คุณส่งแบบสอบถามออกไป อัตราการตอบกลับอยู่ที่ 25% คำตอบคลุมเครือ ไม่มีอะไรที่นำไปปฏิบัติได้ คุณจึงไม่ทำแบบสอบถามซ้ำอีก นั่นคือประสบการณ์การทำแบบสอบถามขององค์กรส่วนใหญ่ ปัญหาไม่ได้อยู่ที่ความเบื่อหน่ายแบบสอบถาม แต่เป็นคำถามที่ไม่ดี คำถามที่ยาวเกินไป กว้างเกินไป หรือไม่เกี่ยวข้องกับงานจริง คำถามทั้งห้าสิบข้อนี้ได้ผล องค์กรต่างๆ ใช้คำถามเหล่านี้และได้อัตราการตอบกลับมากกว่า 70% พร้อมข้อมูลเชิงลึกที่นำไปปฏิบัติได้ ความแตกต่างคืออะไร? คำถามเหล่านี้มีความเฉพาะเจาะจง เกี่ยวข้องกับพฤติกรรม และสั้น ใช้คู่มือนี้เป็นพื้นฐาน เลือกคำถามที่เหมาะสมกับวัฒนธรรมองค์กรของคุณ จากนั้นลงมือทำตามคำตอบ
เหตุใดแบบสำรวจส่วนใหญ่จึงล้มเหลว
สามเหตุผล:
- คำถามคลุมเครือเกินไป “คุณรู้สึกว่าตัวเองมีคุณค่าไหม?” คำว่า “มีคุณค่า” หมายความว่าอย่างไร? ไม่ชัดเจน คำตอบจึงไม่มีความหมาย
- ไม่มีการดำเนินการใดๆ ตามมา คนตอบอย่างตรงไปตรงมา แล้วก็ไม่มีอะไรเปลี่ยนแปลง ความไว้วางใจก็หายไป ในแบบสำรวจครั้งต่อไป อัตราการตอบกลับก็ลดลงไปอีก
- มีคำถามมากเกินไป แบบสำรวจใช้เวลา 30 นาที มีแต่คนมองโลกในแง่ร้ายเท่านั้นที่ทำจนเสร็จ พนักงานที่มองโลกในแง่ดีมักไม่ทำจนเสร็จ ข้อมูลของคุณจึงมีอคติ
คำถามทั้งห้าสิบข้อนี้หลีกเลี่ยงทั้งสามอย่างนั้น พวกมันมีความเฉพาะเจาะจง และกระตุ้นให้เกิดการกระทำ แบบสอบถามทั้งหมดใช้เวลาเพียง 10 ถึง 12 นาที
วิธีใช้รายการนี้
เลือกคำถามเพียงสิบถึงสิบห้าข้อ ไม่ใช่ทั้งหมดห้าสิบข้อ อย่าพยายามวัดทุกอย่าง วัดเฉพาะสิ่งที่สำคัญ ในองค์กรของคุณ อะไรที่ล้มเหลว อะไรที่แข็งแกร่ง สร้างแบบสำรวจของคุณโดยเน้นไปที่ช่องว่างเหล่านั้น
มาตรวัด: ใช้ระดับ 1-5 หรือ เห็นด้วย/เห็นด้วยอย่างยิ่ง ควรใช้ให้สม่ำเสมอ มาตรวัด 5 ระดับเป็นมาตรฐาน พนักงานไม่ต้องคิดมากเรื่องมาตรวัด พวกเขาตอบคำถามโดยตรง
👉 ชอบเนื้อหานี้ไหม? ติดตามบทความและเคล็ดลับที่น่าสนใจเพิ่มเติมได้โดยสมัครรับจดหมายข่าวของเรา สมัครเลย 👉 และอย่าพลาดทุกการอัปเดต!
