Парсы шығанағы ынтымақтастық кеңесіндегі (PKC) жұмыс күшін стратегиялық жоспарлау: практикалық негіз
Парсы шығанағы ынтымақтастық кеңесі ұйымдарының көпшілігі жұмыс күшін жоспарлаумен айналыспайды. Олар қызметкерлер санын жоспарлаумен айналысады.
Айырмашылық маңызды. Қызметкерлер санын жоспарлау келесі жылы бізге қанша адам қажет екенін сұрайды. Жұмыс күшін жоспарлау келесі сұрақтарды қояды: бізге қандай мүмкіндіктер қажет, олар қайдан келеді және алшақтық дағдарысқа айналмас бұрын оларды қалай құруға болады?
Парсы шығанағы ынтымақтастық кеңесі стратегиялық жоспарлауды тек пайдалы ғана емес, сонымен қатар маңызды ететін жұмыс күшіне қатысты қиындықтарға тап болуда: уақытша шетелдік тұрғындар, ұлттандыру талаптары, экономикалық әртараптандырудың жеделдігі және дамушы салалардағы дағдылардың жетіспеушілігі.
Ұсынылған оқу
Мансабыңызды жеделдеткіңіз келе ме? Ким Кийингидің Кампустан Мансапқа дейін - тағылымдамадан өту және кәсіби жолыңызды құру бойынша қадамдық нұсқаулық. Барлық кітаптарды шолу →
Мен он бес жылдан астам уақыт бойы GCC қонақжайлылық операциялары бойынша жұмыс күші жоспарларын құрдым. Міне, осы аймақта жұмыс істейтін құрылым.
Неліктен GCC-де стандартты жұмыс күшін жоспарлау сәтсіз аяқталды
Батыс жұмыс күшін жоспарлау модельдері тұрақты еңбек нарығын болжайды. Сіз сұранысты болжайсыз, ішкі ұсынысты бағалайсыз, олқылықтарды анықтайсыз және оларды жұмысқа қабылдау немесе дамыту арқылы толтырасыз.
GCC-де бұл модельді үш фактор бұзады:
1-фактор: Визаға тәуелді жұмыс күші. Сіздің жұмыс күшіңіз тек визалары жарамды болған кезде ғана өмір сүре алады. Визаны жаңарту, демеушілікті ауыстыру және тұрғылықты жерді алып тастау қызметкерлердің қанағаттанушылығына ешқандай қатысы жоқ кадрлардың ауысуына әкеледі.
2-фактор: Ұлттандыру талаптары. Жұмыс күшінің белгілі бір пайызы GCC азаматтары болуы керек. Бұл жұмысқа қабылдаудағы артықшылық емес. Бұл қаржылық айыппұлдармен байланысты заңды талап. Сіздің жоспарыңызда ұлттықтандыру мақсаттары операциялық қажеттіліктермен қатар ескерілуі керек.
3-фактор: Экономикалық тұрақсыздық. Парсы шығанағы елдерінің экономикалары мұнай бағаларымен, туризм циклдарымен, мегажобалардың мерзімдерімен және үкімет саясатының өзгеруімен өзгереді. Сұраныс батыс нарықтарына қарағанда тезірек көтерілуі немесе төмендеуі мүмкін.
Негіздеме: Бес қадам
1-қадам: Стратегиялық үйлестіру
Жұмыс күшін жоспарлау HR деректерінен емес, бизнес стратегиясынан басталады.
Басшылық тобыңызбен бірге мына сұрақтарға жауап беріңіз:
- Ұйымның алдағы 1, 3 және 5 жылға арналған өсу мақсаттары қандай?
- Қай бизнес бөлімшелері кеңейеді? Қайсысы келісімшартқа отырады?
- Стратегия қандай жаңа мүмкіндіктерді қажет етеді?
- Осы кезеңде қандай ұлттандыру мақсаттары қолданылады?
- Қандай технологиялық инвестициялар жұмыс күшіне қойылатын талаптарды өзгертеді?
Нәтиже - бұл стратегиялық жұмыс күші бағыты: көбірек адам, аз адам, басқа адамдар немесе әртүрлі білікті адамдар. Осы жерден бастаңыз, әйтпесе одан кейінгі барлық нәрсе бизнес шындығынан ажырайды.
2-қадам: Ағымдағы күйді талдау
Қолыңызда бар нәрсені картаға түсіріңіз.
Қызметкерлер саны: бөлім, лауазым, азаматтық, виза түрі, келісімшарттың аяқталу күні және қызмет өтілі.
