ദുബായ് ഹോട്ടലുകളിലെ നേതൃത്വം: മൾട്ടികൾച്ചറൽ ടീം പ്ലേബുക്ക്
ഒരു സാധാരണ ദുബായ് ഹോട്ടൽ 30 മുതൽ 50 വരെ രാജ്യക്കാരുമായി ഒരു പ്രോപ്പർട്ടിയിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്നു. നിങ്ങളുടെ ഹൗസ് കീപ്പിംഗ് ടീമിൽ ഫിലിപ്പീൻസ്, നേപ്പാൾ, ഇന്ത്യ, എത്യോപ്യ, ഉഗാണ്ട എന്നിവിടങ്ങളിൽ നിന്നുള്ള ജീവനക്കാർ ഉൾപ്പെട്ടേക്കാം. ഈജിപ്ത്, ലെബനൻ, ദക്ഷിണാഫ്രിക്ക, യുകെ എന്നിവിടങ്ങളിൽ നിന്നുള്ള ടീം അംഗങ്ങളുമായാണ് നിങ്ങളുടെ ഫ്രണ്ട് ഓഫീസ് പ്രവർത്തിക്കുന്നത്.
ബ്രാൻഡിംഗ് ആവശ്യങ്ങൾക്കുള്ള വൈവിധ്യമല്ല ഇത്. ഇതാണ് പ്രവർത്തന യാഥാർത്ഥ്യം.
ഒരു ബഹുസാംസ്കാരിക ടീമിനെ കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നത് ഒരു ടീമിനെ കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിന് തുല്യമല്ല. വ്യത്യസ്ത ആശയവിനിമയ ശൈലികൾ. വ്യത്യസ്ത ശ്രേണി പ്രതീക്ഷകൾ. വ്യത്യസ്ത സംഘർഷ പരിഹാര മാനദണ്ഡങ്ങൾ. വ്യത്യസ്ത പ്രചോദനങ്ങൾ.
ശുപാർശചെയ്ത വായന
നിങ്ങളുടെ കരിയർ വേഗത്തിലാക്കണോ? കിം കിയിംഗിയുടെത് സ്വന്തമാക്കൂ കാമ്പസിൽ നിന്ന് കരിയറിലേക്ക് - ഇന്റേൺഷിപ്പുകൾ ലാൻഡിംഗ് ചെയ്യുന്നതിനും നിങ്ങളുടെ പ്രൊഫഷണൽ പാത കെട്ടിപ്പടുക്കുന്നതിനുമുള്ള ഘട്ടം ഘട്ടമായുള്ള ഗൈഡ്. എല്ലാ പുസ്തകങ്ങളും ബ്രൗസ് ചെയ്യുക →
പതിനഞ്ച് വർഷത്തിലേറെയായി ജിസിസിയിലുടനീളമുള്ള മൾട്ടി കൾച്ചറൽ ഹോസ്പിറ്റാലിറ്റി ടീമുകളെ ഞാൻ നയിക്കുകയും പിന്തുണയ്ക്കുകയും ചെയ്തിട്ടുണ്ട്. ഇതാണ് പ്രവർത്തിക്കുന്നത്.
ആശയവിനിമയ വെല്ലുവിളി
ദുബായിലെ മിക്ക ഹോട്ടലുകളിലും ഇംഗ്ലീഷ് ആണ് ജോലി ഭാഷ. എല്ലാവരും ഒരേ രീതിയിൽ ആശയവിനിമയം നടത്തുന്നു എന്നല്ല ഇതിനർത്ഥം.
നേരിട്ടുള്ള ആശയവിനിമയ സംസ്കാരങ്ങൾ (പടിഞ്ഞാറൻ യൂറോപ്പ്, ഓസ്ട്രേലിയ, ദക്ഷിണാഫ്രിക്ക, നൈജീരിയ): അവ എന്താണ് ഉദ്ദേശിക്കുന്നതെന്ന് പറയുക. തിരിച്ചും അത് പ്രതീക്ഷിക്കുക. മൗനം എന്നാൽ സമ്മതം അല്ലെങ്കിൽ താൽപ്പര്യമില്ലായ്മ എന്നാണ് അർത്ഥമാക്കുന്നത്.
