Dyskryminacja ze względu na wiek w miejscu pracy: przykłady, których nie dostrzegają menedżerowie
Dyskryminacja ze względu na wiek w miejscu pracy: przykłady, których nie dostrzegają menedżerowie
Dyskryminacja ze względu na wiek rzadko jest jawna.
Zwykle pojawia się jako żart, założenie, próba skrócenia procesu rekrutacji, wątpliwość co do awansu lub decyzja dotycząca szkolenia, której nikt nie zapisuje.
„Może nie chcieć na tym etapie takiej presji”. „On jest prawdopodobnie za starszy na to stanowisko”. „Potrzebujemy kogoś młodego i energicznego”. „Oni nie zrozumieją nowego systemu”.
Spis zalecanych lektur
Chcesz przyspieszyć swoją karierę? Zdobądź Kim Kiyingi's Z kampusu do kariery - przewodnik krok po kroku, jak zdobyć staż i wytyczyć swoją ścieżkę zawodową. Przeglądaj wszystkie książki →
Te słowa brzmią banalnie, dopóki nie wpłyną na czyjąś karierę.
W tym przewodniku znajdziesz przykłady częstych przypadków dyskryminacji ze względu na wiek w miejscu pracy oraz wskazówki, jak menedżerowie mogą wykryć ryzyko, zanim stanie się ono formalnym problemem.
Szybka odpowiedź: Czym jest dyskryminacja ze względu na wiek w pracy?
Dyskryminacja ze względu na wiek ma miejsce, gdy pracownik lub kandydat do pracy jest niesprawiedliwie traktowany ze względu na wiek. Może to mieć wpływ na proces rekrutacji, awansu, szkolenia, wynagrodzenia, zwolnienia grupowe, zarządzanie wydajnością, nękanie i codzienne traktowanie w pracy.
Amerykańska Komisja ds. Równych Szans Zatrudnienia wyjaśnia, że ochrona przed dyskryminacją ze względu na wiek obejmuje pracowników w wieku 40 lat i starszych na mocy egzekwowanych przez nią przepisów. Inne kraje i przepisy lokalne mogą chronić szersze grupy wiekowe, dlatego pracodawcy powinni zawsze sprawdzać przepisy obowiązujące w miejscu ich prowadzenia.
Niniejszy artykuł stanowi wskazówkę dotyczącą działu HR, a nie poradę prawną. Jeśli istnieje aktualna sprawa, należy zwrócić się o pomoc do wykwalifikowanego działu prawnego lub działu HR.
1. Stronniczy język rekrutacji
Ogłoszenia o pracę mogą zawierać ryzyko związane z wiekiem jeszcze przed rozpoczęciem rozmów kwalifikacyjnych.
Słowa takie jak „młody”, „urodzony w erze cyfrowej”, „niedawny absolwent”, „energiczny” lub „wymagana dojrzała osoba” mogą sygnalizować, że wiek ma większe znaczenie niż możliwości.
Bezpieczniejsze ogłoszenie o pracę zawiera nazwę stanowiska. Jeśli stanowisko wymaga raportowania w mediach społecznościowych, należy o tym wspomnieć. Jeśli stanowisko wymaga wytrwałości zmianowej, należy wyjaśnić tryb pracy. Jeśli stanowisko wymaga trzech lat doświadczenia, należy wyjaśnić dlaczego. Nie należy ukrywać preferencji wiekowych w słowach dotyczących stylu.
Użyj darmowy szablon opisu stanowiska pracy aby oddzielić rzeczywiste wymagania od założeń.
2. Założenia promocji
W rozmowach o awansach często pojawia się uprzedzenie do wieku.
Młodszy pracownik może zostać uznany za „niegotowego” pomimo silnych dowodów. Starszy pracownik może zostać uznany za „ustabilizowanego” lub „nieambitnego”, ponieważ nikt nie zapytał go o cele.
Oba założenia świadczą o słabej praktyce HR. Decyzje o awansie powinny być podejmowane na podstawie dowodów: wyników, umiejętności, zachowania, gotowości, wymagań stanowiska i udokumentowanych rozmów rozwojowych.
3. Możliwości szkoleniowe dostępne tylko dla młodszych pracowników
To jest powszechne.
Wprowadzany jest nowy system. Kierownik wysyła młodszych członków zespołu na szkolenie, ponieważ zakłada, że starsi koledzy będą mieli problemy. Nikt nie mówi „z powodu wieku”. Schemat to potwierdza.
