसी व्यक्ति की मौजूदा भूमिका में अतिरिक्त भूमिका नहीं हो सकती। इसके लिए संसाधन समर्पित करें।
भर्ती शुरू करने से पहले विकास कार्यक्रम तैयार करें। यही कार्यक्रम कर्मचारियों को बनाए रखने में महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है। भर्ती तो सिर्फ पहला कदम है।
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किम द्वारा लिखित
मैं काम, नेतृत्व, विकास और वास्तविक करियर को आकार देने वाले निर्णयों पर व्यावहारिक अंतर्दृष्टि लिखता हूँ। यदि इस लेख ने आपको सोचने पर मजबूर किया है, तो यहीं न रुकें।
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