प्रवेश स्तर की नौकरियों का पतन: एआई किस प्रकार करियर की सीढ़ी को नीचे से ऊपर की ओर हटा रहा है?
प्रवेश स्तर की नौकरियों का पतन: एआई किस प्रकार करियर की सीढ़ी को नीचे से ऊपर की ओर हटा रहा है?
एआई सबसे पहले वरिष्ठ पेशेवरों की जगह नहीं ले रहा है। यह शुरुआती स्तर की नौकरियों को खत्म कर रहा है और प्रतिभाओं की आपूर्ति को बाधित कर रहा है। जो स्नातक आज पहली नौकरी नहीं पा पा रहा है, वही 2038 में आपको मानव संसाधन निदेशक के रूप में चाहिए होगा।
आंकड़े चौंकाने वाले और बेहद गंभीर हैं। स्टैनफोर्ड के शोध के अनुसार, शुरुआती स्तर की नौकरियों में साल-दर-साल 13% की गिरावट आई है। अकेले 2024 में ब्रिटेन में प्रौद्योगिकी स्नातक पदों में 46% की कमी आई। 2019 और 2024 के बीच, प्रमुख प्रौद्योगिकी कंपनियों में शुरुआती स्तर के पद आधे हो गए। ये आंकड़े किसी दूर के भविष्य की अटकलें नहीं हैं। ये उस बदलाव का माप हैं जो पहले से ही हो रहा है।
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ये आंकड़े एक सीधी-सी कहानी बयां करते हैं: एआई सबसे पहले वरिष्ठ प्रबंधकों को निशाना नहीं बना रहा है। यह प्रतिभाओं की भर्ती प्रक्रिया के निचले स्तर को खोखला कर रहा है। वे पद जो कभी पेशेवरों को सोचने, संवाद करने और जिम्मेदारी लेने का प्रशिक्षण देते थे, अब लुप्त हो रहे हैं। जो पद बचे हैं, वे "प्रवेश स्तर" के रूप में दिखाई देते हैं, लेकिन वास्तव में उनमें तीन या उससे अधिक वर्षों के पेशेवर अनुभव की आवश्यकता होती है। नौकरी बाजार ऐसे अनुभव को महत्व दे रहा है जो नए स्नातकों के पास होना संभव नहीं है।
यह व्यवधान नहीं है। यह तो पेशेवर विकास की व्यवस्था को ही ध्वस्त करना है। पीढ़ियों से, करियर की सीढ़ी शुरुआती स्तर के पदों से शुरू होती रही है। आप सबसे निचले स्तर से जुड़ते थे, सीखते थे, और आगे बढ़ते थे। अब उस सीढ़ी को ही काट दिया जा रहा है।
समस्या का स्केल
विश्व आर्थिक मंच की रिपोर्ट के अनुसार, 2030 तक शुरुआती स्तर की 50% व्हाइट-कॉलर नौकरियां स्वचालित हो जाएंगी। यह कोई अटकलबाजी नहीं है, बल्कि मौजूदा रुझान पर आधारित अनुमान है। श्रम सांख्यिकी ब्यूरो के आंकड़ों से पता चलता है कि एआई से प्रभावित क्षेत्रों में युवा श्रमिकों की बेरोजगारी दर में 3% की वृद्धि हुई है, जबकि नौकरी पाने की दर में 14% की गिरावट आई है। यह अंतर हर तिमाही में बढ़ता जा रहा है।
सोचिए कि शुरुआती स्तर की नौकरियां वास्तव में क्या सिखाती हैं। एक स्नातक विश्लेषक डेटा को व्यवस्थित करना, संशयपूर्ण श्रोताओं के सामने अपनी सिफारिश का बचाव करना और किसी विफलता की स्थिति में उसकी जिम्मेदारी लेना सीखता है। एक शुरुआती स्तर का इंजीनियर कोड लिखता है जिसकी समीक्षा, संशोधन और परीक्षण किया जाता है। एक मानव संसाधन समन्वयक भर्ती प्रक्रिया का प्रबंधन करता है और यह सीखता है कि जब कोई व्यक्ति बारह महीने तक गलत नौकरी में बैठा रहता है तो संचार क्यों महत्वपूर्ण होता है।
