कर्मचारी जुड़ाव पर लिखी गई 12 सर्वश्रेष्ठ पुस्तकें जिन्हें मानव संसाधन पेशेवर वास्तव में पढ़ते हैं

गैलप के आंकड़ों से ही एंगेजमेंट रिसर्च की शुरुआत हुई। एंगेजमेंट में 70% तक का बदलाव मैनेजरों की वजह से होता है। कमजोरियों को सुधारने से ज्यादा महत्वपूर्ण हैं खूबियां। एंगेजमेंट सिर्फ संस्कृति पर निर्भर नहीं करता, बल्कि भूमिका, टूल्स और फीडबैक की स्पष्टता पर निर्भर करता है।

महत्वपूर्ण उपलब्दियां: लोगों को सुधारने की कोशिश मत करो। उन्हें ऐसी भूमिकाओं में रखो जहाँ उनकी खूबियाँ निखर कर सामने आएँ। संस्कृति में बदलाव अपने आप आ जाएगा।

इसे किसे पढ़ना चाहिए: हर मैनेजर के लिए। खासकर नए मैनेजरों के लिए। यह मूलभूत है।

उच्च प्रदर्शन करने वाली टीमें मनोवैज्ञानिक सुरक्षा कैसे स्थापित करती हैं? कोयल ने नौसेना सील टीमों, तकनीकी स्टार्टअप्स और खेल टीमों जैसी विस्तृत कहानियों के माध्यम से संस्कृति का विश्लेषण किया है। उन्होंने तीन महत्वपूर्ण कौशलों की पहचान की है: अपनापन, सुरक्षा और उद्देश्य। ये कोई नए विचार नहीं हैं, लेकिन इसके प्रमाण ठोस हैं।

महत्वपूर्ण उपलब्दियां: संस्कृति का निर्माण नीतियों से नहीं होता। इसका निर्माण छोटे-छोटे, निरंतर संकेतों से होता है। गलतियों पर आपकी प्रतिक्रिया कैसी होती है। किसकी बात सुनी जाती है। क्या लोगों को लगता है कि वे इस संस्कृति का हिस्सा हैं।

इसे किसे पढ़ना चाहिए: नेतृत्वकर्ताओं और मानव संसाधन रणनीतिकारों के लिए उपयोगी। कथात्मक दृष्टिकोण पर अधिक ज़ोर, ढाँचों पर कम। संस्कृति क्यों मायने रखती है, यह समझने के लिए उपयोगी।

स्वायत्तता, निपुणता और उद्देश्य प्रेरणा के मूल तत्व हैं। बाह्य पुरस्कार (पैसा, बोनस) रटने वाले कार्यों के लिए कारगर होते हैं। ज्ञान आधारित कार्यों के लिए ये प्रतिकूल साबित होते हैं। लोग विकल्प, कौशल विकास और अर्थपूर्ण कार्य चाहते हैं। यह अधिकांश वेतन प्रणालियों के विपरीत है। यही इस पुस्तक का महत्व है। यह आपको पुरस्कारों के बारे में पुनर्विचार करने के लिए प्रेरित करती है।

महत्वपूर्ण उपलब्दियां: आप किसी अर्थहीन नौकरी या नियंत्रण करने वाले प्रबंधक से छुटकारा पाने के लिए सिर्फ काम में लगन दिखाने के हथकंडे नहीं अपना सकते।

इसे किसे पढ़ना चाहिए: मुआवजा टीमें। बोनस पर विचार करने वाली नेतृत्व टीमें। प्रेरणा के बारे में गलत तरीके से सोचने वाला कोई भी व्यक्ति।

नेतृत्व पूर्णता के बारे में नहीं, बल्कि संवेदनशीलता और साहस के बारे में है। ब्राउन कठिन बातचीत के लिए रूपरेखाएँ सिखाते हैं (जिन्हें सही ढंग से करना मुश्किल है, लेकिन संस्कृति के लिए महत्वपूर्ण हैं)। साहसी नेतृत्व के लिए जोखिम उठाना और यह स्वीकार करना आवश्यक है कि आपके पास सभी सवालों के जवाब नहीं हैं।

महत्वपूर्ण उपलब्दियां: जो नेता मानवीय होते हैं, अजेय नहीं, वे विश्वास का निर्माण करते हैं। विश्वास से जुड़ाव बढ़ता है। इस मार्ग में संवेदनशीलता भी शामिल है।

