71% प्रबंधक तनावग्रस्त हैं। इस बारे में कोई बात क्यों नहीं कर रहा है?
अधिकांश संगठनों में आम धारणा यही है कि प्रबंधक ठीक हैं। वे दबाव संभालने के लिए पर्याप्त वरिष्ठ हैं। उन्हें अच्छा वेतन मिलता है। उन्हें भी वही कल्याणकारी संसाधन उपलब्ध हैं जो अन्य सभी को। अगर उन्हें कोई परेशानी होती, तो वे जरूर कुछ कहते।
वह सब कुछ गलत है।
डीडीआई की 2026 लीडरशिप रिपोर्ट से पता चलता है कि 71% नेताओं को बढ़ते तनाव का सामना करना पड़ रहा है। 40% नेता सक्रिय रूप से अपनी वर्तमान भूमिका छोड़ने पर विचार कर रहे हैं। इसी अवधि के लाइफलैब्स लर्निंग डेटा से भी यही पैटर्न पुष्ट होता है। संगठन जिन लोगों पर सबसे अधिक निर्भर करते हैं, वे ही टूटने के कगार पर हैं।
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और इस बारे में लगभग कोई बात नहीं कर रहा है।
वह धारणा जो नेताओं को चुप रखती है
मैनेजरों को दबाव झेलने के लिए नियुक्त किया जाता है। नौकरी के विवरण में यह बात नहीं लिखी होती, लेकिन वहां की संस्कृति यही दर्शाती है। अधिकांश संगठनों में "लचीला नेतृत्व" और "दबाव में परखा हुआ" जैसे शब्द प्रशंसा के पात्र हैं। साथ ही, ये इस बात का संकेत भी देते हैं कि तनाव आपके काम का हिस्सा है। इसे संभालें।
इसलिए प्रबंधक इसे संभालते हैं। वे कठिन समय में अपनी टीमों का मार्गदर्शन करते हैं। वे सुविधादाता के रूप में कार्य करते हैं, कभी प्रतिभागी के रूप में नहीं। वे दूसरों के लिए एक सुरक्षित वातावरण बनाते हैं और अपनी समस्याओं का अकेले सामना करते हैं।
मदद मांगना मानो यह स्वीकार करना है कि वे काम नहीं कर सकते। कॉर्पोरेट जगत में, जहाँ शीर्ष स्तर पर अपनी कमजोरियों को स्वीकार करना अब भी दुर्लभ है, वहाँ यह चुप्पी तर्कसंगत तो है, लेकिन खतरनाक भी है।
यह सिर्फ मैनेजरों की समस्या क्यों नहीं है?
जब कोई अग्रिम पंक्ति का कर्मचारी जलता बाहरइसका प्रभाव उनकी तत्काल टीम तक ही सीमित रहता है। जब कोई मैनेजर तनावग्रस्त हो जाता है, तो नुकसान कई गुना बढ़ जाता है।
थकावट से चूर प्रबंधक अपने कर्मचारियों का विकास करना बंद कर देता है। कोचिंग रुक जाती है। सराहना कम हो जाती है। निर्णय लेने की प्रक्रिया कठोर और प्रतिक्रियात्मक हो जाती है। प्रबंधक तकनीकी रूप से मौजूद रहता है, रिपोर्ट प्रस्तुत करता है, बैठकों में भाग लेता है। लेकिन नेतृत्व क्षमता पूरी तरह खत्म हो जाती है।
किसी के नाम लेने से पहले ही टीम को इसका एहसास हो जाता है। काम में मन नहीं लगता। प्रदर्शन गिरता है। अच्छे लोग दूसरी जगह नौकरी ढूंढने लगते हैं। जो एक मैनेजर के दबाव में शुरू हुआ था, वह पूरे विभाग में कर्मचारियों को बनाए रखने के संकट में बदल जाता है।
अपने प्रबंधन स्तर के 40% लोगों को खोना कोई कल्याणकारी आंकड़ा नहीं है। यह एक परिचालन आपातकाल है।
स्वास्थ्य कार्यक्रमों में डिजाइन की खामी
यहाँ संरचनात्मक समस्या यह है: कल्याण बजट कर्मचारियों की संख्या के आधार पर तय किए जाते हैं, न कि आवश्यकता के आधार पर। फ्रंटलाइन कर्मचारियों की गिनती की जाती है, उनका सर्वेक्षण किया जाता है और उनके मूल्यांकन किए जाते हैं। कार्यक्रम उनके लिए तैयार किए जाते हैं और प्रबंधकों द्वारा कार्यान्वित किए जाते हैं।
