कर्मचारी संबंध मामलों का सबसे बड़ा कारण अब मानसिक स्वास्थ्य बन चुका है। मानव संसाधन विभाग इसके लिए तैयार नहीं है।
2025 में कर्मचारी संबंधों से जुड़े सभी मुद्दों में मानसिक स्वास्थ्य सबसे ऊपर रहा। अधिकांश मानव संसाधन टीमों के पास अभी भी इससे निपटने के लिए आवश्यक बुनियादी ढांचा मौजूद नहीं है।
किम कियिंगी | मानव संसाधन कैरियर विशेषज्ञ | महत्वाकांक्षाओं को प्रेरित करें | मार्च 2026
मैं कई होटल प्रॉपर्टीज़ में मानव संसाधन संचालन का प्रबंधन करता हूँ। मेरे द्वारा निपटाए जाने वाले सबसे अधिक समय लेने वाले मामले अब अनुशासनात्मक कार्रवाई या नीति उल्लंघन से संबंधित नहीं हैं। वे प्रदर्शन संबंधी ऐसे मामले हैं जिनमें मानसिक स्वास्थ्य संबंधी पहलू भी शामिल हैं। जैसे किसी कर्मचारी का काम कम हो जाना, किसी टीम लीडर की अनुपस्थिति में अचानक वृद्धि होना, या किसी फ्रंट डेस्क एजेंट की शिकायतों में दो महीनों में तीन गुना वृद्धि होना।
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हर मामले में, ऊपरी तौर पर समस्या प्रदर्शन की होती है। जब आप ध्यान से सुनते हैं, तो मूल कारण लगभग हमेशा एक ही होता है: चिंता, अत्यधिक थकान, अवसाद, आर्थिक तनाव जो उन्हें रातों की नींद उड़ा देता है, और पारिवारिक परिस्थितियाँ जो होटल के दरवाज़े तक उनका पीछा करती हैं।
NAMI/Ipsos 2026 कार्यस्थल मानसिक स्वास्थ्य सर्वेक्षण में संयुक्त राज्य अमेरिका के 2,153 पूर्णकालिक कर्मचारियों से सवाल पूछे गए। सर्वेक्षण के नतीजे वही साबित करते हैं जो मैं दुबई में हर दिन देखता हूँ: 53 प्रतिशत कर्मचारियों ने पिछले साल अत्यधिक तनाव महसूस करने की बात कही। "बहुत तनावग्रस्त" महसूस करने वालों का प्रतिशत 2024 में 19 प्रतिशत से बढ़कर 2026 में 30 प्रतिशत हो गया। 43 प्रतिशत कर्मचारियों ने अपनी मानसिक सेहत को लेकर चिंता जताई, जो दो साल पहले 35 प्रतिशत थी।
यह सिर्फ अमेरिका की समस्या नहीं है। यह वैश्विक कार्यबल संकट है।
वे आंकड़े जो हर मानव संसाधन टीम को चिंतित कर देंगे
आंकड़े अब अस्पष्ट नहीं हैं। 2026 के एक व्यापक कार्यस्थल मानसिक स्वास्थ्य विश्लेषण के अनुसार, 84 प्रतिशत कर्मचारियों को पिछले वर्ष कम से कम एक मानसिक स्वास्थ्य समस्या का सामना करना पड़ा। पूर्णकालिक कर्मचारियों में से 50 प्रतिशत ने तनाव, अत्यधिक थकान या अन्य मानसिक स्वास्थ्य समस्याओं के कारण किसी न किसी समय नौकरी छोड़ दी है। जनरेशन Z के कर्मचारियों में से 81 प्रतिशत ने मानसिक स्वास्थ्य कारणों से नौकरी छोड़ी है।
ब्रिटेन में, मानसिक स्वास्थ्य एवं कल्याण संगठन (एमएफए इंग्लैंड) के अनुसार, अब 63 प्रतिशत कर्मचारी बर्नआउट के लक्षण दिखा रहे हैं, जो दो साल पहले 51 प्रतिशत था। मानसिक स्वास्थ्य संबंधी अनुपस्थितियों के कारण ब्रिटेन की अर्थव्यवस्था को सालाना लगभग 21.6 अरब पाउंड का नुकसान होता है। पिछले वर्ष ब्रिटेन के दस में से नौ वयस्कों ने उच्च या अत्यधिक तनाव का अनुभव किया।
स्प्रिंग हेल्थ की 2026 कार्यस्थल रुझान रिपोर्ट में पाया गया कि 74 प्रतिशत नियोक्ताओं ने पिछले वर्ष में मानसिक स्वास्थ्य समस्याओं के लिए कर्मचारियों द्वारा अवकाश या अन्य सुविधाओं के अनुरोधों में वृद्धि दर्ज की है। सोसाइटी फॉर ह्यूमन रिसोर्स मैनेजमेंट ने बताया कि केवल 38 प्रतिशत मानव संसाधन पेशेवरों का मानना है कि उनके लाइन मैनेजर मानसिक स्वास्थ्य से संबंधित संवेदनशील बातचीत के लिए पर्याप्त रूप से सक्षम हैं।