ये महज़ कार्यों को पूरा करना नहीं है। ये वो जगहें हैं जहाँ पेशेवर पहचान बनती है। जहाँ आपको पता चलता है कि गलत वितरण सूची में भेजा गया ईमेल एक गंभीर समस्या पैदा कर सकता है। जहाँ आपको पता चलता है कि आपकी धारणा गलत थी और आपको वापस जाकर उसे सुधारना होगा। जहाँ आप किसी चीज़ की ज़िम्मेदारी लेते हैं और उस ज़िम्मेदारी के भार को महसूस करते हैं।
कृत्रिम बुद्धिमत्ता (एआई) यांत्रिक कार्य कर सकती है। एआई स्नातक की तुलना में कहीं अधिक तेज़ी से डेटा को व्यवस्थित कर सकती है। लेकिन यह उस अनुभव की नकल नहीं कर सकती जो किसी पेशेवर द्वारा अपनी पहली गलती की ज़िम्मेदारी लेने से उत्पन्न होता है। यह उस विनम्रता को नहीं सिखा सकती जो यह बताए जाने पर आती है कि आपके काम में सुधार की आवश्यकता है। यह उस जवाबदेही को विकसित नहीं कर सकती जो किसी दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करने से आती है।
जहां शुरुआती स्तर की नौकरियां गायब हो रही हैं
यह संकुचन मुख्य रूप से व्हाइट-कॉलर पदों पर केंद्रित है। डेटा एंट्री, बुनियादी विश्लेषण, जूनियर प्रोग्रामिंग, एंट्री-लेवल अकाउंटिंग और प्रशासनिक सहायता सबसे पहले प्रभावित हो रहे हैं। गार्टनर के एक विश्लेषण से पता चलता है कि संगठन उन मूलभूत कार्यों को स्वचालित कर रहे हैं जिनसे सामान्यतः जूनियर कर्मचारियों का विकास होता है। ये पद आर्थिक मंदी के कारण समाप्त नहीं किए जा रहे हैं, बल्कि जानबूझकर समाप्त किए जा रहे हैं।
लागत का तर्क स्पष्ट है। जब कोई सिस्टम तुरंत काम कर सकता है तो किसी व्यक्ति को 18 महीने तक प्रशिक्षित क्यों किया जाए? जब काम को व्यावसायिक रूप से किया जा सकता है तो विकास में निवेश क्यों किया जाए? जब स्वचालन से जोखिम खत्म हो जाता है तो नए कर्मचारी को रखने का जोखिम क्यों उठाया जाए? 2026 के अनुमान के हिसाब से देखें तो यह पूरी तरह से तर्कसंगत लगता है।
समस्या 2035 में सामने आती है। तब तक, प्रतिभाओं की आपूर्ति प्रणाली टूट चुकी होती है। एक संगठन जिसने 2024 में प्रवेश स्तर की भर्ती बंद कर दी थी, उसे 2030 में पदोन्नति योग्य मध्य-स्तरीय प्रतिभाओं की गंभीर कमी का सामना करना पड़ेगा। विश्लेषक 30 वर्ष के हैं और आपको उन्हें वरिष्ठ पद पर पदोन्नत करना है। वे तीन साल से काम कर रहे हैं और वे इसके लिए तैयार नहीं हैं। उन्हें कोई कनिष्ठ सहकर्मी नहीं मिला जिसने उन्हें मार्गदर्शन करना, काम सौंपना और उन निर्णयों को लेना सिखाया जिनकी जिम्मेदारी उन्हें लेनी थी।
यह भविष्य के बारे में कोई अटकलबाजी नहीं है। लिंक्डइन के आंकड़ों से पता चलता है कि जिन संगठनों में शुरुआती स्तर पर भर्ती प्रक्रिया कमजोर है, उन्हें पहले से ही योग्य मध्य-स्तरीय उम्मीदवारों को खोजने में कठिनाई हो रही है। वे समय से पहले ही पदोन्नति दे रहे हैं। और उनके पास जो कर्मचारी हैं, वे भी अत्यधिक काम के बोझ से दब रहे हैं।
वे क्षेत्र जो विकास कर रहे हैं