പരോക്ഷ ആശയവിനിമയ സംസ്കാരങ്ങൾ (ദക്ഷിണേഷ്യ, കിഴക്കൻ ഏഷ്യ, മിഡിൽ ഈസ്റ്റിന്റെ ചില ഭാഗങ്ങൾ): വാക്കുകൾക്കിടയിൽ അർത്ഥം ഇരിക്കുന്നു. മൗനം എന്നാൽ വിയോജിപ്പ് എന്നാണ് അർത്ഥമാക്കുന്നത്. 'അതെ' എന്നാൽ ചിലപ്പോൾ 'ഞാൻ നിങ്ങളെ കേട്ടു' എന്നാണ് അർത്ഥമാക്കുന്നത്, 'ഞാൻ സമ്മതിക്കുന്നു' എന്നല്ല.
ഉയർന്ന പശ്ചാത്തല സംസ്കാരങ്ങൾ (അറബ് രാജ്യങ്ങൾ, ജപ്പാൻ, കൊറിയ): ബന്ധങ്ങളാണ് ആശയവിനിമയത്തെ നിർണ്ണയിക്കുന്നത്. ആദരണീയനായ ഒരു നേതാവിന്റെ അഭ്യർത്ഥനയ്ക്ക് ഒരു ലിഖിത നയത്തേക്കാൾ പ്രാധാന്യം ഉണ്ട്.
എല്ലാ ടീം അംഗങ്ങളെയും ഒരേ രീതിയിൽ ആശയവിനിമയം നടത്തുന്ന ഒരു നേതാവ്, പകുതി സമയവും തന്റെ ടീമിന്റെ പകുതി പേരെയും തെറ്റായി വായിക്കും.
പ്രായോഗിക പരിഹാരങ്ങൾ:
- മനസ്സിലായെന്ന് സ്ഥിരീകരിക്കുക. 'നിങ്ങൾക്ക് മനസ്സിലായോ?' എന്നതിന് പകരം 'നിങ്ങൾ എന്താണ് ചെയ്യാൻ പോകുന്നതെന്ന് എനിക്ക് പറഞ്ഞു തരാമോ?' എന്ന് ചോദിക്കുക.
- നിർണായക നിർദ്ദേശങ്ങൾക്ക് രേഖാമൂലമുള്ള ഫോളോ-അപ്പുകൾ ഉപയോഗിക്കുക. നടപടികളും സമയപരിധിയും സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന മീറ്റിംഗിന് ശേഷമുള്ള ഒരു ഹ്രസ്വ സന്ദേശം.
- ചോദ്യങ്ങൾക്ക് സുരക്ഷിതമായ ചാനലുകൾ സൃഷ്ടിക്കുക. ചില ടീം അംഗങ്ങൾ ഗ്രൂപ്പിന് മുന്നിൽ ചോദ്യങ്ങൾ ചോദിക്കില്ല. സ്വകാര്യ ഫോളോ-അപ്പ് അനുവദിക്കുക.
ശ്രേണി പ്രശ്നം
സംസ്കാരങ്ങളിലുടനീളം ശ്രേണി സംവേദനക്ഷമത നാടകീയമായി വ്യത്യാസപ്പെടുന്നു.
കുറഞ്ഞ പവർ-ഡിസ്റ്റൻസ് സംസ്കാരത്തിൽ (സ്കാൻഡിനേവിയ, നെതർലാൻഡ്സ്, ഓസ്ട്രേലിയ) നിന്നുള്ള ഒരു സൂപ്പർവൈസർ, ടീം അംഗങ്ങൾ നിർദ്ദേശങ്ങൾ കൂടാതെ സംസാരിക്കാനും ആശയങ്ങളെ വെല്ലുവിളിക്കാനും മുൻകൈയെടുക്കാനും പ്രതീക്ഷിക്കുന്നു.
ഉയർന്ന അധികാര-ദൂര സംസ്കാരങ്ങളിൽ നിന്നുള്ള (ഫിലിപ്പീൻസ്, ഇന്ത്യ, ഇന്തോനേഷ്യ, മിക്ക മിഡിൽ ഈസ്റ്റേൺ രാജ്യങ്ങൾ) ടീം അംഗങ്ങൾ വ്യക്തമായ നിർദ്ദേശത്തിനായി കാത്തിരിക്കുന്നു. അവർ അധികാരത്തെ പരസ്യമായി വെല്ലുവിളിക്കുന്നില്ല. ഒരു നേതാവിന്റെ നിശബ്ദതയെ അവർ അതൃപ്തിയായി വ്യാഖ്യാനിക്കുന്നു.