Дағдылар тізімдемесі: қазіргі жұмыс күшіңізде қандай құзыреттер бар? Лауазым атауларын емес, дағдыларды бағалауды пайдаланыңыз. Лауазым атағы біреудің не үшін жалданғанын көрсетеді. Дағдыларды бағалау олардың не істей алатынын көрсетеді.
Өнімділіктің бөлінуі: жоғары көрсеткіштерге қол жеткізгендер, жақсы көрсеткіштерге қол жеткізгендер, нашар көрсеткіштерге қол жеткізгендер. Әр санатта бөлім бойынша қанша пайыздық үлес бар?
Тәуекелді бағалау: келесі 12 айда кім кетуі мүмкін? Қызметкерлердің азаюын болжау үшін жұмыс өтілі туралы деректерді, жалақыны салыстырмалы бағалауды және жұмысқа орналасу туралы сауалнама нәтижелерін пайдаланыңыз.
Ұлттандырудың қазіргі жағдайы: мақсатты көрсеткішпен салыстырғанда қанша ұлт жұмыспен қамтылған? Алшақтық қандай?
Көптеген GCC ұйымдары бұл сұрақтарға дәл жауап бере алмайды, себебі олардың HRMS деректері толық емес немесе ескірген. Алдымен деректерді түзетіңіз. Сенімсіз ақпаратпен жоспарлау мүмкін емес.
3-қадам: сұранысты болжау
Қажетті нәрсені жобалаңыз.
Сандық болжау: болашақтағы қызметкерлер санына деген қажеттіліктерді болжау үшін тарихи деректерді (бір қызметкерге шаққандағы табыс, қызметкерлер санының қызметкерлер санына қатынасы, жобаның жұмыс күшіне қатынасы) пайдаланыңыз. Қонақжайлылық үшін: бір бөлмеге қызмет көрсету деңгейіне байланысты әдетте 1.2-ден 1.8-ге дейін қызметкер қажет.
Сапалық болжау: бөлім басшыларымен сұхбат. Қандай дағдылардағы олқылықтар қазірдің өзінде операцияларға әсер етуде? 12-24 ай ішінде оларға қандай жаңа мүмкіндіктер қажет болады?
Сценарий жоспарлау: үш сценарий құрыңыз: өсу (10%-дан 20%-ға дейін кеңею), тұрақты (біркелкі) және қысқару (10%-дан 15%-ға дейін төмендеу). Әрқайсысы үшін жоспар құрыңыз. Парсы шығанағы елдерінің экономикасы үшеуін де ықтимал етеді.
Болжамыңызға ұлттандыруға деген сұранысты қосыңыз. Егер сіздің мақсатыңызға алдағы 12 айда тағы 10 азамат қажет болса, бұл кез келген операциялық талап сияқты шұғыл сұраныс белгісі болып табылады.
4-қадам: бос орындарды талдау
Ағымдағы жағдайды болашақ сұраныспен салыстырыңыз. Олқылықтар үш санатқа бөлінеді:
Сандық алшақтық: сізге бар адамнан көбірек адам қажет. Шешімі: жұмысқа қабылдау құбыры.
Сападағы олқылықтар: сізде адамдар бар, бірақ оларда қажетті дағдылар жетіспейді. Шешімі: даму бағдарламалары.
Құрамдағы алшақтықтар: сіздің жұмыс күшіңіздің құрамы ұлттандыру немесе әртүрлілік мақсаттарына сәйкес келмейді. Шешімі: мақсатты көздеу стратегиясы.
Әрбір олқылықты уақыт шкаласы мен құны бойынша картаға түсіріңіз. Даму арқылы жабу үшін 50 000 доллар қажет болатын олқылықты сыртқы жалдау арқылы жабу үшін 150 000 доллар қажет. Олқылықтарды неғұрлым ерте анықтасаңыз, оларды жабу соғұрлым арзан болады.
5-қадам: Іс-әрекетті жоспарлау
Әрбір бос орын үшін төрт стратегияның бірін тағайындаңыз:
Құру: болашақ рөлдерді орындау үшін бар қызметкерлерді дамыту. Ең арзаны. Маңызды дағдыларды дамыту үшін 12 айдан 24 айға дейін уақыт кетеді.
Сатып алу: сырттан шақыру. Ең жылдам. Ең қымбат. Іштей дамыта алмайтын олқылықтарға пайдаланыңыз.
Қарыз алу: уақытша немесе мамандандырылған қажеттіліктер үшін мердігерлерді, кеңесшілерді немесе іссапарға жіберушілерді пайдаланыңыз. Икемді. Күнделікті құны жоғары, бірақ ұзақ мерзімді міндеттемелерсіз.