सभी क्षेत्र ध्वस्त नहीं हो रहे हैं। स्वास्थ्य सेवा क्षेत्र में शुरुआती स्तर की नौकरियों में 13% की वृद्धि हुई है। सरकारी नौकरियां स्थिर बनी हुई हैं। अवसंरचना परियोजनाओं और मनोरंजन/आतिथ्य क्षेत्रों में अभी भी जमीनी स्तर पर मानव कर्मचारियों की आवश्यकता है। ये क्षेत्र इसलिए विस्तार कर रहे हैं क्योंकि इन्हें पूरी तरह से स्वचालित नहीं किया जा सकता है और क्योंकि ये प्रत्यक्ष सेवा के माध्यम से कौशल विकास करते हैं।
स्वास्थ्य सेवा क्षेत्र में स्नातक बनने वाला व्यक्ति रोगी देखभाल का प्रशिक्षण प्रत्यक्ष अनुभव और शिफ्ट के दौरान ही प्राप्त करता है। यह प्रशिक्षण दूरस्थ रूप से या सिमुलेशन के माध्यम से नहीं दिया जा सकता। यह प्रशिक्षण वरिष्ठ नर्स को किसी कठिन रोगी का प्रबंधन करते हुए देखकर और फिर वरिष्ठ नर्स की निगरानी में स्वयं वैसा ही करके प्राप्त होता है। अवसंरचना क्षेत्र में स्नातक बनने वाला व्यक्ति साइट पर रहकर ही अनुपालन, सुरक्षा और साइट प्रबंधन सीखता है। ये भूमिकाएँ शारीरिक और मानसिक रूप से चुनौतीपूर्ण होती हैं। इनमें वास्तविक समय में जवाबदेही की आवश्यकता होती है। कोई भी एआई प्रणाली इस प्रत्यक्ष प्रशिक्षण का विकल्प नहीं बन सकती।
ये क्षेत्र एक और काम करते हैं: वे स्नातकों को एक शिक्षार्थी के रूप में महत्व देते हैं। वे आपके विकास में समय निवेश करने की अपेक्षा रखते हैं। वे सिर्फ एक पद नहीं भर रहे हैं, बल्कि एक कार्यबल का निर्माण कर रहे हैं। प्रवेश स्तर की नौकरी चाहने वाले स्नातकों को विकासशील क्षेत्रों पर ध्यान देना चाहिए। उन्हें उन पदों के लिए आवेदन करना बंद कर देना चाहिए जो पहले से ही स्वचालित हो चुके हैं।
स्नातकों को अब क्या करना चाहिए
सबसे पहले, एक पोर्टफोलियो बनाएं। सिर्फ़ CV नहीं, LinkedIn पर सारांश नहीं। बल्कि वास्तविक कार्य का संग्रह। GitHub पर कोड। लेखन के नमूने। डिज़ाइन के मॉकअप। स्वतंत्र रूप से पूरा किया गया और स्पष्ट रूप से प्रलेखित प्रोजेक्ट। दिखाएं कि आपने कुछ सफल उत्पाद तैयार किया है। दिखाएं कि आपने किसी विचार को अवधारणा से लेकर पूर्णता तक पहुंचाया है। यही चीज़ स्नातकों को किशोरों से अलग करती है।
एआई कौशल रखने वाले कर्मचारी, उन कौशलों से रहित अपने साथियों की तुलना में 56% तक अधिक वेतन पाते हैं। यह कोई अटकलबाजी नहीं है। एआई को अपनाने पर किए गए मानवजनित शोध और श्रम सांख्यिकी ब्यूरो के आंकड़े दोनों इस प्रवृत्ति की पुष्टि करते हैं। यह मामूली बात नहीं है, बल्कि यह एक क्रांतिकारी बदलाव है।
तीसरा, विकास क्षेत्रों को लक्षित करें। स्वास्थ्य सेवा, सरकारी और बुनियादी ढांचा क्षेत्रों में नौकरियों के लिए आवेदन करें। ये संगठन शुरुआती स्तर के कर्मचारियों की भर्ती कर रहे हैं। वे योग्य कर्मचारियों की भर्ती कर रहे हैं। वे लोगों को प्रशिक्षित करना चाहते हैं। वे आपको सीखने का समय देंगे। वे आपको गलतियों से सीखने में मार्गदर्शन करेंगे।
