स्वास्थ्य सेवा क्षेत्र में कर्मचारी सहभागिता: इसमें गिरावट क्यों आती है और इसे कैसे ठीक किया जाए

स्वास्थ्यकर्मी नौकरी छोड़ रहे हैं। इसलिए नहीं कि वे अपने मरीजों की परवाह नहीं करते। बल्कि वे अत्यधिक तनाव से ग्रस्त हैं। गैलप की 2024 की वैश्विक कार्यस्थल की स्थितिस्वास्थ्य सेवा क्षेत्र में कर्मचारियों की सहभागिता वैश्विक औसत 23% से काफी कम है। जब नर्स, डॉक्टर और अन्य स्वास्थ्यकर्मी काम में रुचि नहीं लेते, तो रोगी देखभाल प्रभावित होती है। कर्मचारियों के नौकरी छोड़ने की दर बढ़ जाती है। भर्ती लागत आसमान छू जाती है। सवाल यह नहीं है कि क्या आप सहभागिता को ठीक करने का खर्च उठा सकते हैं। सवाल यह है कि क्या आप इसे अनदेखा करने का जोखिम उठा सकते हैं।

स्वास्थ्य सेवा क्षेत्र में सहभागिता में गिरावट क्यों आती है?

स्वास्थ्य सेवा क्षेत्र अलग है। आपके कर्मचारी दफ्तर में नहीं बैठे रहते। वे दबाव में जीवन-मरण से जुड़े फैसले लेते हैं। अस्पतालों और क्लीनिकों में कर्मचारियों की भागीदारी कम होने के शीर्ष पांच कारण पहचानना तो आसान है, लेकिन उनका समाधान करना कठिन है:

1. बिना पहचान के थकावट

लंबी शिफ्टें। भावनात्मक श्रम। शारीरिक थकावट। विश्व स्वास्थ्य संगठन ने आईसीडी-11 में बर्नआउट को वर्गीकृत किया है। यह कार्यस्थल पर लंबे समय तक रहने वाले तनाव का एक लक्षण है जिसका प्रबंधन नहीं किया गया है। इसके लक्षण भावनात्मक थकावट, व्यक्तित्वहीनता और पेशेवर उपलब्धियों में कमी के रूप में सामने आते हैं। स्वास्थ्यकर्मी इसे प्रतिदिन महसूस करते हैं। फिर भी, अक्सर इसकी सराहना अनियमित या सामान्य रूप से की जाती है। एक धन्यवाद ईमेल चिकित्सकों द्वारा उठाए जाने वाले भार को स्वीकार नहीं करता है।

2. अस्पष्ट कैरियर पथ

नर्सों को आगे बढ़ने का कोई रास्ता नज़र नहीं आता। रेडियोग्राफरों को नेतृत्व का मतलब नहीं पता। स्पष्ट करियर प्रगति के अभाव में, प्रतिभाशाली कर्मचारी उन प्रतिस्पर्धी संस्थानों में चले जाते हैं जो विकास की संभावनाएँ दिखाते हैं। लिंक्डइन का 2024 का कार्यबल डेटा इससे पता चलता है कि स्वास्थ्य सेवा क्षेत्र में रिक्तियों की संख्या लगातार बढ़ रही है, और यदि हस्तक्षेप रुक जाता है तो 2036 तक लगभग 260,000 से 360,000 पदों की कमी होने का अनुमान है।

3. प्रबंधक का अपर्याप्त समर्थन

आपके प्रबंधक किसी भी नीति से अधिक महत्वपूर्ण हैं। गैलप के शोध से पता चलता है कि टीम की सहभागिता में होने वाले बदलाव में 70% योगदान प्रबंधकों का होता है। स्वास्थ्य सेवा में, वार्ड प्रबंधक और विभाग प्रमुख अक्सर नैदानिक ​​पृष्ठभूमि से आते हैं, लेकिन उनके पास नेतृत्व का कोई प्रशिक्षण नहीं होता। वे अत्यधिक दबाव में होते हैं। उन्हें यह नहीं पता होता कि कैसे सुनना है, अपनी टीम का विकास कैसे करना है, या मनोवैज्ञानिक सुरक्षा का माहौल कैसे बनाना है।

4. स्वायत्तता के बिना कार्यभार

अनुपालन संबंधी नियम और नौकरशाही पहले से ही भारी कार्यभार को और बढ़ा देते हैं। कर्मचारी प्रोटोकॉल का पालन तो करते हैं, लेकिन उन्हें इन्हें निर्धारित करने में कोई भूमिका नहीं निभानी होती। वे यह तय नहीं कर पाते कि अपना समय कैसे व्यतीत करें। कार्यभार जितना ही महत्वपूर्ण नियंत्रण भी है।

5. कमजोर टीम संबंध

शिफ्ट में काम करने से लोग अलग-थलग पड़ जाते हैं। रात की शिफ्ट में काम करने वाली नर्स दिन की टीम से जुड़ नहीं पाती। शारीरिक दूरी, बारी-बारी से आने वाले शेड्यूल और कर्मचारियों के बार-बार बदलने से टीमें बिखर जाती हैं। आपस में संवाद करने और भरोसा करने वाली टीमें बेहतर जुड़ाव पैदा करती हैं। अलगाव इसके विपरीत परिणाम देता है।