विश्व स्वास्थ्य संगठन (डब्ल्यूएचओ) का अनुमान है कि मानसिक स्वास्थ्य संबंधी आम समस्याओं के उपचार को व्यापक स्तर पर लागू करने में निवेश किए गए प्रत्येक अमेरिकी डॉलर के बदले बेहतर स्वास्थ्य और उत्पादकता के रूप में चार डॉलर का लाभ मिलता है। इसके व्यावसायिक लाभ पर कोई संदेह नहीं है; समस्या इसके क्रियान्वयन में है।
खाड़ी आतिथ्य सत्कार में मुझे जो दिखता है
खाड़ी देशों में आतिथ्य सत्कार की स्थिति पश्चिमी बाजारों से भिन्न है। हमारे अधिकांश कर्मचारी प्रवासी हैं जो अपने परिवारों से हजारों मील दूर रहते हैं। कई लोग साझा आवास में रहते हैं। उनके सामाजिक संपर्क सीमित हैं। उनका वीज़ा उनके रोजगार से जुड़ा हुआ है, जिसका अर्थ है कि नौकरी खोने से न केवल उनकी आय प्रभावित होती है, बल्कि देश में रहने का उनका अधिकार भी प्रभावित होता है।
इससे एक ऐसा अनूठा दबाव बनता है जो मुझे अधिकांश पश्चिमी मानसिक स्वास्थ्य अनुसंधान में देखने को नहीं मिलता। खाड़ी देशों में नौकरी खोने का डर काल्पनिक नहीं है, बल्कि यह एक वास्तविक वास्तविकता है। और यही डर लोगों को अपनी मानसिक स्वास्थ्य समस्याओं के बारे में बताने से रोकता है क्योंकि उनका मानना है, और कभी-कभी यह सही भी होता है, कि अपनी कमजोरी स्वीकार करने से उनकी नौकरी खतरे में पड़ जाएगी।
पिछले साल मैंने एक ऐसा मामला संभाला जो मुझे आज भी याद है। एक रूम अटेंडेंट का प्रदर्शन कई हफ्तों से गिर रहा था। उसके सुपरवाइजर उसे चेतावनी देना चाहते थे। मैंने पहले उससे बात करने की इच्छा जताई। पाँच मिनट के भीतर ही उसने मुझे बताया कि दो महीने पहले उसकी माँ का निधन हो गया था और वह अंतिम संस्कार के लिए घर नहीं जा सकता था क्योंकि वह अपनी पूरी तनख्वाह अपने भाई-बहनों को भेज रहा था। उसने यह बात किसी को नहीं बताई थी। उसे डर था कि कमजोरी दिखाने से उसकी नौकरी चली जाएगी। उस बातचीत ने हर प्रदर्शन संबंधी मामले को देखने का मेरा नजरिया बदल दिया।
एचआर एक्यूटी की रेबेका ट्रॉट्स्की ने इसे सीधे शब्दों में कहा: अनुपालन, मानव संसाधन रणनीति और कर्मचारी संबंध अब एक साथ मिलकर काम करने होंगे क्योंकि इस परिवेश में अलग-अलग काम करना संभव नहीं है। मैं अपने संचालन में इस एकीकरण को होते हुए देख रही हूँ। मानसिक स्वास्थ्य अब कोई अलग से शुरू की गई कल्याणकारी पहल नहीं है। यह प्रदर्शन प्रबंधन, अनुशासनात्मक प्रक्रियाओं और समायोजन संबंधी निर्णयों में समाहित है।
मानव संसाधन कहाँ विफल हो रहा है
समस्या जागरूकता की नहीं, बुनियादी ढांचे की है।
2026 के एक कार्यबल विश्लेषण के अनुसार, केवल 25 प्रतिशत प्रबंधकों को ही मानसिक स्वास्थ्य समस्याओं से जूझ रहे कर्मचारियों की सहायता करने का प्रशिक्षण प्राप्त हुआ है। केवल 53 प्रतिशत कर्मचारियों को ही पता है कि वे अपने नियोक्ता के माध्यम से मानसिक स्वास्थ्य देखभाल कैसे प्राप्त कर सकते हैं। 43 प्रतिशत कर्मचारियों को यह चिंता है कि अपने नियोक्ता को अपनी मानसिक स्वास्थ्य समस्या के बारे में बताने से उनकी नौकरी जा सकती है।
एसएचआरएम 2025 के आंकड़े भी उतने ही चौंकाने वाले हैं: केवल 37 प्रतिशत संगठनों में मानसिक स्वास्थ्य विषयों पर प्रशिक्षण कार्यक्रम हैं। केवल 26 प्रतिशत संगठनों में ऐसी नीतियां हैं जो स्पष्ट रूप से मानसिक स्वास्थ्य को संबोधित करती हैं। और केवल 22 प्रतिशत नियोक्ता मानसिक स्वास्थ्य लाभों के लिए कर्मचारियों के उपयोग के आंकड़ों का रिकॉर्ड रखते हैं।
अधिकांश संगठन कर्मचारी सहायता कार्यक्रमों पर पैसा खर्च कर रहे हैं, लेकिन एक चौथाई से भी कम कर्मचारियों को पता है कि उनका उपयोग कैसे करना है। निवेश तो है, लेकिन कार्यान्वयन तंत्र में खामी है।
