कार्यस्थल पर गैसलाइटिंग के उदाहरण: इसके पैटर्न को कैसे पहचानें
कार्यस्थल पर गैसलाइटिंग के उदाहरणों को गलत तरीके से वर्गीकृत करना आसान है।
वह मायने रखता है।
किसी मैनेजर का आपसे असहमत होना अपने आप में गैसलाइटिंग नहीं है। किसी सहकर्मी का किसी मीटिंग को अलग तरह से याद करना अपने आप में गैसलाइटिंग नहीं है। प्रदर्शन को लेकर हुई कोई कठिन बातचीत अपने आप में गैसलाइटिंग नहीं है।
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लेकिन बार-बार ऐसा व्यवहार करना जिससे आपको हुई घटना पर संदेह हो, सबूतों को छिपाना, समझौतों को फिर से लिखना, या तथ्यों का नाम लेने पर आपको अनुचित महसूस कराना, कार्यस्थल पर एक गंभीर समस्या बन सकता है।
यह गाइड कार्यस्थल पर गैसलाइटिंग के उदाहरणों, इसके पैटर्न को दस्तावेज़ित करने के तरीके और अनौपचारिक प्रतिक्रिया से मानव संसाधन, प्रबंधक या औपचारिक सहायता की ओर कब बढ़ना है, इसकी व्याख्या करती है।
संक्षिप्त उत्तर: कार्यस्थल पर गैसलाइटिंग क्या है?
कार्यस्थल पर गैसलाइटिंग एक प्रकार का बार-बार किया जाने वाला जोड़-तोड़ वाला व्यवहार है जो किसी व्यक्ति को अपनी स्मृति, निर्णय, धारणा या विश्वसनीयता पर संदेह करने के लिए मजबूर करता है, खासकर जब तथ्यों, समझौतों या घटनाओं को नकारा या फिर से लिखा जा रहा हो।
यह किसी मैनेजर, सहकर्मी, ग्राहक या वरिष्ठ हितधारक से आ सकता है।
इस लेबल का इस्तेमाल हल्के में न करें। सबूतों का इस्तेमाल करें। सिर्फ एक अटपटी बातचीत पर ध्यान न दें, बल्कि इसके पीछे के पैटर्न को समझें।
सबसे सुरक्षित सवाल यह नहीं है, "क्या यह गैसलाइटिंग थी?" बल्कि सुरक्षित सवाल यह है, "वास्तव में क्या हुआ, क्या सबूत मौजूद हैं, और क्या यह पैटर्न दोहराया गया है?"
उदाहरण 1: एक स्पष्ट समझौते को नकारना
आप अपने मैनेजर के साथ लिखित रूप में एक समय सीमा तय करते हैं।
दो दिन बाद वे कहते हैं, "मैंने कभी इसके लिए सहमति नहीं दी थी। आपने शायद गलत समझा होगा।"
फिर वही होता है। बैठक का निर्णय अस्वीकार कर दिया जाता है। कार्य का दायरा बदल जाता है। परिणाम असुविधाजनक होने के बाद मौखिक निर्देश को दोबारा लिखा जाता है।
समस्या सिर्फ एक बार याददाश्त में आई कमी नहीं है। समस्या बार-बार इनकार करने की है, जिसके चलते आप उन फैसलों के लिए खुद को दोषी मानते हैं जो आपने अकेले नहीं लिए थे।
रिकॉर्ड के साथ जवाब दें। महत्वपूर्ण बातचीत के बाद संक्षिप्त फॉलो-अप ईमेल भेजें: "पुष्टि के लिए, मैं गुरुवार तक ड्राफ्ट भेज दूंगा और रिपोर्ट को अंतिम रूप देने से पहले वित्त विभाग के आंकड़ों का इंतजार करूंगा।"
शांत रिकॉर्ड संशोधन की गुंजाइश को कम करते हैं।
उदाहरण 2: किसी समस्या का नाम लेने पर आपको "अत्यधिक संवेदनशील" कहना
आपने एक व्यावहारिक चिंता उठाई है।
यह प्रतिक्रिया चिंता के बारे में नहीं है। यह आपके चरित्र के बारे में है।
“तुम बहुत संवेदनशील हो।” “तुम हमेशा बातों को दिल पर ले लेते हो।” “किसी और को इससे कोई समस्या नहीं है।” “तुम हद से ज्यादा नाटक कर रहे हो।”
कभी-कभी चिंता जायज़ होती है। कभी-कभी आपको अपने दृष्टिकोण में बदलाव करने की आवश्यकता हो सकती है। लेकिन अगर आपके द्वारा उठाए गए हर मुद्दे को आपकी व्यक्तित्व की कमी के रूप में देखा जाए, तो बातचीत निष्पक्ष नहीं रह जाती।
बात को तथ्यों पर वापस लाते हुए कहें: "मैं आपसे अपने व्यक्तित्व का आकलन करने के लिए नहीं कह रहा हूँ। मैं बस यह पूछ रहा हूँ कि क्या डेडलाइन शुक्रवार से बदलकर बुधवार कर दी गई थी, और इस बदलाव को किसने मंजूरी दी थी।"