രണ്ടും തെറ്റല്ല. രണ്ടും പരിഹരിക്കപ്പെടാതെ വരുമ്പോൾ സംഘർഷം സൃഷ്ടിക്കുന്നു.
എന്താണ് പ്രവർത്തിക്കുന്നത്:
സംസാരിക്കാൻ വ്യക്തമായ അനുമതി. ടീം മീറ്റിംഗുകളിൽ, 'എനിക്ക് ആശങ്കകൾ കേൾക്കണം. ഒരു പ്രശ്നം ഉന്നയിക്കുന്നതിന് പിഴയില്ല' എന്ന് പറയുക. പിന്നീട് ആരെങ്കിലും അങ്ങനെ ചെയ്യുമ്പോൾ പോസിറ്റീവായി പ്രതികരിച്ചുകൊണ്ട് അത് തെളിയിക്കുക.
ഘടനാപരമായ ഫീഡ്ബാക്ക് ചാനലുകൾ. അജ്ഞാത നിർദ്ദേശ ബോക്സുകൾ (ഭൗതികമോ ഡിജിറ്റൽ അല്ലെങ്കിൽ). പ്രതിമാസ വ്യക്തിഗത സംഭാഷണങ്ങൾ. ശ്രേണിപരമായ സംസ്കാരങ്ങളിൽ നിന്നുള്ള ടീം അംഗങ്ങൾക്ക് പൊതുജനങ്ങൾക്ക് തുറന്നുകാട്ടാതെ തന്നെ അഭിപ്രായങ്ങൾ പങ്കിടാൻ ഇവ അനുവദിക്കുന്നു.
മുൻകൈയ്ക്ക് ദൃശ്യമായ അംഗീകാരം. ഒരു ശ്രേണിപരമായ സംസ്കാരത്തിൽ നിന്നുള്ള ഒരു ടീം അംഗം മുൻകൈയെടുക്കുമ്പോൾ, അത് പരസ്യമായി അംഗീകരിക്കുക. മുൻകൈയെടുക്കുന്ന പെരുമാറ്റം വിലമതിക്കപ്പെടുന്നുവെന്ന് ഇത് മുഴുവൻ ടീമിനും സൂചന നൽകുന്നു.
സംസ്കാരങ്ങളിലുടനീളം സംഘർഷ പരിഹാരം
ഒരു ബഹുസ്വര സംഘത്തിൽ സംഘർഷം അനിവാര്യമാണ്. നിങ്ങൾ അത് എങ്ങനെ പരിഹരിക്കുന്നു എന്നതിനെ ആശ്രയിച്ചാണ് അത് ടീമിനെ ശക്തിപ്പെടുത്തുമോ അതോ തകർക്കുമോ എന്ന് നിർണ്ണയിക്കുന്നത്.
പാശ്ചാത്യ സമീപനം: നേരിട്ട് വിഷയം ചർച്ച ചെയ്യുക. മുറിയിൽ തന്നെ പരിഹരിക്കുക.
ഏഷ്യൻ സമീപനം: ഒരു മൂന്നാം കക്ഷിയിലൂടെ മധ്യസ്ഥത വഹിക്കുക. നേരിട്ടുള്ള ഏറ്റുമുട്ടൽ മുഖം നഷ്ടപ്പെടുത്തും. ബന്ധത്തിനുണ്ടാകുന്ന തകർച്ച ശാശ്വതമാണ്.
മധ്യപൗരസ്ത്യ സമീപനം: ബഹുമാന്യനായ ഒരു അധികാര വ്യക്തിയെ ഉൾപ്പെടുത്തുക. പരിഹാരം എന്നത് വെറും പ്രശ്നപരിഹാരവുമായിട്ടല്ല, മറിച്ച് ബന്ധം നന്നാക്കുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു.