10 คำถามเกี่ยวกับความไว้วางใจในภาวะผู้นำ
ความไว้วางใจคือรากฐาน สร้างความไว้วางใจที่นี่ก่อน
1. หัวหน้างานโดยตรงของฉันไว้วางใจให้ฉันทำงานโดยไม่ต้องควบคุมดูแลอย่างใกล้ชิด
เกณฑ์มาตรฐาน: คะแนนต่ำกว่า 3.5 บ่งชี้ถึงการบริหารจัดการแบบควบคุม ควรแก้ไขด้วยการให้คำปรึกษาแก่ผู้จัดการ
2. ฉันเชื่อว่าผู้จัดการของฉันใส่ใจในความเป็นอยู่ที่ดีของฉัน ไม่ใช่แค่ประสิทธิภาพการทำงานของฉันเท่านั้น
เกณฑ์มาตรฐาน: ต่ำกว่า 3.5 หมายความว่าผู้จัดการเน้นการทำธุรกรรมเป็นหลัก จำเป็นต้องสร้างความสัมพันธ์ที่ดีกับลูกค้า
3. ฉันรู้สึกมั่นใจที่จะพูดถึงปัญหาต่างๆ โดยไม่ต้องกลัวผลที่จะตามมา
เกณฑ์มาตรฐาน: คะแนนต่ำกว่า 3.5 บ่งชี้ถึงความปลอดภัยทางจิตใจในระดับต่ำ การฝึกอบรมภาวะผู้นำด้านการฟังจึงเป็นเรื่องเร่งด่วน
4. ผู้บริหารระดับสูงมีความโปร่งใสเกี่ยวกับผลการดำเนินงานและความท้าทายของบริษัท
เกณฑ์มาตรฐาน: หากต่ำกว่า 3 หมายความว่าต้องสื่อสารมากเกินไป แบ่งปันข้อมูลเท่าที่คุณทำได้
5. ผู้จัดการของฉันให้คำติชมอย่างตรงไปตรงมา แม้ว่ามันจะยากก็ตาม
เกณฑ์มาตรฐาน: ต่ำกว่า 3.5 หมายความว่าวัฒนธรรมการให้ข้อเสนอแนะอ่อนแอ จำเป็นต้องมีการฝึกอบรมผู้จัดการเกี่ยวกับการสนทนาที่ยากลำบาก
6. ผมเชื่อมั่นในการตัดสินใจของผู้บริหารระดับสูง
เกณฑ์มาตรฐาน: ต่ำกว่า 3.5 บ่งชี้ถึงความไม่ลงรอยกันระหว่างผู้นำและพนักงาน ควรเพิ่มความโปร่งใสและการสื่อสาร
7. ผู้จัดการของฉันขอความคิดเห็นจากฉันก่อนตัดสินใจเรื่องใดๆ ที่ส่งผลกระทบต่องานของฉัน
เกณฑ์มาตรฐาน: ต่ำกว่า 3.5 หมายความว่าผู้จัดการไม่ได้มีส่วนร่วมกับทีม จำเป็นต้องมีการพูดคุยเรื่องความเป็นอิสระ
8. ฉันเชื่อว่าผู้จัดการของฉันจะช่วยปกป้องฉันหากฉันทำผิดพลาด
เกณฑ์มาตรฐาน: ต่ำกว่า 3.5 หมายความว่าผู้จัดการไม่สนับสนุนทีม วัฒนธรรมเน้นการตำหนิมากกว่าการเรียนรู้
9. ผู้บริหารระดับสูงของบริษัทนี้ “ปฏิบัติตามคำพูด” เกี่ยวกับค่านิยมของเรา
เกณฑ์มาตรฐาน: ค่าต่ำกว่า 3.5 บ่งชี้ถึงช่องว่างระหว่างค่านิยมที่กล่าวอ้างกับค่านิยมที่ปฏิบัติจริง ควรแก้ไขปัญหาความหน้าซื่อใจคดนี้
10. ฉันจะอธิบายความสัมพันธ์ของฉันกับผู้จัดการว่าอยู่ในระดับดี
เกณฑ์มาตรฐาน: ต่ำกว่า 3.5 หมายความว่าจำเป็นต้องแก้ไขความสัมพันธ์หรือเปลี่ยนผู้จัดการ