बर्नआउट बनाम डिसएंगेजमेंट: अंतर जानें

ये दोनों एक जैसे नहीं हैं। जो व्यक्ति अत्यधिक तनावग्रस्त है, वह शायद अभी भी गहरी परवाह करता हो, लेकिन प्रदर्शन करने में असमर्थ महसूस करता है। वहीं, जो व्यक्ति उदासीन हो गया है, वह मानसिक रूप से अलग हो चुका है। दोनों ही स्थितियों में नुकसान होता है। लेकिन आपकी प्रतिक्रिया अलग-अलग होती है।

बर्नआउट एक चिकित्सीय स्थिति है। मैस्लैक बर्नआउट इन्वेंटरी तीन आयामों को मापती है: भावनात्मक थकावट, व्यक्तित्वहीनता और व्यक्तिगत उपलब्धि। बर्नआउट के लिए नैदानिक ​​सहायता, कार्यभार में कमी और तनाव प्रबंधन की आवश्यकता होती है।

अलगाव का अर्थ है भावनात्मक रूप से पीछे हटना। आपके सर्वे स्कोर गिर जाते हैं। कर्मचारियों के बने रहने की दर तेज़ी से घटती है। उदासीनता का कारण उद्देश्य की कमी, अस्पष्ट करियर पथ या खुद को कमतर महसूस करना है। इसके लिए अलग तरह के उपायों की आवश्यकता है।

अधिकांश स्वास्थ्य सेवा संगठन इन दोनों को लेकर भ्रमित रहते हैं। आप तनावग्रस्त कर्मचारियों का कार्यभार तो कम कर देंगे, लेकिन प्रबंधन पर से भरोसा खो चुके उदासीन चिकित्सकों के लिए कुछ नहीं करेंगे। दोनों समस्याओं का समाधान आवश्यक है, लेकिन अलग-अलग।

स्वास्थ्य सेवा में भागीदारी को वास्तव में क्या प्रेरित करता है?

आंकड़े स्पष्ट हैं। ग्रेट प्लेस टू वर्क के शोध से पता चलता है कि प्रमाणित कार्यस्थलों पर काम करने वाले कर्मचारियों के काम पर आने के लिए उत्सुक होने की संभावना 93% अधिक होती है। स्वास्थ्य सेवा के लिए, ये कारक अपरिवर्तनीय हैं:

• नेतृत्व पर भरोसा रखें। क्या कर्मचारियों को लगता है कि उनकी वरिष्ठ टीम उनकी परवाह करती है? यह बात वेतन से कहीं अधिक महत्वपूर्ण है।
• विकास का अवसर। क्या चिकित्सक दो साल बाद खुद को किसी भूमिका में देख सकते हैं?
• समयोचित और विशिष्ट मान्यता। “आप कमाल के हैं” का कोई मतलब नहीं। “पिछले हफ्ते आपकी रोगी सौंपने की प्रक्रिया ने दवा की गलती को पकड़ लिया। इस तरह की सावधानी ही जान बचाती है” कहना ही असरदार होता है।
• काम करने के तरीके में स्वायत्तता। कर्मचारियों को अपने शेड्यूल और निर्णयों पर नियंत्रण रखने की आवश्यकता है।
• सुरक्षित टीम संस्कृति। मनोवैज्ञानिक सुरक्षा का मतलब है कि कर्मचारी बिना किसी डर के समस्याओं के बारे में खुलकर बोल सकते हैं।

प्रबंधक प्रशिक्षण एक अत्यंत प्रभावशाली कदम के रूप में

अपने प्रबंधकों को सुधारें और सहभागिता में वृद्धि होगी। यह सबसे प्रभावी उपाय है जिसे आप अपना सकते हैं। आपके वार्ड प्रबंधकों को निम्नलिखित की आवश्यकता है:

• व्यक्तिगत कोचिंग कौशल (सुनना, खुले प्रश्न पूछना)
• कैरियर विकास संबंधी बातचीत (मार्गों का मानचित्रण, कमियों की पहचान)
• विशिष्ट मान्यता कैसे दें
• बर्नआउट के प्रति जागरूकता (लक्षणों को पहचानना, रेफरल करना)
• कठिन वार्तालाप के लिए रूपरेखा (दोषारोपण किए बिना कम प्रदर्शन को संबोधित करना)

छह सप्ताह के प्रबंधक प्रशिक्षण कार्यक्रम में निवेश करें। अपने सबसे कुशल वार्ड प्रबंधकों को इसका नेतृत्व करने के लिए चुनें। नए प्रबंधकों को तीन महीने के लिए प्रशिक्षकों के साथ जोड़ें। लागत? मामूली। लाभ? एक ऐसी टीम जो लंबे समय तक बनी रहे और अच्छा प्रदर्शन करे।