ഒരു തർക്ക പരിഹാര ശൈലിയിൽ സ്ഥിരതാമസമാക്കുന്ന ഒരു ഹോട്ടൽ നേതാവ് ഒരു ഗ്രൂപ്പുമായുള്ള തർക്കങ്ങൾ പരിഹരിക്കുകയും മറ്റൊരു ഗ്രൂപ്പുമായി അവ കൂടുതൽ ആഴത്തിലാക്കുകയും ചെയ്യും.
പ്രായോഗിക ചട്ടക്കൂട്:
- ഘട്ടം 1: ആദ്യം ഓരോ കക്ഷിയുമായും വ്യക്തിപരമായി സംസാരിക്കുക. സംഘർഷത്തിന്റെ സാംസ്കാരിക പശ്ചാത്തലം മനസ്സിലാക്കുക.
- ഘട്ടം 2: ഓരോ കക്ഷിയുടെയും ഇഷ്ടപ്പെട്ട പരിഹാര ശൈലി നിർണ്ണയിക്കുക.
- ഘട്ടം 3: ഇരു കക്ഷികളുടെയും സാംസ്കാരിക മാനദണ്ഡങ്ങളെ ബഹുമാനിക്കുന്ന സമീപനം ഉപയോഗിച്ച് മധ്യസ്ഥത വഹിക്കുക.
- ഘട്ടം 4: തീരുമാനം സ്ഥിരീകരിക്കുന്നതിന് 7 ദിവസത്തിനുള്ളിൽ തുടർനടപടികൾ സ്വീകരിക്കുക.
ബഹുസാംസ്കാരിക സന്ദർഭത്തിൽ പ്രകടന മാനേജ്മെന്റ്
ഒരു സാംസ്കാരിക സന്ദർഭത്തിനായി രൂപകൽപ്പന ചെയ്ത പ്രകടന അവലോകനങ്ങൾ ബഹുസ്വര പരിതസ്ഥിതിയിൽ പരാജയപ്പെടുന്നു.
ഞാൻ നിരീക്ഷിച്ച പ്രശ്നങ്ങൾ:
- പാശ്ചാത്യ ശൈലിയിലുള്ള നേരിട്ടുള്ള ഫീഡ്ബാക്ക് പരോക്ഷ സംസ്കാരങ്ങളിൽ നിന്നുള്ള ടീം അംഗങ്ങളെ ഞെട്ടിക്കുന്നു. അവർ സൃഷ്ടിപരമായ വിമർശനത്തെ വ്യക്തിപരമായ നിരസിക്കലായി വ്യാഖ്യാനിക്കുന്നു.
- ഔട്ട്പുട്ട് മെട്രിക്സുകളേക്കാൾ ബന്ധവും പരിശ്രമവും പ്രാധാന്യമുള്ള സംസ്കാരങ്ങളെ സംഖ്യാ റേറ്റിംഗുകൾ ആശയക്കുഴപ്പത്തിലാക്കുന്നു.
- ചില സംസ്കാരങ്ങളിൽ നിന്ന് സ്വയം വിലയിരുത്തൽ രീതികൾ ഊതിപ്പെരുപ്പിച്ച ഫലങ്ങളും മറ്റുള്ളവയിൽ നിന്ന് വീർത്ത ഫലങ്ങളും ഉണ്ടാക്കുന്നു, ഇത് താരതമ്യത്തെ അർത്ഥശൂന്യമാക്കുന്നു.
എന്താണ് പ്രവർത്തിക്കുന്നത്:
പെരുമാറ്റത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള സംഭാഷണങ്ങൾ. 'നിങ്ങളുടെ പ്രകടനം 5 ൽ 3 ആണ്' എന്നതിന് പകരം, 'ഈ പ്രത്യേക സാഹചര്യം സംഭവിച്ചപ്പോൾ, നിങ്ങൾ അത് ഈ രീതിയിൽ കൈകാര്യം ചെയ്തു. നന്നായി പ്രവർത്തിച്ചത് ഇതാ. വ്യത്യസ്തമായി ഞാൻ നിർദ്ദേശിക്കുന്നത് ഇതാ' എന്ന് പറയുക.