इसे किसे पढ़ना चाहिए: ऐसे नेता जो लोगों से जुड़ने या कठिन बातचीत करने में संघर्ष कर रहे हैं। यह पुस्तक मानसिकता पर ज़ोर देती है और व्यावहारिक उपकरणों पर ध्यान केंद्रित करती है।

सबसे कुशल भर्तीकर्ता कर्मचारियों को कैसे जोड़े रखता है? बॉक गूगल की प्रणालियों का उदाहरण देते हैं: पारदर्शी भर्ती, विश्वास पर आधारित कार्य, डेटा-आधारित निर्णय। इनमें से सभी बातें छोटी कंपनियों पर लागू नहीं होतीं। लेकिन मूल सिद्धांत स्पष्ट है: धीरे-धीरे भर्ती करें, डेटा के आधार पर प्रबंधन करें, और लोगों को स्वतंत्रता दें।

महत्वपूर्ण उपलब्दियां: सही व्यक्ति को नियुक्त करने से ही जुड़ाव की शुरुआत होती है। फिर उनके काम में दखल देना बंद कर दें।

इसे किसे पढ़ना चाहिए: मानव संसाधन प्रमुख जो विस्तार के लिए जिम्मेदार हैं। नेतृत्व दल जो विश्वास और स्वायत्तता के बारे में सोच रहे हैं।

आपका संगठन अस्तित्व में क्यों है? मिशन स्टेटमेंट नहीं। आप सुबह उठकर यह काम क्यों करते हैं? सिनेक का तर्क है कि लोग किसी संगठन में इसलिए शामिल होते हैं क्योंकि उन्हें इसका कारण पता होता है। जुड़ाव यहीं से शुरू होता है। यही कारण जुड़ाव का प्रेरक है।

महत्वपूर्ण उपलब्दियां: आप तिमाही लक्ष्यों के आधार पर लोगों को प्रेरित नहीं कर सकते। आप उन्हें किसी ऐसी चीज़ के आधार पर प्रेरित कर सकते हैं जो उनसे कहीं बड़ी हो।

इसे किसे पढ़ना चाहिए: उद्देश्य-प्रेरित संगठन। संस्कृति को परिभाषित करने वाली प्रारंभिक चरण की कंपनियां। अर्थ से विमुख नेता।

मनोवैज्ञानिक सुरक्षा संस्कृति को प्रभावित करने वाला सबसे शक्तिशाली कारक है। जब लोग बिना किसी डर के खुलकर बोल पाते हैं, तो संगठन सीखते हैं। जब वे ऐसा नहीं कर पाते, तो वे समस्याओं को छिपाते हैं। एडमंडसन व्यवस्थित रूप से सुरक्षा का निर्माण करना सिखाते हैं। शोध पर आधारित। फ्रेमवर्क भी शामिल हैं।

महत्वपूर्ण उपलब्दियां: किसी भी कार्य में संलग्न होने के लिए सर्वप्रथम मनोवैज्ञानिक सुरक्षा आवश्यक है। बाकी सब गौण है।

इसे किसे पढ़ना चाहिए: सभी लोग। विशेषकर वे नेता जो सुरक्षित वातावरण का निर्माण कर रहे हैं। यह मूलभूत आवश्यकता है।

फीडबैक देना एक ऐसा तरीका है जिससे ज्यादातर लोग बचना चाहते हैं। स्कॉट सिखाते हैं कि प्रभावी फीडबैक कैसे दिया जाए: सामने वाले व्यक्ति की परवाह करें। जो आप सच में सोचते हैं, वही कहें (सुरक्षित बात नहीं)। खुलकर बोलने से दोनों बातों में संतुलन बना रहता है। यह कठोर नहीं है, बल्कि ईमानदार है।

महत्वपूर्ण उपलब्दियां: सोच-समझकर दी गई प्रतिक्रिया विश्वास पैदा करती है। शिष्टाचारवश रोकी गई प्रतिक्रिया विश्वास को नष्ट कर देती है।

इसे किसे पढ़ना चाहिए: हर प्रबंधक के लिए उपयुक्त। संवाद संरचना पर अधिक बल दिया गया है। रणनीति पर कम। अन्य पुस्तकों के लिए एक अच्छा सहायक।

नेटफ्लिक्स नियमों के बजाय स्वतंत्रता और जिम्मेदारी पर आधारित संस्कृति का निर्माण करता है। लोगों पर भरोसा रखें कि वे अच्छे निर्णय लेंगे। निर्णयों के कारणों का दस्तावेजीकरण करें। पारदर्शिता को बढ़ावा दें। यह व्यापक स्तर पर काम करता है। पारंपरिक मानव संसाधन प्रथाओं को चुनौती देता है।