Көпір: қажеттілікті жою үшін автоматтандыру немесе қайта құрылымдау. Технологиялық инвестицияларды қажет етеді, бірақ қызметкерлер санына тәуелділікті азайтады.
Әрбір әрекеттің болуы керек: иесі, бюджеті, мерзімі және табыс көрсеткіші.
Парсы шығанағы кеңесіндегі мұрагерлікті жоспарлау
Парсы шығанағы ынтымақтастық кеңесінің мұрагерлік жоспарлауы ерекше қиындыққа тап болады: негізгі қызметкерлер визаларының мерзімі аяқталғанда немесе жұмыс берушілерін ауыстырған кезде елден кетеді.
Сабақтастық сызықтарын емес, сабақтастық тереңдігін құрыңыз.
- Әрбір маңызды рөл үшін 2-ден 3-ке дейінгі әлеуетті мұрагерді анықтаңыз
- Кем дегенде бір мұрагер ұлттық болуы керек (ұлттандыруға төзімділік үшін)
- Кенеттен кету қаупі бар әрбір лауазым үшін білім беруді құжаттау
- Жыл сайын мұрагерлікке дайындықты бағалауды жүргізіңіз
Дайын мұрагерсіз бөлім басшысын жоғалтудың құны: бөлім жұмысының 3-6 айға төмендеуі және жалдау шығындары 10 000-нан 30 000 долларға дейін.
Ұлттандыруды жұмыс күшін жоспарлауға біріктіру
Ұлттандыруды сәйкестік қосымшасы емес, стратегиялық бастама ретінде қарастырыңыз.
- Әрбір жұмыс күші болжамына ұлттандыру мақсаттарын қосыңыз
- Мақсатты күннен 12 ай бұрын азаматтарға сәйкес келетін лауазымдарды анықтаңыз
- Ұлттық мамандарды мақсатты рөлдерге дайындайтын даму бағдарламаларына арналған бюджет
- Ұлттандыру құбырын жалпы жұмысқа қабылдаудан бөлек бақылаңыз
- Ұлттықтандырудың ілгерілеуін жұмыс күшінің көрсеткіштерімен бірге есепке алыңыз
Стратегиялық жоспарлауға ұлттандыруды біріктіретін ұйымдар мақсаттарға тұрақты түрде қол жеткізеді. Оны айыппұлдар мен жұмыстан босату арқылы соңғы сәттегі жалдау циклі ретінде қарастыратындар.
Жұмыс күшін жоспарлау технологиясы
Аналитикасы бар HRMS: SAP SuccessFactors, Oracle HCM және Workday барлығы жұмыс күшін жоспарлау модульдерін ұсынады. Олар басқару тақталарын, сценарийлерді модельдеуді және дағдылардағы олқылықтарды талдауды қамтамасыз етеді.
Power BI немесе Tableau: HR деректерін қаржылық және операциялық деректермен біріктіретін арнайы жұмыс күші бақылау тақталарына арналған.
Жасанды интеллектпен жұмыс істейтін құралдар: Eightfold, Visier және осыған ұқсас платформалар жұмыс күшінің азаю қаупін, дағдыларды сәйкестендіруді және жұмыс күшіне деген сұранысты болжау үшін болжамды аналитиканы қамтамасыз етеді.
Қарапайымнан бастаңыз. Дәл деректері бар жақсы күтілген электрондық кесте толық емес деректері бар қымбат платформадан жақсы.
Мұнда басталады
Ағымдағы қызметкерлер саны туралы есепті алыңыз. Оны бөлім, азаматтық, визаның жарамдылық мерзімі және қызмет өтілі бойынша бөліңіз. Қызметіңіз үшін ең маңызды 5 рөлді анықтаңыз. Қазіргі лауазым иесі ертең кетсе, әрқайсысының орнын кім басатынын анықтаңыз.
Егер сіз бұл 5 сұраққа да жауап бере алмасаңыз, сізде қазір назар аударуды қажет ететін жұмыс күшін жоспарлау мәселесі бар.
Парсы шығанағы ынтымақтастық кеңесінде жұмыс күшін жоспарлау сән-салтанат емес. Бұл операциялық тұрақтылық пен үздіксіз өрт сөндіру арасындағы айырмашылық.
Қатысты оқу
- Эмиратизация стратегиясы
- HR бойынша ең жақсы тәжірибелер
- қонақжайлылыққа тарту
- қызметкерлерді ұстап қалу
Ким жазған
Мен жұмыс, көшбасшылық, өсу және нақты мансапты қалыптастыратын шешімдер туралы практикалық түсініктер жазамын. Егер бұл мақала сізді ойландырса, осымен тоқтамаңыз.
Оқуды жалғастырыңыз: inspireambitions.com