Jeśli szkolenie ma wpływ na przyszłe wyniki lub awans, ryzyko jest większe. Dostęp do rozwoju powinien być zgodny z potrzebami związanymi z rolą, a nie z założeniami dotyczącymi wieku.
4. Żarty o emeryturze lub energii
Dowcipy mogą stać się dowodem.
Komentarze na temat emerytury, „przeszłości”, potrzeby „młodej krwi”, powolnego tempa życia czy nie nadążania za technologią mogą wydawać się mało istotne dla osoby je wypowiadającej. Odczuwają zupełnie inne emocje niż osoby, która słyszy je co tydzień.
Wytyczne EEOC traktują również molestowanie ze względu na wiek jako problem w miejscu pracy, gdy zachowanie jest niepożądane i obraźliwe. Menedżerowie nie powinni czekać, aż pracownik użyje języka prawniczego, zanim podejmą działania.
5. Normy wydajności stosowane w różny sposób
Uprzedzenia mogą wynikać z nierównych standardów.
Młodszy pracownik popełnia błąd i jest opisywany jako osoba ucząca się. Starszy pracownik popełnia ten sam błąd i jest opisywany jako osoba podupadająca na duchu. Młodszy pracownik prosi o elastyczność i jest postrzegany jako osoba dbająca o równowagę między życiem prywatnym a prywatnym. Starszy pracownik prosi o elastyczność i jest postrzegany jako osoba zwalniająca tempo.
Oceny wyników muszą opierać się na dowodach. darmowy szablon oceny wyników może pomóc menadżerom dokumentować zachowania, wyniki i wsparcie bez polegania na założeniach.
6. Ryzyko wyboru redundancji
Procesy redundancji mogą ujawnić uprzedzenia wiekowe, jeśli kryteria są niejasne.
Terminy takie jak „potencjał na przyszłość”, „energia”, „tempo” czy „dopasowanie kulturowe” wymagają starannego zdefiniowania. Jeśli nie są one powiązane z dowodami zawodowymi, mogą stać się przykrywką dla założeń opartych na wieku.
W miarę możliwości stosuj obiektywne kryteria. Udokumentuj przyczynę. Sprawdź, czy wynik tworzy schemat, który wymaga zakwestionowania przed podjęciem ostatecznych decyzji.
7. Wykluczanie starszych pracowników z pracy w sektorze technologii
Założenia dotyczące technologii są dwojakie.
Niektórzy starsi pracownicy są wykluczani, ponieważ menedżerowie zakładają, że się nie nauczą. Niektórzy młodsi pracownicy są przeciążeni obowiązkami, ponieważ menedżerowie zakładają, że znają wszystkie narzędzia.
Sprawiedliwe podejście jest proste. Oceń umiejętności. Ćwicz tam, gdzie to konieczne. Nie zgaduj na podstawie roku urodzenia.
Co powinni robić menedżerowie
Menedżerowie powinni powstrzymywać się od podejmowania decyzji, które zawierają sformułowania odnoszące się do wieku.
- Zastąp założenia dowodami.
- Stosuj standardowe kryteria wywiadu i oceny.
- Oferowanie szkoleń odpowiadających potrzebom stanowiska.
- Kwestionuj żarty zanim staną się kulturą.
- Jasno dokumentuj decyzje dotyczące awansów i zwolnień.
- Zapytaj pracowników o ich cele zawodowe zamiast zgadywać.
Przykłady rozmów kwalifikacyjnych, które stwarzają ryzyko
Dyskryminacja ze względu na wiek często pojawia się w procesie rekrutacji w postaci luźnych pytań.
„Czy jesteś pewien, że będziesz czuł się komfortowo, podlegając młodszemu menedżerowi?” – brzmi jak konwersacja. To wciąż problem. Prawdziwe pytanie powinno dotyczyć struktury podległości, pracy zespołowej i poszanowania struktury.
„Ile lat zostało Ci do emerytury?” to nie jest niewinne pytanie, które można wykorzystać w planowaniu. Jeśli pracodawca potrzebuje ciągłości zatrudnienia, zapytaj o dostępność, okres wypowiedzenia i możliwość zaangażowania się w wymagania stanowiska.