महत्वपूर्ण उपलब्दियां: नियम जुड़ाव को सीमित करते हैं। विश्वास और पारदर्शिता इसे संभव बनाते हैं। लेकिन यह तभी संभव है जब आप पहले असाधारण लोगों को नियुक्त करें।

इसे किसे पढ़ना चाहिए: नेता पारंपरिक मानव संसाधन नीतियों पर सवाल उठा रहे हैं। कंपनियां कर्मचारियों पर अधिक भरोसा करने के लिए तैयार हैं। यदि आप जोखिम लेने से डरते हैं तो इसे छोड़ दें।

उदारतापूर्ण संस्कृतियाँ स्वार्थी संस्कृतियों से बेहतर प्रदर्शन करती हैं। देने वाले, लेने वाले और बराबरी करने वाले लोग टीम की गतिशीलता को आकार देते हैं। देने की संस्कृति में जुड़ाव अधिक होता है। यह कोई मनगढ़ंत बात नहीं है, बल्कि शोध द्वारा समर्थित है। ग्रांट बताते हैं कि देने वालों को बिना थकाए कैसे पहचाना और पुरस्कृत किया जाए।

महत्वपूर्ण उपलब्दियां: उदारता से जुड़ाव और कार्यकुशलता बढ़ती है। दोहन की नहीं, बल्कि पारस्परिकता की संस्कृति का निर्माण करें।

इसे किसे पढ़ना चाहिए: टीम की कार्यप्रणाली और संस्कृति के बारे में जानने के इच्छुक नेता। प्रदर्शन मापदंड। सहभागिता प्रणालियाँ।

कुछ नेता टीम की क्षमता को कम कर देते हैं। वहीं कुछ इसे कई गुना बढ़ा देते हैं। क्षमता बढ़ाने वाले नेता ज़्यादा सुनते हैं, बेहतर सवाल पूछते हैं और लोगों को आगे बढ़ने के लिए प्रेरित करते हैं। वे विकास के माध्यम से जुड़ाव बढ़ाते हैं। इसके विपरीत (क्षति पहुंचाने वाले) नेता ठीक उल्टा करते हैं। अपनी कार्यशैली को पहचानने और उसे बदलने के लिए कुछ रूपरेखाएँ।

महत्वपूर्ण उपलब्दियां: नेतृत्व शैली यह निर्धारित करती है कि लोग जुड़ाव महसूस करते हैं या कमतर महसूस करते हैं। सकारात्मक व्यवहार को बढ़ावा देने से प्रदर्शन और जुड़ाव दोनों में वृद्धि होती है।

इसे किसे पढ़ना चाहिए: ऐसे नेता जो अपने काम के प्रभाव के बारे में स्पष्ट प्रतिक्रिया सुनने के लिए तैयार हों। आत्म-मूल्यांकन पर विशेष बल देते हैं। विनम्रता के लिए अच्छे हैं।

यह मार्गदर्शिका करियर की शुरुआत करने वाले पेशेवरों और उनका समर्थन करने वाले मानव संसाधन नेताओं के लिए है। यह विश्वविद्यालय और कार्यस्थल के बीच के अंतर को पाटने का प्रयास करती है। इसमें पहली नौकरी ढूंढना, करियर की शुरुआत में सफलता प्राप्त करना, पेशेवर नेटवर्क बनाना और महत्वपूर्ण कौशल विकसित करना शामिल है। इसे विभिन्न क्षेत्रों और क्षेत्रों में मानव संसाधन निदेशक के अनुभव के आधार पर लिखा गया है। अतिरिक्त लाभ: इसमें सीवी लेखन, साक्षात्कार की तैयारी और प्रबंधकों के साथ करियर की शुरुआत में होने वाली बातचीत के लिए व्यावहारिक टेम्पलेट शामिल हैं।

महत्वपूर्ण उपलब्दियां: करियर की शुरुआत में विकास पथ की स्पष्टता और समर्पित प्रबंधकों का होना जरूरी है। इसे पहले दिन से ही स्थापित करें।

इसे किसे पढ़ना चाहिए: नए स्नातक। ऑनबोर्डिंग और प्रारंभिक कैरियर विकास की योजना बनाने वाले मानव संसाधन प्रमुख। कनिष्ठ प्रतिभा के प्रबंधक। अमेज़न, बार्न्स एंड नोबल और वॉलमार्ट पर उपलब्ध।