10 คำถามเกี่ยวกับการเจริญเติบโตและพัฒนาการ
คนเราจะอยู่ต่อเมื่อกำลังพัฒนาตัวเอง วัดผลดูสิ
11. ฉันเข้าใจอย่างชัดเจนว่าความสำเร็จในบทบาทของฉันมีลักษณะอย่างไร
เกณฑ์มาตรฐาน: ต่ำกว่า 3.5 หมายความว่าความคาดหวังไม่ชัดเจน จำเป็นต้องมีการพูดคุยเพื่อปรับความเข้าใจให้ตรงกัน
12. ผู้จัดการของฉันได้พูดคุยเกี่ยวกับเป้าหมายในอาชีพการงานของฉันในช่วงหกเดือนที่ผ่านมา
เกณฑ์มาตรฐาน: ต่ำกว่า 3.5 หมายความว่าไม่มีการพูดคุยเรื่องความก้าวหน้าในอาชีพ ควรบังคับให้มีการพูดคุยเรื่องนี้
13. ผมมองเห็นโอกาสความก้าวหน้าที่ชัดเจนในองค์กรนี้
เกณฑ์มาตรฐาน: หากต่ำกว่า 3.5 หมายความว่าไม่มีบทบาทดังกล่าวอยู่ หรือไม่สามารถมองเห็นบทบาทนั้นได้ โปรดสร้างหรือแจ้งเส้นทางการเข้าถึง
14. ทักษะที่ฉันกำลังพัฒนาอยู่นั้นมีคุณค่าสำหรับอาชีพในอนาคตของฉัน
เกณฑ์มาตรฐาน: หากต่ำกว่า 3.5 หมายความว่าการพัฒนาทักษะไม่สอดคล้องกับเป้าหมายทางอาชีพ ควรประเมินใหม่
15. ฉันได้รับการฝึกอบรมที่จำเป็นเพื่อให้สามารถทำงานของฉันได้อย่างมีประสิทธิภาพ
เกณฑ์มาตรฐาน: หากต่ำกว่า 3.5 หมายความว่างบประมาณหรือการเข้าถึงการฝึกอบรมเป็นปัญหา ต้องแก้ไขปัญหานี้
16. ผู้จัดการของฉันให้การสนับสนุนการพัฒนาและการเรียนรู้ของฉันอย่างเต็มที่
เกณฑ์มาตรฐาน: ต่ำกว่า 3.5 หมายความว่าผู้จัดการไม่ได้ทุ่มเทให้กับการพัฒนาทีม จำเป็นต้องพัฒนาผู้จัดการ
17. ในช่วงสามเดือนที่ผ่านมา ฉันได้เรียนรู้สิ่งใหม่ที่ช่วยพัฒนาประสิทธิภาพการทำงานของฉัน
เกณฑ์มาตรฐาน: ต่ำกว่า 3.5 หมายถึงไม่มีการเติบโต การเรียนรู้ไม่ได้ถูกฝังแน่น
18. ฉันมีโอกาสได้ทำงานในโครงการที่ช่วยพัฒนาความสามารถของฉัน
เกณฑ์มาตรฐาน: ต่ำกว่า 3.5 หมายความว่าบทบาทนั้นหยุดนิ่ง ควรโยกย้ายหรือขยายบทบาทนั้น
19. ฉันเข้าใจทักษะที่ฉันจำเป็นต้องพัฒนาสำหรับบทบาทต่อไปของฉัน
เกณฑ์มาตรฐาน: ต่ำกว่า 3.5 หมายความว่าเส้นทางอาชีพไม่ชัดเจน ควรจัดทำแผนที่ทักษะ
20. ผู้บริหารระดับสูงพร้อมให้คำปรึกษาหรือพูดคุยเรื่องอาชีพได้
เกณฑ์มาตรฐาน: ต่ำกว่า 3.5 หมายความว่าผู้นำถูกปลดออก สร้างโอกาสในการให้คำปรึกษาแนะนำ
10 คำถามเกี่ยวกับการให้การยอมรับและรางวัล
การให้การยอมรับที่เฉพาะเจาะจงและทันท่วงทีช่วยกระตุ้นการมีส่วนร่วม วัดผลมันสิ