मैंने पिछली तिमाही में अपने EAP डेटा की समीक्षा की। तीनों प्रॉपर्टीज़ में इसका उपयोग 4 प्रतिशत था। मैंने एक्सेस प्रक्रिया को फ़ोन कॉल से बदलकर स्टाफ़ नोटिस बोर्ड पर एक QR कोड कर दिया, जो एक गोपनीय चैट से जुड़ा था। आठ हफ़्तों के भीतर उपयोग बढ़कर 11 प्रतिशत हो गया। समस्या इच्छाशक्ति की नहीं, बल्कि असुविधा की थी।
उपस्थिति के बावजूद काम न कर पाने की समस्या जिसका कोई आकलन नहीं करता
अनुपस्थिति दिखाई देती है। उपस्थिति (प्रेजेंटिज़्म), जिसमें कर्मचारी शारीरिक रूप से उपस्थित तो होते हैं लेकिन अपनी क्षमता के एक अंश के बराबर ही काम करते हैं, अदृश्य होती है। और यह कहीं अधिक खर्चीली भी होती है।
मेरे यहाँ, मैं बीमार होने का बहाना बनाकर छुट्टी लेने वाले कर्मचारी को आसानी से पहचान सकता हूँ। लेकिन समय पर आने वाले, मेहमानों का मुस्कुराकर स्वागत करने वाले और तीन हफ़्तों से ठीक से न सोए होने के बावजूद 40 प्रतिशत क्षमता से काम करने वाले कर्मचारी को पहचानना मेरे लिए मुश्किल है। ऐसे कर्मचारी का नाम अनुपस्थिति रिपोर्ट में नहीं आता। लेकिन मेहमानों की संतुष्टि में गिरावट, गलतियों की बढ़ती दर और अतिरिक्त काम का बोझ उठाने वाले उनके साथियों की खामोश निराशा में उनका नाम ज़रूर दिखता है।
स्प्रिंग हेल्थ के 2026 के विश्लेषण में "शांत बर्नआउट" को एक प्रमुख प्रवृत्ति के रूप में पहचाना गया: ऐसे कर्मचारी जो काम में लगे हुए दिखाई देते हैं लेकिन अंदर से पूरी तरह से थके हुए होते हैं। सक्रिय स्क्रीनिंग के बिना, ये कर्मचारी संकट की स्थिति में पहुँच जाते हैं इससे पहले कि मानव संसाधन विभाग को किसी समस्या का पता चले। यदि आपने इसका अनुभव किया है, तो कृपया हमसे संपर्क करें। अत्यधिक तनाव के कारण करियर से विरामआप इस पैटर्न को अच्छी तरह जानते हैं।
क्या काम करता है
जो संगठन इस मामले में सही दिशा में आगे बढ़ रहे हैं, उनमें तीन समान विशेषताएं हैं।
सबसे पहले, वे प्रबंधकों को बातचीत करना सिखाते हैं, न कि समस्याओं का निदान करना। एक प्रबंधक को नैदानिक विशेषज्ञता की आवश्यकता नहीं होती। उन्हें यह कहने का आत्मविश्वास चाहिए, "मैंने आपके काम में बदलाव देखा है। क्या मैं आपकी कुछ मदद कर सकता हूँ?" और बिना किसी पूर्वाग्रह के सुनने का प्रशिक्षण चाहिए।
दूसरा, वे मानसिक स्वास्थ्य संबंधी डेटा को अपने मानव संसाधन विश्लेषण में शामिल करते हैं। वे आवास अनुरोधों, अनुपस्थिति के पैटर्न, प्रदर्शन में गिरावट और एग्जिट इंटरव्यू के विषयों पर नज़र रखते हैं। वे समूहों की तलाश करते हैं। जब एक ही विभाग के तीन कर्मचारी एक ही तिमाही में तनावग्रस्त होने की शिकायत करते हैं, तो यह कोई संयोग नहीं होता। यह विभाग के कार्यभार या नेतृत्व के बारे में एक संकेत होता है।
तीसरा, वे शीर्ष स्तर से इस बातचीत को सामान्य बनाते हैं। जब वरिष्ठ नेता कार्यभार प्रबंधन, आराम और सीमाओं के बारे में खुलकर बात करते हैं, तो इससे कर्मचारियों को भी ऐसा करने की अनुमति मिलती है। एक स्पष्ट कैरियर प्रगति योजना यह कर्मचारियों को उनके भविष्य के बारे में स्पष्टता प्रदान करके उनकी चिंता को भी कम करता है।
मैंने खाड़ी देशों में मानसिक रूप से स्वस्थ कार्यस्थलों के निर्माण के लिए एक मार्गदर्शिका लिखी है, जिसमें प्रबंधकों और मानव संसाधन टीमों के लिए व्यावहारिक रूपरेखाएँ शामिल हैं, जो inspireambitions.com/career-opportunities-dubai पर उपलब्ध है।
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