പതിവ് അനൗപചാരിക ഫീഡ്ബാക്ക്. വാർഷിക അവലോകനത്തിനായി എല്ലാം കരുതിവെക്കരുത്. ആഴ്ചതോറുമുള്ള ചെക്ക്-ഇന്നുകൾ ഫീഡ്ബാക്ക് സാധാരണമാക്കുകയും സാംസ്കാരിക ആഘാതം കുറയ്ക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.
പിയർ കാലിബ്രേഷൻ. മാനേജർമാർ പ്രകടന വിലയിരുത്തലുകൾ ഒരുമിച്ച് കാലിബ്രേറ്റ് ചെയ്യുന്നു. ഇത് റേറ്റിംഗുകളിലെ വ്യക്തിഗത സാംസ്കാരിക പക്ഷപാതം കുറയ്ക്കുന്നു.
ബിൽഡിംഗ് ടീം കോഹഷൻ
ദേശീയ തലത്തിൽ സിലോകളിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്ന ബഹുസാംസ്കാരിക സംഘങ്ങൾ ദുബായ് ഹോട്ടലുകളിൽ സാധാരണമാണ്. ഫിലിപ്പിനോകൾ ഫിലിപ്പിനോകളോടൊപ്പം ഭക്ഷണം കഴിക്കുന്നു. ഇന്ത്യക്കാർ ഇന്ത്യക്കാരുമായി ഇടപഴകുന്നു. അറബികൾ അറബികളുമായി ബന്ധപ്പെടുന്നു.
ഇത് സ്വാഭാവികമാണ്. പ്രവർത്തന ഫലപ്രാപ്തിക്ക് ഇത് ഒരു തടസ്സം കൂടിയാണ്.
സിലോകൾ തകർക്കുന്ന തന്ത്രങ്ങൾ:
ക്രോസ്-കൾച്ചറൽ ജോടിയാക്കൽ. ബഡ്ഡി അസൈൻമെന്റുകൾ, പരിശീലന വ്യായാമങ്ങൾ, പ്രോജക്റ്റ് ടീമുകൾ എന്നിവയ്ക്കായി വ്യത്യസ്ത രാജ്യങ്ങളിൽ നിന്നുള്ള ജോഡി ടീം അംഗങ്ങൾ.
സാംസ്കാരിക പങ്കുവയ്ക്കൽ പരിപാടികൾ. വ്യത്യസ്ത രാജ്യക്കാർ അവരുടെ സംസ്കാരം, ഭക്ഷണം, അല്ലെങ്കിൽ പാരമ്പര്യങ്ങൾ എന്നിവ അവതരിപ്പിക്കുന്ന പ്രതിമാസ പരിപാടികൾ. യാതൊരു ചെലവുമില്ലാതെ. യഥാർത്ഥ ധാരണ വളർത്തിയെടുക്കുന്നു.
ബഹുഭാഷാ അംഗീകാരം. നിങ്ങളുടെ ടീമിന്റെ ഭാഷകളിൽ 'നന്ദി', 'നന്നായി ചെയ്തു' എന്നീ വാക്കുകൾ പഠിക്കുക. ഈ ചെറിയ ആംഗ്യത്തിലൂടെ സാംസ്കാരിക അതിരുകൾക്കപ്പുറമുള്ള ബഹുമാനം നമുക്ക് ലഭിക്കും.
ടീം ലക്ഷ്യങ്ങൾ പങ്കുവയ്ക്കുന്നു. സാംസ്കാരിക സഹകരണം ആവശ്യമുള്ള ലക്ഷ്യങ്ങൾ. അതിഥി സംതൃപ്തി സ്കോറുകൾ, പരാതിയില്ലാത്ത ലക്ഷ്യങ്ങൾ, വ്യക്തികൾക്ക് മാത്രമല്ല, മുഴുവൻ ടീമിനും അവകാശപ്പെട്ട വകുപ്പുതല അംഗീകാര അവാർഡുകൾ.
ഹോട്ടൽ മേധാവികൾക്കുള്ള സാംസ്കാരിക ബുദ്ധി
സാംസ്കാരിക ബുദ്ധി (CQ) പഠിക്കാവുന്നതാണ്. അത് അളക്കാനും കഴിയും.