21. ผมรู้สึกว่าได้รับการยอมรับอย่างแท้จริงในผลงานที่ผมได้ทำมา
เกณฑ์มาตรฐาน: ต่ำกว่า 3.5 หมายความว่าไม่มีการให้การยอมรับ หรือไม่น่าเชื่อถือ ควรนำแนวทางการให้การยอมรับที่เฉพาะเจาะจงมาใช้
22. ผู้จัดการของฉันชื่นชมผลงานที่ดีของฉันเสมอ
เกณฑ์มาตรฐาน: ต่ำกว่า 3.5 หมายความว่าผู้จัดการไม่ให้คำติชม จำเป็นต้องมีการฝึกอบรมเกี่ยวกับการให้คำติชม
23. ฉันรู้ว่าพฤติกรรมแบบไหนที่ได้รับการยกย่องในองค์กรนี้
เกณฑ์มาตรฐาน: ต่ำกว่า 3.5 หมายความว่าความคาดหวังด้านพฤติกรรมไม่ชัดเจน สื่อสารสิ่งที่สำคัญให้ชัดเจน
24. ค่าตอบแทนของฉันเหมาะสมกับงานที่ฉันทำ
เกณฑ์มาตรฐาน: ต่ำกว่า 3.5 บ่งชี้ว่าไม่พอใจค่าตอบแทน ควรทบทวนอัตราค่าจ้างและเงินเดือนตามตลาด
25. ฉันรู้สึกว่าตัวเองมีคุณค่าในฐานะบุคคล ไม่ใช่แค่จากผลงานที่ฉันสร้างสรรค์
เกณฑ์มาตรฐาน: ต่ำกว่า 3.5 หมายความว่าวัฒนธรรมองค์กรเน้นการแลกเปลี่ยนผลประโยชน์ ควรให้ความสำคัญกับความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งและมนุษยธรรม
26. การได้รับการยอมรับในบริษัทนี้ขึ้นอยู่กับความสามารถ ไม่ใช่การเมือง
เกณฑ์มาตรฐาน: ต่ำกว่า 3.5 หมายถึงมีข้อสงสัยเกี่ยวกับความยุติธรรม ต้องมั่นใจว่าการให้รางวัลมีความโปร่งใสและเป็นกลาง
27. ฉันขอแนะนำบริษัทนี้ว่าเป็นสถานที่ทำงานที่ดีเยี่ยม
เกณฑ์มาตรฐาน: ต่ำกว่า 3.5 หมายความว่าระดับการมีส่วนร่วมมีความเสี่ยง นี่คือสัญญาณเตือนให้คุณดำเนินการ
28. เพื่อนร่วมงานของฉันต่างยอมรับและชื่นชมในผลงานของกันและกัน
เกณฑ์มาตรฐาน: ต่ำกว่า 3.5 หมายความว่าวัฒนธรรมทีมอ่อนแอ ระบบการให้รางวัลจากเพื่อนร่วมงานช่วยได้
29. การยอมรับที่ไม่ใช่ตัวเงินนั้นมีค่าสำหรับฉันเท่าเทียมกับรางวัลที่เป็นเงิน
เกณฑ์มาตรฐาน: 3.5 ขึ้นไป หมายความว่า การได้รับการยอมรับมีความสำคัญมากกว่าโบนัส ลงทุนกับการให้การยอมรับ ไม่ใช่แค่ค่าตอบแทน
30. ผมรู้สึกว่าความพยายามของผมนั้นสอดคล้องกับงานที่ผมทำและการยอมรับที่ผมได้รับ
เกณฑ์มาตรฐาน: ต่ำกว่า 3.5 หมายถึงความไม่สมดุลระหว่างความพยายามและผลตอบแทน ควรแก้ไขเรื่องปริมาณงานหรือการให้การสนับสนุน
10 คำถามเกี่ยวกับสุขภาวะที่ดี
ผลการวิจัยของ CIPD แสดงให้เห็นว่า การขาดงานเนื่องจากความเครียดส่งผลกระทบต่อผู้ตอบแบบสอบถามถึง 76% วัดผลแล้วจึงดำเนินการ