Pytanie „Ta rola jest bardzo dynamiczna. Dasz sobie radę?” może być trafne tylko wtedy, gdy tempo zostanie określone i zadane każdemu kandydatowi. Lepszym pytaniem jest: „Proszę opowiedzieć nam o sytuacji, w której udało się Panu/Pani zrealizować kilka pilnych terminów w ciągu jednego dnia”.
Bezpieczniejsze pytanie weryfikuje kwalifikacje zawodowe. Ryzykowne pytanie weryfikuje założenie dotyczące wieku.
Przykłady wydajności i promocji
Błędy związane z wiekiem ujawniają się również po zatrudnieniu.
Starszego pracownika można opisać jako „utwierdzonego w swoich nawykach”, podczas gdy młodszego pracownika o podobnym zachowaniu jako „wciąż się uczącego”. Młodszemu pracownikowi można powiedzieć, że potrzebuje większej dojrzałości, nawet jeśli jego wyniki odpowiadają wymaganiom stanowiska. Starszy pracownik może zostać pominięty w szkoleniu systemowym, ponieważ menedżer zakłada, że będzie miał trudności z obsługą technologii.
Te decyzje mają znaczenie. Wpływają na zaufanie, wynagrodzenie, awans i retencję.
Menedżerowie powinni zadać sobie jedno pytanie, zanim podejmą decyzję: czy powiedziałbym to samo, gdyby ten pracownik był w innym wieku?
Jeśli szczera odpowiedź brzmi „nie”, decyzję należy poddać ponownemu rozpatrzeniu, zanim stanie się ona formalnym zapisem.
Jak dział HR może audytować schemat
Dział HR nie powinien czekać na skargę, zanim sprawdzi wzorce wiekowe.
Sprawdź, kto zostanie zaproszony na rozmowę kwalifikacyjną, awansuje, przejdzie szkolenie, otrzyma niskie oceny i trafi do puli zwolnień. Pojedyncza decyzja może wydawać się prawidłowa. Schemat powtarzający się w kilku decyzjach może wskazywać na coś innego.
Nie chodzi o oskarżanie menedżerów. Chodzi o ochronę słusznych decyzji, zanim szkody staną się trudniejsze do naprawienia.
Co pracownicy powinni zachować
Jeśli pracownik uważa, że jego wiek może mieć wpływ na podejmowane przez niego decyzje, ważne są jego uwagi.
Zachowaj daty, dokładne komentarze, jeśli to możliwe, nazwiska osób decyzyjnych, ogłoszenia o pracę, opinie z rozmów kwalifikacyjnych, notatki z oceny, zaproszenia na szkolenia i informacje o awansach. Nie polegaj wyłącznie na pamięci. Schemat staje się wyraźniejszy, gdy wydarzenia układają się w logiczną całość.
Nie oznacza to, że każda rozczarowująca decyzja jest dyskryminacją. Oznacza to, że poważne obawy muszą zostać dokładnie sprawdzone, zanim dział HR, kierownik lub doradca będzie mógł je właściwie ocenić.
Przydatne źródła
- EEOC: Dyskryminacja ze względu na wiek
- EEOC: Wytyczne dotyczące dyskryminacji ze względu na wiek
- EEOC: Często zadawane pytania dotyczące dyskryminacji ze względu na wiek
- CIPD: Zarządzanie wydajnością
- Acas: Dyskryminacja ze względu na wiek
FAQ
Czy dyskryminacja ze względu na wiek może dotyczyć młodszych pracowników?
Może, w zależności od lokalnego prawa. Niektóre przepisy prawne koncentrują się na starszych pracownikach, podczas gdy inne jurysdykcje chronią wiek w szerszym zakresie.
Czy żarty o wieku w pracy są problemem?
Mogą. Powtarzające się żarty o wieku mogą prowadzić do molestowania lub wskazywać na kulturę pracy, w której tolerowane są uprzedzenia ze względu na wiek.
W jaki sposób pracodawcy mogą ograniczyć dyskryminację ze względu na wiek?
Stosuj jasne kryteria wyboru stanowiska, przeprowadzaj wywiady strukturalne, oceniaj wyniki badań, stosuj uczciwy dostęp do szkoleń i dokumentuj decyzje.
Aby zapoznać się z praktycznymi narzędziami HR, odwiedź naszą stronę narzędzia kariery lub czytać szablon oceny wyników.
Uprzedzenia związane z wiekiem narastają najszybciej w przypadku decyzji, których nikt nie kwestionuje.