നാല് ഘടകങ്ങൾ:
- സിക്യു ഡ്രൈവ്: വിവിധ സംസ്കാരങ്ങളുമായി ഇടപഴകാനുള്ള നിങ്ങളുടെ പ്രചോദനം
- സിക്യു പരിജ്ഞാനം: സാംസ്കാരിക വ്യത്യാസങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള നിങ്ങളുടെ ധാരണ
- സിക്യു തന്ത്രം: ബഹുസാംസ്കാരിക ഇടപെടലുകൾ ആസൂത്രണം ചെയ്യാനുള്ള നിങ്ങളുടെ കഴിവ്.
- CQ ആക്ഷൻ: തത്സമയം പെരുമാറ്റം പൊരുത്തപ്പെടുത്താനുള്ള നിങ്ങളുടെ കഴിവ്.
ഉയർന്ന സിക്യു ഉള്ള ഹോട്ടൽ നേതാക്കൾ മൾട്ടി കൾച്ചറൽ ടീമുകളെ കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നത് കുറഞ്ഞ സംഘർഷങ്ങൾ, ഉയർന്ന ഇടപെടൽ, മികച്ച അതിഥി സംതൃപ്തി സ്കോറുകൾ എന്നിവയിലൂടെയാണ്. ജിസിസി ഹോസ്പിറ്റാലിറ്റി ഗവേഷണത്തിലുടനീളം ഇത് രേഖപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്.
എല്ലാ വകുപ്പ് മേധാവികൾക്കും സിക്യു വികസനത്തിൽ നിക്ഷേപിക്കുക. ദുബായ് ഹോട്ടലിന് ഏറ്റവും ഉയർന്ന വരുമാനം നൽകുന്ന ഒറ്റ നേതൃത്വ നിക്ഷേപമാണിത്.
ഇവിടെ തുടങ്ങുക
നിങ്ങളുടെ ടീമിന്റെ ദേശീയ ഘടന ഓഡിറ്റ് ചെയ്യുക. 3 പ്രബലമായ ആശയവിനിമയ ശൈലികൾ തിരിച്ചറിയുക. മൂന്നിനെയും ഉൾക്കൊള്ളാൻ നിങ്ങളുടെ മീറ്റിംഗ് ഫോർമാറ്റ് ക്രമീകരിക്കുക.
ഈ ആഴ്ച വ്യത്യസ്ത സാംസ്കാരിക പശ്ചാത്തലങ്ങളിൽ നിന്നുള്ള 5 ടീം അംഗങ്ങളുമായി നേരിട്ടുള്ള സംഭാഷണങ്ങൾ ഷെഡ്യൂൾ ചെയ്യുക. ചോദിക്കുക: 'നിങ്ങളുടെ അനുഭവത്തിൽ ഒരു നല്ല നേതാവിനെ സൃഷ്ടിക്കുന്നത് എന്താണ്?' ഉത്തരങ്ങൾ നിങ്ങൾ എങ്ങനെ കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നുവെന്ന് പുനർനിർമ്മിക്കും.
ബഹുസാംസ്കാരിക നേതൃത്വം ഒരു സോഫ്റ്റ് സ്കിൽ അല്ല. ദുബായ് ഹോസ്പിറ്റാലിറ്റിയിൽ, അത് ഒരു പ്രവർത്തന വൈദഗ്ധ്യമാണ്.
അനുബന്ധ വായന
- ഹോട്ടൽ ജീവനക്കാരുടെ പരിശീലനം
- ജീവനക്കാരെ നിലനിർത്തൽ
- ഹോസ്പിറ്റാലിറ്റി റിക്രൂട്ട്മെന്റ്
- മിഡിൽ ഈസ്റ്റിലെ മികച്ച എച്ച്ആർ രീതികൾ
കിം എഴുതിയത്
ജോലി, നേതൃത്വം, വളർച്ച, യഥാർത്ഥ കരിയർ രൂപപ്പെടുത്തുന്ന തീരുമാനങ്ങൾ എന്നിവയെക്കുറിച്ചുള്ള പ്രായോഗിക ഉൾക്കാഴ്ചകളാണ് ഞാൻ എഴുതുന്നത്. ഈ ലേഖനം നിങ്ങളെ ചിന്തിപ്പിച്ചെങ്കിൽ, ഇവിടെ നിർത്തരുത്.
ഇവിടെ വായന തുടരുക: പ്രചോദനം.കോം
