人事部が役に立たないと感じている本当の理由はこれだ
間違ったチームを責める前にこれを実行してください。
あなたがイライラするのは当然です
ほとんどの職場で人事部は役に立たないと感じています。これは不満ではなく、事実です。
簡単な質問をする。曖昧な答えが返ってくる。懸念を表明する。それが12段階のプロセスに発展する。懸命に働く。それでもお気に入りが昇進する。公平さを求める。書類手続きを要求される。スピードを求める。そして遅延。
そのフラストレーションは正当なものです。しかし、そのフラストレーションの対象は間違っています。
本当の問題は人事ではない
管理者がリーダーシップを避けると、人事部門は役に立たないように見えます。
管理職は難しい話し合いを避け、人事部は単なるゴミ捨て場と化し、明確な目標を設定せず、人事部は業績改善を求められる。管理職はえこひいきをし、人事部は士気維持を求められる。管理職は不適切な行動を無視し、人事部はチームを落ち着かせるよう求められる。
マネージャーが「人事部が言った」と言うたびに、彼らは隠れています。あなたが嫌うすべてのポリシーは、マネージャーが決定を拒否したために存在しているのです。
弱い経営は質の低い人事を生み出します。質の低い人事は摩擦を生み出します。摩擦は人事が役に立たないという感覚を生み出します。
苦労して学んだこと
政策が企業を成長させるのではない。成長させるのは人だ。
私は長年、自分が間違えたり、他の人が間違えたりするのを見てきた中で、このことを学びました。今でも、あらゆるプロセスをまず人を中心に構築しています。方針が中心になるのではなく、人が中心になるのです。
そして、私が何に怒っているかについて正直に話します。
マネージャーが常識を無視するのを見るのは嫌だ。考える代わりに時代遅れの方針に手を出すのも嫌だ。自分の部下を助けるためにほとんど何もせずに、肩をすくめて「会社の方針だから仕方ない」と言うようなマネージャーも嫌だ。
あなたの手は縛られているのではありません。ただ、解きたくないだけなのです。
これは人事部門の失敗ではありません。リーダーシップの失敗です。そして、その代償を払うのは従業員です。
実際に良いとはどういうことか
システムが機能しているときは、心拍数は気にならず、フロー状態を意識するようになります。
採用プロセスは明確です。手順も、誰が決定するかも分かっています。最新情報も得られます。給与は安定しています。給与の幅も分かっています。昇進の条件も分かっています。業績は正直です。上司は早い段階でフィードバックをくれます。誰も問題を年末まで持ち越しません。苦情も安心して言えます。タイムラインも明確で、成果も得られます。
これらはいずれも人事部門の増員を必要としません。必要なのは、職務を全うするマネージャーです。
職場をテストする
各質問に「はい」または「いいえ」で答えてください。
1. 決定権を持つのは誰なのか（上司か人事部か）ご存知ですか?
2. 48 時間以内に明確な回答が得られますか?
3. ルールはお気に入りにも適用されますか?
4. マネージャーは早い段階でフィードバックを提供していますか?
5. 昇進には明確な基準がありますか?
6. 給与決定には明確な理由がありますか?
7. 重大な苦情は迅速に処理されますか?
8. 人々は結果が気に入らない場合でもプロセスを信頼しますか?
9. 「手が縛られている」という言葉は常識よりもよく使われますか?
5つ以上「いいえ」と答えた方は、人事上の問題ではなく、リーダーシップの問題です。
あなたがそれについて何ができるか
人を管理するなら
方針に隠れるのはやめましょう。自分の決定に責任を持ちましょう。48時間以内にフィードバックを提供しましょう。毎週1対1の面談を実施しましょう。目標を文書化しましょう。パフォーマンスの低さについては30日以内に対処しましょう。感情ではなく事実を記録しましょう。そして、もし方針が目の前の状況に合わない場合は、そう伝えましょう。従業員のために闘いましょう。
組織を率いるなら
マネージャーを昇進させる前に研修を行いましょう。人事活動ではなく、マネージャーの質を評価しましょう。方針を削減し、原則を確立しましょう。そして、これらを譲れないものにしましょう。例えば、贔屓よりも公平さ、意見よりも証拠、スピードと注意、そして全レベルでの統一基準です。
権限がない場合
上記のチェックリストを使って、職場の現状を診断しましょう。真の問題点を明確にしましょう。懸念を表明する際は、具体的に述べましょう。「上司が6ヶ月間フィードバックをしてくれない」といった問題は改善策として有効ですが、「人事部が役に立たない」といった問題は改善策として有効ではありません。
もしシステムが変わらないなら、留まるか去るかを決めてください。それがあなたがコントロールできる唯一の選択です。
一日の現実チェック
これを1日でやってみてください。問題に対する見方が変わります。
ステップ 1: 摩擦リストを作成します。 仕事で時間を無駄にするトップ10を挙げてみましょう。承認の遅さ、給与決定のわかりにくさ、採用の遅れ、フィードバックのなさ、えこひいき、終わりのない会議。
ステップ 2: 各項目にラベルを付けます。 各項目について、管理者の問題、システムの問題、スキルの問題のいずれかを選択してください。ほとんどの問題は管理者に起因します。
ステップ 3: 修正を 3 つだけ選択します。 最も摩擦が少ない3つを選び、給与帯を公開し、マネージャーごとの個別基準を設定し、7日間の採用プロセスマップを作成します。
ステップ 4: 各修正の横に日付を記入します。 日付がなければ変更はありません。
人事部門の90%を削減しても、職場環境の改善にはつながりません。管理職がリーダーシップを回避するために人事部門にどれほど依存しているかが露呈するだけです。
あなたが感じている摩擦は現実です。その原因はあなたが考えている場所ではありません。
明日、どのような経営行動を変えたいですか?