यही अंतिम पहलू खामी है। प्रबंधकों को कल्याण प्रदान करने वाले तंत्र के रूप में देखा जाता है, न कि इसके प्राप्तकर्ता के रूप में। अधिकांश कार्यक्रम डिज़ाइनों में यह अंतर्निहित धारणा होती है कि नेताओं को समान समर्थन की आवश्यकता नहीं होती। जबकि उन्हें इसकी आवश्यकता होती है। बस उनके पास समय और इसे प्राप्त करने की अनुमति बहुत कम होती है।
एक प्रबंधक अपनी टीम के साथ एक ही कमरे में रहकर अपनी समस्याओं का समाधान नहीं कर सकता। उन्हें एक अलग स्थान की आवश्यकता होती है। अधिकांश संगठनों ने ऐसा कोई स्थान नहीं बनाया है।
क्या बदलने की जरूरत है
पहला बदलाव एक योजनाबद्ध निर्णय है। प्रबंधकों को भी स्वास्थ्य संबंधी चर्चाओं में भागीदार के रूप में शामिल करें। इसे कार्यक्रम में सोच-समझकर शामिल करें। यह न मानें कि संसाधनों तक उनकी पहुंच का अर्थ है कि वे उनका उपयोग करने में सक्षम हैं।
दूसरा तरीका है गोपनीय स्थान बनाना जहाँ नेता बिना किसी डर के खुलकर बोल सकें। सहकर्मी मार्गदर्शन समूह कारगर होते हैं। नेतृत्व सहायता समूह कारगर होते हैं। कर्मचारी सहायता कार्यक्रम से अलग गोपनीय परामर्श की सुविधा भी कारगर होती है। मुख्य बात यह है कि उन्हें अपनी टीम से अलग रहना चाहिए।
मानव संसाधन व्यवसाय भागीदारों को विशेष रूप से नेतृत्व में होने वाले तनाव (लीडर बर्नआउट) को पहचानने के लिए प्रशिक्षित किया जाना चाहिए। इसके लक्षण कर्मचारियों में होने वाले तनाव से भिन्न होते हैं। लोगों के विकास में उदासीनता पर ध्यान दें। निर्णय लेने में बढ़ती कठोरता पर ध्यान दें। सहकर्मियों से संबंध तोड़ने पर ध्यान दें। जो प्रबंधक पहले सहयोग करता था और अब एकाकी रूप से काम करता है, वह आपको कुछ संकेत दे रहा है।
प्रबंधन स्तर पर कार्यभार की गंभीरता से समीक्षा करने की आवश्यकता है। अधिकांश प्रबंधक रणनीति, मानव संसाधन प्रबंधन और परिचालन निष्पादन की ज़िम्मेदारी एक साथ निभाते हैं। जब ये तीनों ज़िम्मेदारियाँ एक ही व्यक्ति पर आ जाती हैं और उसे कोई राहत नहीं मिलती, तो कुछ न कुछ गड़बड़ हो जाती है। आमतौर पर, समस्या उस व्यक्ति की ही होती है।
अंत में, वरिष्ठ नेताओं को पहल करनी होगी। जब कोई सीईओ या निदेशक खुलकर अवकाश लेने, कार्यभार से जूझने या सहायता की आवश्यकता के बारे में बात करता है, तो इससे उनके अधीन सभी प्रबंधकों को भी ऐसा करने की प्रेरणा मिलती है। शीर्ष नेतृत्व से इस संकेत के बिना, चुप्पी बनी रहती है।
2026 का नेतृत्व संकट प्रतिभा की कमी नहीं है। यह स्थिरता का संकट है। संगठन उन लोगों को खोने का जोखिम नहीं उठा सकते जो टीमों को एकजुट रखते हैं, संस्कृति को बढ़ावा देते हैं और रणनीति को क्रियान्वित करते हैं। HR संगठन को नेताओं को बचाने की ज़रूरत नहीं है। उसे ऐसी परिस्थितियाँ बनाने की ज़रूरत है जहाँ नेता अपना अस्तित्व बनाए रख सकें। इसकी शुरुआत एक ऐसे सवाल से होती है जो अधिकांश संगठनों ने अपने प्रबंधकों से कभी सीधे नहीं पूछा: आप वास्तव में कैसे हैं?
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