大フラット化：AIが中間管理職を排除する。その次に何が起こるのか。
ガートナーは、2026年までに企業の20％がAIを活用して中間管理職の半数を削減すると予測している。私はまさにその変化を目の当たりにしている。
私は複数のホテル施設のHR業務を統括しています。ここ18ヶ月の間、組織図の中間層が徐々に薄くなっていくのを目の当たりにしてきました。これは誰かが組織再編を計画したからではなく、中間管理職が担っていた業務がソフトウェアに吸収されていったためです。
スケジュール管理、レポート作成、パフォーマンス追跡、ワークフロー調整。これらの機能はいずれも、かつては現場チームと経営陣の間に人間が介在する必要がありました。現在では、最初の3つはAIツールが担い、4つ目の機能は、チームと意思決定者を直接つなぐプロジェクト管理プラットフォームを通じて、ますます自動化が進んでいます。
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これは未来予測ではなく、紛れもない現実です。そして、その変化は多くの専門家が認識しているよりも速いペースで進んでいます。
データは明確である
ガートナーの2025年戦略予測レポートは、2026年までに組織の20％がAIを活用して組織構造をフラット化し、現在の中間管理職の半数以上を削減すると明言している。ハーバード・ビジネス・スクールが2025年に実施した調査では、管理職の10人中6人が、AIで自動化できるはずの管理業務に時間の半分以上を費やしていることが明らかになった。この調査では、2030年までに米国で150万人の管理職が失われる可能性があると推定されている。
コーン・フェリーの2025年労働力調査によると、従業員の41％が、自社ではすでに管理職の階層を削減していると回答した。LinkedInのデータによると、2026年初頭には、役職名に「マネージャー」が含まれる求人件数が前年比で12％減少した。一方、従来の監督機能を持たずに戦略的な責任を担う「リーダー」や「プリンシパル」といった役職の求人件数は増加した。
Snowflakeが3,400社以上の企業を対象に行った調査によると、回答者の46％がAIによって中間管理職レベルで人員削減が行われたと報告している。これは予測ではなく、既にこれらの組織内で起こっている事実である。
ホテルのフロアで私が目にしたもの
ホスピタリティ業界はシリコンバレーとは違います。部門全体を自動化できるような余裕はありません。しかし、ここでも業務の効率化は顕著に見られます。
3年前、当社所有物件の1つの部門長は、2人のアシスタントマネージャーと3人のスーパーバイザーを部下に抱えていました。アシスタントマネージャーは日報の作成、出勤状況の追跡、勤務スケジュールの管理、そして業務上の問題点の報告を行っていました。現在では、当社の物件管理システムがこれらのレポートを自動的に生成します。勤務スケジュール作成ツールは、稼働率予測に基づいて勤務表を最適化します。出勤管理システムは、人の手を介さずに異常を検出します。
アシスタントマネージャーのポストのうち1つは廃止された。残りの1つは再定義された。彼らはもはやデータの収集は行わず、データの解釈を行う。スケジュールの管理は行わず、人材の管理を行う。役職名は変わらなかったが、仕事内容は変わった。
この傾向は湾岸地域のホスピタリティ業界全体で見られる。調整役となる層は縮小し、残されたマネージャーへの期待は高まっている。彼らに求められるのは、単に状況を追跡し報告することではなく、コーチング、育成、そしてリーダーシップを発揮することだ。
キャリアアップの問題
ホスピタリティ業界、そしてほとんどの業界における伝統的なキャリアパスは、個人貢献者、チームリーダー、スーパーバイザー、アシスタントマネージャー、マネージャー、部門長という、予測可能な順序で進みます。それぞれの段階が存在するのは、各段階に明確な管理責任があり、それがその役割を正当化しているからです。
AIが管理層を取り除くと、昇進の段階もなくなります。キャリアアップを目指す若手社員にとって、現状と目標とする地位の間にあるステップが少なくなるのです。一見良さそうに聞こえますが、同時に就けるポジション自体も少なくなるということに気づけば、話は別です。
世界経済フォーラムの「雇用の未来レポート2025」は、2030年までに世界の全雇用の22％が雇用の混乱の影響を受け、9200万人が職を失い、1億7000万人が新たに雇用され、純増数は7800万人になると予測している。しかし、新たに生まれる職種には、以前の職種とは異なるスキルが求められる。生き残る管理職は、消滅する管理職とは全く異なるものになるだろう。
