Jeśli dział HR czuje się bezużyteczny, oto prawdziwy powód
Zrób to zanim obwinisz niewłaściwą drużynę.
Masz rację, że jesteś sfrustrowany
Dział HR wydaje się bezużyteczny w większości miejsc pracy. To nie jest skarga. To fakt.
Zadajesz proste pytanie. Dostajesz niejasną odpowiedź. Zgłaszasz problem. Przeradza się to w proces 12 kroków. Ciężko pracujesz. Faworyt i tak awansuje. Chcesz sprawiedliwości. Dostajesz papierkową robotę. Chcesz szybkości. Dostajesz opóźnienie.
Spis zalecanych lektur
Chcesz przyspieszyć swoją karierę? Zdobądź Kim Kiyingi's Z kampusu do kariery - przewodnik krok po kroku, jak zdobyć staż i wytyczyć swoją ścieżkę zawodową. Przeglądaj wszystkie książki →
Ta frustracja jest uzasadniona. Cel tej frustracji jest niewłaściwy.
Prawdziwym problemem nie jest dział HR
Dział HR staje się bezużyteczny, gdy menedżerowie unikają przywództwa.
Menedżerowie unikają trudnych rozmów. Dział HR staje się miejscem śmietnika. Menedżerowie nie stawiają jasnych celów. Dział HR jest proszony o poprawę wyników. Menedżerowie faworyzują swoich. Dział HR jest proszony o dbanie o morale. Menedżerowie ignorują złe zachowanie. Dział HR jest proszony o uspokojenie zespołu.
Za każdym razem, gdy menedżer mówi „HR powiedział”, ukrywa się. Każda polityka, której nienawidzisz, istnieje, ponieważ menedżer odmówił podjęcia decyzji.
Słabe zarządzanie prowadzi do złego HR. Zły HR powoduje tarcia. Tarcia tworzą poczucie, że HR jest bezużyteczny.
Czego nauczyłem się w trudny sposób
To nie polityka rozwija firmy. To ludzie.
Nauczyłem się tego przez lata popełniania błędów i obserwowania, jak inni popełniają błędy. Do dziś buduję każdy proces przede wszystkim wokół ludzi. To nie polityka jest najważniejsza. To człowiek.
I szczerze powiem, co mnie wkurza.
Nienawidzę patrzeć, jak menedżer ignoruje zdrowy rozsądek. Nienawidzę patrzeć, jak sięga po przestarzałe zasady zamiast myśleć. Nienawidzę tych, którzy ledwo kiwną palcem, żeby pomóc swojemu pracownikowi, a potem wzruszają ramionami i mówią: „Mam związane ręce, taka jest polityka firmy”.
Twoje ręce nie są związane. Po prostu nie chcesz ich rozwiązać.
To nie jest wina działu HR. To wina kierownictwa. A cenę za to płaci pracownik.
Jak naprawdę wygląda dobro
Kiedy system działa, nie zwracasz uwagi na HR. Zauważasz przepływ.
Proces rekrutacji wydaje się przejrzysty. Znasz poszczególne kroki. Wiesz, kto podejmuje decyzje. Otrzymujesz aktualizacje. Płaca wydaje się stabilna. Znasz zakres. Wiesz, co Cię awansuje. Wydajność wydaje się uczciwa. Twój menedżer udziela informacji zwrotnej na wczesnym etapie. Nikt nie odkłada problemów na koniec roku. Reklamacje są bezpieczne. Masz harmonogramy. Masz rezultaty.
Nic z tego nie wymaga większego działu HR. Wymaga menedżerów, którzy wykonują swoją pracę.
Przetestuj swoje miejsce pracy
Odpowiedz „tak” lub „nie” na każde pytanie.
1. Czy wiesz, kto podejmuje decyzje: Twój menedżer czy dział HR?
2. Czy otrzymujesz jasne odpowiedzi w ciągu 48 godzin?
3. Czy zasady dotyczą również faworytów?
4. Czy menedżerowie przekazują informacje zwrotne na wczesnym etapie?
5. Czy kryteria awansów są jasne?
6. Czy decyzje płacowe mają jasne uzasadnienie?
7. Czy poważne skargi są rozpatrywane szybko?
8. Czy ludzie ufają procesowi, nawet jeśli nie podoba im się wynik?
9. Czy stwierdzenie „mam związane ręce” jest częściej używane niż zdrowy rozsądek?
Jeśli odpowiedziałeś „nie” na pięć lub więcej pytań, nie masz problemu z działem HR. Masz problem z przywództwem.
Co możesz z tym zrobić
Jeśli zarządzasz ludźmi
Przestań chować się za polityką. Bierz odpowiedzialność za swoje decyzje. Przekaż informację zwrotną w ciągu 48 godzin. Organizuj cotygodniowe spotkania indywidualne. Wyznaczaj cele na piśmie. Reaguj na słabe wyniki w ciągu 30 dni. Dokumentuj fakty, a nie odczucia. A jeśli polityka nie ma sensu w danej sytuacji, powiedz to. Walcz o swoich ludzi.
Jeśli kierujesz organizacją
Przeszkol menedżerów, zanim ich awansujesz. Mierz jakość menedżerów, a nie działania działu HR. Ograniczaj procedury. Twórz zasady. Niech będą niepodlegające negocjacjom: sprawiedliwość ponad faworyzowanie, dowody ponad opinie, szybkość z rozwagą, jeden standard dla wszystkich szczebli.
Jeśli nie masz autorytetu
Skorzystaj z powyższej listy kontrolnej, aby zdiagnozować problem w miejscu pracy. Nazwij prawdziwy problem. Zgłaszając wątpliwości, bądź precyzyjny: „Mój kierownik nie dał mi informacji zwrotnej od sześciu miesięcy” to argument, który można podjąć. „HR jest bezużyteczny” – nie.
Jeśli system się nie zmieni, zdecyduj, czy zostać, czy odejść. To jedyny wybór, nad którym masz kontrolę.
Jednodniowa kontrola rzeczywistości
Zrób to w jeden dzień. To zmieni twoje spojrzenie na problem.
Krok 1: Sporządź listę tarć. Wypisz 10 rzeczy, które najbardziej marnują czas w pracy. Powolne zatwierdzanie. Mylące decyzje płacowe. Opóźnienia w rekrutacji. Brak informacji zwrotnej. Faworyzowanie. Niekończące się spotkania.
Krok 2: Oznacz każdą pozycję. Dla każdej pozycji wybierz jedną: problem menedżera, problem systemowy lub problem z umiejętnościami. Większość problemów dotyczy menedżerów.
Krok 3: Wybierz tylko trzy rozwiązania. Wybierz trzy, które eliminują najwięcej tarć. Opublikuj widełki płacowe. Ustal standardy indywidualnej współpracy z menedżerami. Stwórz siedmiodniową mapę procesu rekrutacji.
Krok 4: Wpisz daty przy każdej poprawce. Brak dat oznacza brak zmian.
Usunięcie 90% działu HR nie naprawiłoby Twojego miejsca pracy. Ujawniłoby jedynie, jak bardzo Twoi menedżerowie polegają na dziale HR, aby uniknąć przywództwa.
Tarcie, które czujesz, jest prawdziwe. Przyczyna nie leży tam, gdzie myślisz.
Jakie zachowanie menedżerskie zmieniłbyś jutro?