चौथा, इंटर्नशिप को अपनी असल नौकरी की तरह समझें। इंटर्नशिप ही वह जगह है जहाँ पेशेवर निर्णय लेने की क्षमता विकसित होती है। जहाँ आप सीखते हैं कि संचार में बाधा क्यों आती है और उसे कैसे दूर किया जाए। जहाँ आप समय सीमा चूकने की कीमत समझते हैं। जहाँ आप यह समझते हैं कि किसी चीज़ के बारे में अपनी अज्ञानता स्वीकार करना, दिखावा करने और घटिया काम करने से बेहतर है। मैंने कैंपस से करियर में बदलाव के बारे में विस्तार से इसलिए लिखा है क्योंकि यह विकास का दौर बहुत महत्वपूर्ण है।
अत्यधिक तनाव के कारण लिया गया करियर ब्रेक संभव है। लेकिन एक ऐसा करियर जो शुरू ही न हुआ हो, संभव नहीं है। इंटर्नशिप को सीखने के अवसर के रूप में लेना स्वयं में किया गया एक निवेश है जिसका लाभ 40 वर्षों तक मिलता रहता है।
नियोक्ताओं को अब क्या करना चाहिए
जो संगठन शुरुआती स्तर के पदों में कटौती कर रहे हैं, वे 2026 के लिए अनुकूलन कर रहे हैं। वे 2038 को खो रहे हैं। यह अल्पकालिक सोच है जिसे दक्षता के रूप में पेश किया जा रहा है।
स्नातक भर्ती प्रक्रिया को विकास कार्यक्रमों के रूप में पुनर्गठित करें। इसका अर्थ है संरचित मार्गदर्शन। इसका अर्थ है विभिन्न विभागों में रोटेशन। इसका अर्थ है यह स्वीकार करना कि पहले वर्ष में उत्पादकता कम होगी क्योंकि सीखने की प्रक्रिया चल रही है। एक स्नातक विश्लेषक वरिष्ठ विश्लेषक की तुलना में धीमी गति से कोड लिखेगा। एक स्नातक परियोजना प्रबंधक समय सीमा चूक जाएगा क्योंकि वह सीख रहा है। यह असफलता नहीं है। यह आंतरिक नेतृत्व क्षमता विकसित करने की कीमत है।
प्रशिक्षण कार्यक्रम बनाएं। असाधारण प्रतिभाओं के लिए त्वरित प्रशिक्षण योजनाएं नहीं। उन मूलभूत भूमिकाओं के लिए प्रशिक्षण कार्यक्रम बनाएं जिन तक एआई अभी नहीं पहुंचा है। किसी को वेबसाइट चलाना सीखना होगा। किसी को मरीजों का प्रबंधन करना सीखना होगा। किसी को सही तरीके से साक्षात्कार लेना सीखना होगा। यदि आपका संगठन उन्हें प्रशिक्षित नहीं करता है, तो कोई और करेगा। अन्यथा, पदोन्नति के समय आपके पास आंतरिक उम्मीदवार नहीं होंगे।
विश्वविद्यालयों के साथ शुरुआती साझेदारी करें। छात्रों के स्नातक होने से पहले ही भर्ती प्रक्रिया को उनके सामने स्पष्ट रूप से प्रस्तुत करें। उन्हें दिखाएं कि आपकी कंपनी में प्रवेश स्तर की भर्ती कैसी होती है। इसमें लगभग कोई खर्च नहीं होता। इससे हर वसंत में होने वाली उस अफरा-तफरी से बचा जा सकता है जब आपको पता चलता है कि आपके पास जूनियर कर्मचारियों की कमी है। यह शुरुआती प्रतिभाओं के बीच आपकी कंपनी की छवि को मजबूत बनाता है।
विकल्प
शुरुआती स्तर की नौकरियों में आई भारी गिरावट एक हकीकत है। और इसका समाधान भी संभव है। जो स्नातक अपना पोर्टफोलियो बनाते हैं, एआई टूल्स में महारत हासिल करते हैं और विकास क्षेत्रों को लक्षित करते हैं, उन्हें रोजगार मिलेगा। जो नियोक्ता स्नातक भर्ती प्रक्रिया को पुनर्गठित करते हैं और प्रशिक्षण कार्यक्रम विकसित करते हैं, वे सर्वश्रेष्ठ प्रतिभाओं के लिए प्रतिस्पर्धा करेंगे। बाकी सभी 2038 में जागेंगे और सोचेंगे कि उनकी नेतृत्व क्षमता कहां गायब हो गई। तब तक बहुत देर हो चुकी होगी।
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