उदाहरण 3: सार्वजनिक सुधार, निजी खंडन
एक सहकर्मी मीटिंग में आपकी आलोचना करता है क्योंकि आपके पास वह जानकारी नहीं है जो उन्होंने कभी भेजी ही नहीं थी।
बाद में, वे आपसे निजी तौर पर कहते हैं, "आप बेवजह का बतंगड़ बना रहे हैं।"
फिर वे उसी पैटर्न को दोहराते हैं: सार्वजनिक रूप से दोषारोपण, निजी तौर पर मामले को कम करके आंकना, और रिकॉर्ड में कोई सुधार न करना।
इससे आपकी प्रतिष्ठा को नुकसान पहुंच सकता है क्योंकि कमरे में मौजूद लोग आरोप को याद रखते हैं, न कि निजी खंडन को।
ऐसी स्थितियों में, लिखित रूप में जानकारी दें और तथ्यात्मक भाषा का प्रयोग करें। अधूरी जानकारी, मांगी गई तिथि और वर्तमान में आवश्यक कार्रवाई का उल्लेख करें। भावनात्मक निबंध न लिखें। स्पष्ट रिकॉर्ड बनाएं।
उदाहरण 4: काम पूरा होने के बाद मानक को स्थानांतरित करना
आपको दिए गए मानक के अनुसार काम जमा करना होगा।
मैनेजर ने कहा, "मैंने यह नहीं मांगा था।"
आपने मूल निर्देश की जाँच की। काम पूरा होने के बाद आवश्यकता बदल गई। आपको किसी ने नहीं बताया। अब इस गलती को आपकी विफलता के रूप में पेश किया जा रहा है।
एक अस्पष्ट ब्रीफिंग हो सकती है। बार-बार बदलते मानकों में अंतर होता है।
बेहतर प्रदर्शन प्रबंधन में स्पष्ट लक्ष्य, यथार्थवादी समयसीमा, नियमित प्रतिक्रिया और उचित सहयोग शामिल होना चाहिए। कार्यस्थल पर संघर्ष और प्रदर्शन संबंधी CIPD के दिशानिर्देश स्पष्टता, शीघ्र हस्तक्षेप और निष्पक्ष प्रक्रिया को प्रमुख प्रबंधन जिम्मेदारियों के रूप में रेखांकित करते हैं।
यदि मानक में लगातार बदलाव होता रहता है, तो अगला कार्य शुरू करने से पहले लिखित मानदंड मांग लें।
उदाहरण 5: आपको सहायता से अलग करना
जब कोई व्यक्ति आपको अन्य दृष्टिकोणों से दूर करने की कोशिश करता है तो गैसलाइटिंग और भी गंभीर हो जाती है।
वे कह सकते हैं, "एचआर को इसमें शामिल मत करो।" "उस मैनेजर से बात मत करो।" "सबको लगता है कि तुम मुश्किल हो।" "अगर तुमने इसकी शिकायत की, तो इससे तुम्हारे करियर को नुकसान होगा।"
यहीं पर आपको रुककर सलाह लेनी चाहिए।
ACAS कार्यस्थल पर होने वाले उत्पीड़न को एक अवांछित व्यवहार के रूप में परिभाषित करता है जो अपमानजनक, डराने वाला, दुर्भावनापूर्ण, निंदनीय या सत्ता का दुरुपयोग हो सकता है जिससे किसी को नीचा दिखाया जाता है या अपमानित किया जाता है। यह भी बताता है कि उत्पीड़न व्यक्तिगत रूप से, ईमेल, कॉल, सोशल मीडिया या कार्य-संबंधी स्थितियों में हो सकता है और यह हमेशा दूसरों को स्पष्ट रूप से दिखाई नहीं देता है।
यदि कोई व्यक्ति आपको चुप कराने, अलग-थलग करने या मदद मांगने से डराने के लिए अपनी शक्ति का दुरुपयोग कर रहा है, तो इसे गंभीरता से लें।
पैटर्न को कैसे दस्तावेज़ित करें
केवल स्मृति पर ही भरोसा न करें।
एक निजी रिकॉर्ड रखें जिसमें सभी तथ्यों का विवरण हो। इसमें तारीख, समय, उपस्थित लोगों की संख्या, कही या की गई बातें, उपलब्ध साक्ष्य और कार्य पर इसके प्रभाव को दर्ज करें। प्रासंगिक ईमेल, संदेश, कैलेंडर आमंत्रण, ड्राफ्ट, निर्देश और कार्य प्रदर्शन संबंधी नोट्स सुरक्षित रखें।
रिकॉर्ड को तथ्यात्मक रखें। रिकॉर्ड में अनावश्यक लेबल लगाने से बचें। "मैनेजर ने मुझे फिर से गुमराह किया" लिखने के बजाय "मैनेजर ने 4 अप्रैल के ईमेल के बावजूद शुक्रवार की समय सीमा को मंजूरी देने से इनकार कर दिया" लिखें।
निष्कर्ष की तुलना में तथ्य अधिक आसानी से फैलते हैं।