PwCの2025年グローバルAI雇用バロメーターによると、AIスキルを持つ労働者は、同じ職種でもAIスキルを持たない同僚に比べて最大56%高い賃金を得ていることが明らかになった。この結果は明白だ。フラット化が進む中で生き残るマネージャーは、AIでは再現できないスキルを持つ人材なのである。
真ん中の部分を置き換えるものは何ですか
賢明に組織をフラット化する組織は、管理職を排除するのではなく、その役割を再定義する。新しい中間層には3つの機能がある。
まず、オーケストレーションが必要です。AIツールと人間のチーム間の連携を管理する担当者が求められます。そのためには、テクノロジーの能力とチームの限界の両方を理解することが不可欠です。これは技術的な役割ではなく、技術的な知識を備えたリーダーシップの役割です。
第二に、コーチングです。管理職層がなくなると、残ったマネージャーは部下の育成により多くの時間を費やすようになります。ガートナーの予測では、組織のフラット化によって従来のメンター制度が崩壊する可能性があると明確に警告しています。こうした弊害を回避できるのは、コーチングを中核的な経営機能として意図的に投資している組織です。
第三に、曖昧な状況下での意思決定です。AIはパターン認識とデータ処理に優れていますが、未知の状況、文化的ニュアンス、倫理的判断には苦戦します。2027年の中間管理職はデータ処理者ではありません。データが不十分または矛盾している場合に、最終的な判断を下す人物なのです。
あなたが現在中間管理職である場合、どうすべきか
自分の価値を管理している業務内容で判断するのはやめましょう。もしあなたの主な貢献が報告書の作成、出勤状況の追跡、スケジュールの調整であるなら、あなたの役割は既に危うい状態にあります。
自分の価値を定義する際には、人間の判断力を必要とする問題を解決できるかどうかから始めましょう。例えば、紛争解決、不確実な状況下でのチームのモチベーション維持、部門横断的な交渉、効率性よりも共感力が重要な顧客関係管理などが挙げられます。
今四半期中に、自分の業務に関連するAIツールを一つ習得しましょう。技術者になるためではありません。ツールが何をするのか、どのような間違いを犯すのか、そして人間の判断が依然として重要な場面はどこなのかを、部署内で理解できる人材になるためです。
フラット化した組織で成功する専門家とは、組織再編によって強制される前に、業務管理から人材管理へと役割を移行していた人々である。
私は、ある部署の責任者がこの変化をリアルタイムで経験する様子を目の当たりにしました。自動報告システムが稼働を開始した際、彼女は一夜にして以前の業務量の約30％を失いました。空いた時間をどう使うべきか指示されるのを待つのではなく、彼女は上司とのコーチングセッションを中心に週のスケジュールを再編成しました。その結果、6か月以内に彼女の部署は3つの施設の中で最も低い離職率を達成しました。彼女は組織のフラット化に抵抗するのではなく、それをうまく活用したのです。
私はフロントオフィスのチームでも同様の事例を目にしました。彼らのスーパーバイザーは、新しいチェックイン自動化システムに何ヶ月も抵抗し、手動での監視の方が良いと主張していました。私が彼と一緒にエラーログを確認したところ、自動化システムの方が手動プロセスよりもエラー率が低いことが分かりました。彼はゲストの回復と苦情処理に注力するようになりました。すると、1四半期以内にチームの満足度スコアが急上昇しました。彼はツールに抵抗するのをやめ、それによって生まれた時間を活用し始めたのです。
Snowflakeが3,400社を対象に行った調査によると、42％の企業がAIは雇用を削減するのではなく、創出するだけだと回答した。雇用の喪失は確かに存在する。そして、新たな雇用も確かに存在する。しかし、新しい仕事には根本的に異なるスキルが求められる。世界経済フォーラムは、管理職の役割はなくなるのではなく再定義され、業務の監督に重点を置く職種は減り、人材育成や組織戦略に重点を置く職種が増えると予測している。
もしあなたの日常業務が、適切に設定されたソフトウェアツールで実行できるような作業が中心であれば、あなたの役割についても組織再編の議論が迫っているでしょう。それを待つこともできますが、それが起こる前に自ら役割を再定義することもできます。
AI時代の雇用主が重視するスキルを含め、湾岸地域でのキャリアを将来にわたって確かなものにするための詳細なガイドを執筆しました。 inspireambitions.com.
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