यह सॉफ्ट स्किल्स का दिखावा नहीं है। यह प्रबंधकों को चिकित्सकों को जोड़े रखने के लिए आवश्यक संपर्क के तरीके सिखाने के बारे में है। स्वास्थ्य और कल्याण पर CIPD का शोध एक अध्ययन से पता चलता है कि 70% लाइन मैनेजर अनुपस्थिति प्रबंधन की जिम्मेदारी लेते हैं। वे आपकी अग्रिम पंक्ति के अधिकारी हैं। उन्हें आवश्यक संसाधन उपलब्ध कराएं।

सर्वेक्षण की थकान के बिना सहभागिता का मापन

आपकी टीम सर्वे से थक चुकी है। वे काम के बोझ तले दबे होने के बावजूद सर्वे भरते हैं। थोड़ा नरम रवैया अपनाएं:

• तिमाही आधार पर नाड़ी सर्वेक्षण (पांच प्रश्न, दो मिनट)। बातचीत संक्षिप्त रखें। विश्वास, विकास और खुशहाली के बारे में पूछें।
• वार्षिक गहन विश्लेषण (वैकल्पिक, गुमनाम)। इसका उपयोग दालों से संबंधित विषयों का पता लगाने के लिए करें।
• साक्षात्कार जारी रखें। अच्छा प्रदर्शन करने वाले कर्मचारियों से उनके जाने से पहले पूछें कि वे क्यों रुके हुए हैं। जानें कि क्या चीज़ काम करती है।
• साक्षात्कार से बाहर निकलें. नौकरी छोड़ने वाले कर्मचारियों से पूछें कि वे क्यों जा रहे हैं। कुछ पैटर्न खोजने की कोशिश करें।
• व्यक्तिगत प्रतिक्रिया। मैनेजर हर महीने टीमों से पूछते हैं: "ऐसा कौन सा एक काम है जिसे हम बेहतर कर सकते हैं?" उस पर अमल करें।

ऐसा सवाल मत पूछो जिस पर तुम अमल न कर सको। इससे भरोसा उतनी ही तेज़ी से टूटता है जितनी तेज़ी से कुछ न पूछने से।

90-दिवसीय सुधार ढांचा

यहां से शुरू करें। एक विभाग चुनें। इस स्प्रिंट को चलाएं:

दिन 1-30: निदान

• एक पल्स सर्वे करें (पांच प्रश्न)।
• अपने सबसे काबिल लोगों के साथ साक्षात्कार जरूर करें।
• वर्तमान मान्यता प्रक्रियाओं का ऑडिट करें (क्या वे लागू हो रही हैं?)।
• प्रबंधक की क्षमता का आकलन करें (क्या उनमें नेतृत्व करने का कौशल है?)।

दिन 31-60: पायलट

• लॉन्च मैनेजर प्रशिक्षण समूह।
• कम लागत वाली मान्यता देने की विधि पेश करें (सहकर्मियों द्वारा प्रशंसा करना, टीम के यादगार पल)।
• अपने विभाग के लिए एक स्पष्ट कैरियर प्रगति ढांचा तैयार करें।
• ऐसे टाउन हॉल आयोजित करें जहां नेता चुनौतियों के बारे में ईमानदारी से बात करें।

दिन 61-90: एंकर

• नाड़ी सर्वेक्षण दोबारा करें। हलचल पर ध्यान दें।
• जीत का जश्न सार्वजनिक रूप से मनाएं।
• जो चीज काम नहीं कर रही है उसे जल्द से जल्द ठीक करें।
• प्रबंधक प्रशिक्षण के अगले बैच की योजना बनाएं।

यह सटीक मापदंडों के बारे में नहीं है। यह गति के बारे में है। यदि आप निरंतर प्रयास करते हैं, तो तीन महीनों के भीतर ही लोगों के अपने काम के बारे में बात करने के तरीके में बदलाव देखने को मिलेगा।

असली जीत

स्वास्थ्य सेवा में कर्मचारियों की सहभागिता तब बेहतर होती है जब उन्हें महत्व दिया जाता है, उन पर भरोसा किया जाता है और उन्हें विकास के अवसर मिलते हैं। आपकी प्रणालियाँ, पहचान और प्रबंधकों की क्षमताएँ इसी के अनुरूप होनी चाहिए। यह जटिल नहीं है, लेकिन इसके लिए प्रतिबद्धता आवश्यक है। स्वास्थ्य सेवा में कर्मचारियों की सहभागिता में सफल संगठन इसे नैदानिक ​​देखभाल की तरह ही मानते हैं: व्यवस्थित रूप से, डेटा के साथ और ध्यान केंद्रित करके।

आपके चिकित्सक बोनस के लिए स्वास्थ्य सेवा क्षेत्र में नहीं आए थे। वे इसलिए आए थे क्योंकि वे समाज में बदलाव लाना चाहते थे। आपका काम यह सुनिश्चित करना है कि उनकी इस इच्छा को एक ऐसी संस्कृति और प्रणाली द्वारा संरक्षित किया जाए जो इसे बनाए रखे। इसी तरह आप उन्हें अपने काम में लगाए रख सकते हैं।