31. ฉันมีปริมาณงานที่สามารถจัดการได้
เกณฑ์มาตรฐาน: ต่ำกว่า 3.5 หมายความว่าปริมาณงานไม่สามารถรับมือได้ในระยะยาว ควรประเมินความคาดหวังหรือจำนวนพนักงานใหม่
32. ฉันสามารถลาหยุดงานได้โดยไม่กระทบต่อความมั่นคงในหน้าที่การงานหรือชื่อเสียงของฉัน
เกณฑ์มาตรฐาน: ต่ำกว่า 3.5 หมายความว่าองค์กรไม่ได้ส่งเสริมการลาพักร้อนอย่างแท้จริง ผู้นำต้องเป็นแบบอย่างที่ดี
33. ฉันรู้สึกว่าสุขภาพจิตของฉันดี และสามารถรับผิดชอบหน้าที่ของฉันได้
เกณฑ์มาตรฐาน: ต่ำกว่า 3.5 บ่งชี้ถึงความเสี่ยงต่อภาวะหมดไฟ ควรเข้าช่วยเหลือโดยทันที
34. ฉันได้รับการสนับสนุนเมื่อฉันประสบปัญหา (ทั้งเรื่องส่วนตัวและเรื่องงาน)
เกณฑ์มาตรฐาน: ต่ำกว่า 3.5 หมายความว่าระบบสนับสนุนไม่สามารถเข้าถึงได้ โปรดติดต่อเกี่ยวกับโปรแกรมช่วยเหลือพนักงาน (EAP) และแหล่งข้อมูลต่างๆ
35. งานไม่ได้เป็นอุปสรรคต่อการรักษาสมดุลระหว่างชีวิตการทำงานและชีวิตส่วนตัวของฉัน
เกณฑ์มาตรฐาน: ต่ำกว่า 3.5 หมายความว่าขอบเขตไม่ชัดเจน ควรส่งเสริมการทำงานที่ยืดหยุ่น
36. สถานที่ทำงานแห่งนี้ใส่ใจความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานมากกว่าแค่เรื่องประสิทธิภาพการทำงาน
เกณฑ์มาตรฐาน: ต่ำกว่า 3.5 หมายถึงวัฒนธรรมองค์กรเน้นการแสวงหาผลประโยชน์ ควรผนวกเรื่องความเป็นอยู่ที่ดีเข้าไปในทุกการตัดสินใจ
37. ฉันรู้สึกปลอดภัยที่จะพูดคุยเรื่องความกังวลเกี่ยวกับสุขภาวะกับผู้จัดการของฉัน
เกณฑ์มาตรฐาน: ต่ำกว่า 3.5 หมายความว่ายังคงมีทัศนคติเชิงลบอยู่ ควรเริ่มดำเนินการรณรงค์ต่อต้านทัศนคติเชิงลบ
38. ฉันมีความยืดหยุ่นในการจัดการความรับผิดชอบส่วนตัวควบคู่ไปกับการทำงาน
เกณฑ์มาตรฐาน: ต่ำกว่า 3.5 หมายความว่าความไม่ยืดหยุ่นเป็นอุปสรรค ควรประเมินทางเลือกการทำงานที่ยืดหยุ่น
39. สภาพแวดล้อมทางกายภาพในที่ทำงานของฉันปลอดภัยและถูกสุขอนามัย
เกณฑ์มาตรฐาน: ค่าต่ำกว่า 3.5 บ่งชี้ถึงปัญหาในที่ทำงาน (เช่น หลักสรีรศาสตร์ การระบายอากาศ ฯลฯ) ควรแก้ไขปัญหาเหล่านั้น
40. ฉันรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของทีมและองค์กรนี้
เกณฑ์มาตรฐาน: ต่ำกว่า 3.5 หมายถึงการแยกตัว สร้างความสัมพันธ์ในทีมและสร้างวัฒนธรรมองค์กร
10 คำถามเกี่ยวกับทีมและผู้จัดการ
ประสบการณ์การทำงานเป็นทีมในแต่ละวันเป็นแรงขับเคลื่อนสำคัญในการสร้างความผูกพันในทีม