इससे बाद में मानव संसाधन सहायता की आवश्यकता पड़ने पर भी मदद मिलती है। मानव संसाधन "वे मुझे लगातार पागल जैसा महसूस करा रहे हैं" जैसी शिकायतों पर तब तक प्रभावी कार्रवाई नहीं कर सकता जब तक कि जोखिम तत्काल न हो। मानव संसाधन तिथियों, संदेशों, गवाहों, बदले हुए निर्देशों, प्रक्रिया में हुई चूक और बार-बार होने वाले व्यवहार के मामलों में अधिक स्पष्ट रूप से कार्रवाई कर सकता है।
इसका मतलब यह नहीं है कि आपकी भावनाएं अप्रासंगिक हैं। इसका मतलब यह है कि रिकॉर्ड में तथ्यों को प्राथमिकता दी जानी चाहिए।
सबसे पहले क्या करें
यदि स्थिति कम जोखिम वाली है, तो स्पष्टीकरण से शुरुआत करें।
शांत भाषा का प्रयोग करें: "मैं यह सुनिश्चित करना चाहता हूँ कि मैंने अपेक्षा को सही ढंग से समझा है।" फिर लिखित रूप में विशिष्ट निर्णय, मानक, ज़िम्मेदार व्यक्ति या समय सीमा की मांग करें।
यदि यह व्यवहार जारी रहता है, तो अपने कार्यस्थल और देश के अनुसार किसी विश्वसनीय प्रबंधक, मानव संसाधन विभाग, कर्मचारी प्रतिनिधि, यूनियन सलाहकार या बाहरी रोजगार सलाहकार से बात करें।
यदि व्यवहार में धमकियां, भेदभाव, उत्पीड़न, प्रतिशोध या गंभीर बदमाशी शामिल है, तो इसे अकेले संभालने की कोशिश न करें।
मानव संसाधन को कब शामिल करें
जब यह पैटर्न आपके काम, प्रतिष्ठा, मानसिक स्वास्थ्य, प्रदर्शन रिकॉर्ड, वेतन, पदोन्नति के अवसरों या सुरक्षा को प्रभावित करता है, तो मानव संसाधन विभाग को शामिल करें।
पूरी तैयारी के साथ जाएं। एक संक्षिप्त समयसीमा, महत्वपूर्ण उदाहरण, दस्तावेज़ और आप जो परिणाम चाहते हैं, वह सब साथ लाएं। आपको स्पष्टीकरण, मध्यस्थता, प्रबंधक का हस्तक्षेप, औपचारिक जांच या आगे के कदमों पर सलाह की आवश्यकता हो सकती है।
एचआर से यह उम्मीद न करें कि वे आपके मन की बात जान लें। अपनी समस्या को स्पष्ट रूप से बताएं: "मुझे इस बात की चिंता है कि निर्देशों और समझौतों को बाद में नकारा जा रहा है, और इसका असर मेरे प्रदर्शन पर पड़ रहा है। इसके तीन उदाहरण यहां दिए गए हैं।"
यह क्रोध से नेतृत्व करने की तुलना में अधिक प्रभावी है, भले ही क्रोध उचित हो।
क्या नहीं कर सकते है
अपने पहले भावनात्मक संदेश में किसी पर गैसलाइटिंग का आरोप न लगाएं।
इससे बातचीत का रुख सबूतों से हटकर लेबल लगाने की ओर मुड़ सकता है।
हर टिप्पणी का तुरंत जवाब न दें। सहकर्मियों के साथ ज़रूरत से ज़्यादा जानकारी साझा न करें, क्योंकि वे आपकी बातों को दोहरा सकते हैं। सबूत मिटाने की कोशिश न करें। यदि मामला गंभीर दुर्व्यवहार से जुड़ा है, तो अपने विकल्पों को समझे बिना इस्तीफा न दें।
सबसे पहले अपने रिकॉर्ड की सुरक्षा करें।
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अंतिम उत्तर
कार्यस्थल पर गैसलाइटिंग के उदाहरणों में आमतौर पर बार-बार इनकार करना, दोष दूसरों पर डालना, मानकों को बदलना, सार्वजनिक रूप से तथ्यों को तोड़-मरोड़ कर पेश करना या घटनाओं के अपने ही विवरण पर संदेह करने के लिए दबाव डालना शामिल होता है।
लेबल पर भरोसा न करें। पैटर्न और सबूतों पर भरोसा करें।
जैसे ही आप इस बात पर बहस करना बंद कर देते हैं कि आप "बहुत संवेदनशील" हैं या नहीं और जो वास्तव में हुआ उसे रिकॉर्ड करना शुरू कर देते हैं, बातचीत का रुख बदल जाता है।
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सूत्रों का कहना है: ACAS कार्यस्थल पर उत्पीड़न संबंधी मार्गदर्शन, सीआईपीडी द्वारा उत्पीड़न और दुर्व्यवहार संबंधी तथ्यपत्र, प्रबंधकों के लिए CIPD कार्यस्थल संघर्ष मार्गदर्शिका, हेल्थलाइन गैसलाइटिंग का अवलोकनऔर इंस्पायर एम्बिशन के कार्यस्थल संचार संसाधन।