41. ทีมของฉันทำงานร่วมกันอย่างมีประสิทธิภาพเพื่อให้งานสำเร็จลุล่วง
เกณฑ์มาตรฐาน: ต่ำกว่า 3.5 หมายความว่าพลวัตของทีมมีปัญหา ผู้จัดการต้องเข้ามาช่วยแก้ไข
42. ฉันรู้ว่าสมาชิกแต่ละคนในทีมมีความสามารถอะไรบ้าง และสามารถพึ่งพาพวกเขาได้
เกณฑ์มาตรฐาน: ต่ำกว่า 3.5 หมายความว่าความสัมพันธ์ในทีมอ่อนแอ การพูดคุยเพื่อสร้างความสามัคคีในทีมจะช่วยได้
43. ผู้จัดการของฉันสร้างความรู้สึกปลอดภัยทางจิตใจให้กับทีมของเรา
เกณฑ์มาตรฐาน: ต่ำกว่า 3.5 หมายถึงมีความกลัวอยู่ การฝึกอบรมผู้จัดการเรื่องความไว้วางใจเป็นเรื่องเร่งด่วน
44. การสื่อสารภายในทีมของฉันชัดเจนและทันท่วงที
เกณฑ์มาตรฐาน: ต่ำกว่า 3.5 หมายถึงมีช่องว่างด้านข้อมูล ควรปรับปรุงจังหวะการสื่อสารให้ดีขึ้น
45. ผู้จัดการของฉันปฏิบัติต่อสมาชิกในทีมทุกคนอย่างยุติธรรมและเท่าเทียมกัน
เกณฑ์มาตรฐาน: ต่ำกว่า 3.5 บ่งชี้ถึงการเลือกปฏิบัติ ต้องแก้ไขโดยทันที
46. ฉันได้รับการประเมินผลการปฏิบัติงานของฉันอย่างสม่ำเสมอ
เกณฑ์มาตรฐาน: ต่ำกว่า 3.5 หมายถึงไม่มีการให้ข้อเสนอแนะ จำเป็นต้องมีการพูดคุยแบบตัวต่อตัวอย่างสม่ำเสมอ
47. ฉันรู้สึกว่าผู้จัดการรับฟังและเข้าใจฉัน
เกณฑ์มาตรฐาน: ต่ำกว่า 3.5 หมายถึงทักษะการฟังยังไม่ดีพอ ควรฝึกอบรมผู้จัดการเกี่ยวกับทักษะการฟัง
48. ทีมของฉันมีความหลากหลายและนำมุมมองที่แตกต่างกันมาสู่ทีม
เกณฑ์มาตรฐาน: ต่ำกว่า 3.5 บ่งชี้ถึงการขาดความหลากหลาย ประเมินความพยายามในการสร้างความเท่าเทียม
49. ความขัดแย้งภายในทีมได้รับการจัดการอย่างสร้างสรรค์
เกณฑ์มาตรฐาน: ต่ำกว่า 3.5 หมายถึงการหลีกเลี่ยงความขัดแย้งหรือการใช้ความรุนแรง จำเป็นต้องมีการฝึกอบรมผู้จัดการเกี่ยวกับการแก้ไขความขัดแย้ง
50. ผมมีความสุขอย่างแท้จริงที่ได้ทำงานร่วมกับทีมของผม
เกณฑ์มาตรฐาน: ต่ำกว่า 3.5 หมายความว่าวัฒนธรรมทีมเน้นการแลกเปลี่ยนผลประโยชน์ สร้างความสัมพันธ์และความไว้วางใจ
คำถามปลายเปิด (ไม่บังคับ)
เพิ่มคำถามปลายเปิดหนึ่งหรือสองข้อเพื่อเพิ่มความลึกซึ้ง:
- “อะไรคือสิ่งหนึ่งที่จะทำให้คุณมีส่วนร่วมกับการทำงานมากขึ้น?”
- “อะไรคือความท้าทายที่ใหญ่ที่สุดของคุณในตอนนี้?”
- “ผู้จัดการของคุณสามารถทำอะไรที่แตกต่างออกไปเพื่อสนับสนุนคุณได้บ้าง?”
การให้คะแนนและการเปรียบเทียบมาตรฐาน
หลังจากทำแบบสำรวจเสร็จแล้ว:
- คำนวณคะแนนเฉลี่ยต่อคำถาม คะแนนต่ำกว่า 3.5 หมายความว่าต้องดำเนินการแก้ไข คะแนน 3.5 ถึง 4.0 ถือว่ายอมรับได้ คะแนน 4.0 ขึ้นไปถือว่าดีมาก
- เปรียบเทียบตามทีมหรือแผนก ทีมไหนแข็งแกร่งที่สุด? ทีมไหนกำลังประสบปัญหา? คุณควรลงทุนในส่วนไหนก่อน?
- เปรียบเทียบผลการดำเนินงานภายในองค์กรแบบปีต่อปี การมีส่วนร่วมดีขึ้นหรือไม่? คงที่? ลดลง? แนวโน้มมีความสำคัญ
- แบ่งตามระยะเวลาการดำรงตำแหน่ง พนักงานใหม่ (ประสบการณ์ทำงานน้อยกว่าหนึ่งปี) เทียบกับพนักงานประจำ (ประสบการณ์ทำงานมากกว่าสองปี) กราฟแสดงความผูกพันของพนักงานจะแตกต่างกัน
ควรทำอย่างไรกับผลลัพธ์
นี่คือจุดที่แบบสำรวจส่วนใหญ่ล้มเหลว คุณมีข้อมูลแล้ว แล้วจะทำอย่างไรต่อ?
- เปิดเผยผลลัพธ์อย่างโปร่งใส อย่าปิดบังข่าวร้าย บอกพนักงานว่าคุณพบอะไรบ้างและคุณจะดำเนินการอย่างไรต่อไป
- ระบุสามประเด็นหลักที่ต้องดำเนินการ อย่าพยายามแก้ไขทุกอย่าง เลือกปัญหามาสามข้อ แล้วจัดการเฉพาะปัญหาเหล่านั้น
- จัดทำแผนปฏิบัติการพร้อมกำหนดระยะเวลา “เรากำลังจัดการกับภาระงานโดยการจ้างพนักงานเพิ่มอีกหนึ่งคนภายในไตรมาสที่ 2 และเรากำลังปรับปรุงการรับฟังความคิดเห็นโดยการเริ่มจัดประชุมแบบตัวต่อตัวรายเดือนตั้งแต่เดือนหน้าเป็นต้นไป”
- กำหนดผู้เป็นเจ้าของ ใครเป็นผู้รับผิดชอบในแต่ละการกระทำ? ใครเป็นผู้รับผิดชอบ? ใครเป็นผู้ติดตามความคืบหน้า?
- แจ้งความคืบหน้าทุกไตรมาส “นี่คือสิ่งที่เราได้ดำเนินการไปแล้วในสามประเด็นสำคัญที่คุณได้เน้นย้ำ นี่คือสิ่งที่ได้ผล และนี่คือสิ่งที่เรากำลังปรับปรุงอยู่”
- ทำการสำรวจอีกครั้งในอีกหนึ่งปีข้างหน้า วัดผลว่าการกระทำของคุณส่งผลกระทบหรือไม่ ถ้าไม่ ก็ปรับเปลี่ยน
คำสุดท้าย
แบบสำรวจไม่ใช่การวัดความผูกพัน มันเป็นเพียงการวัดความผูกพัน การลงมือทำต่างหากที่สร้างความผูกพัน ใช้คู่มือนี้เพื่อรวบรวมข้อมูลที่แท้จริง จากนั้นลงมือทำในส่วนที่ยากกว่า นั่นคือ การเปลี่ยนแปลงระบบ การฝึกอบรมผู้จัดการ และการสร้างวัฒนธรรมที่ทำให้ผู้คนอยากอยู่ต่อ แบบสำรวจเป็นเพียงการวินิจฉัย การลงมือทำคือการแก้ไข
คำถามที่พบบ่อย
ควรทำการสำรวจแบบไม่ระบุชื่อหรือไม่?
ใช่แล้ว การไม่เปิดเผยชื่อช่วยเพิ่มความซื่อสัตย์ พนักงานกังวลเรื่องการถูกตอบโต้หากถูกระบุชื่อ การสำรวจแบบไม่เปิดเผยชื่อทำให้ได้รับข้อเสนอแนะที่สำคัญกว่าและได้ความจริงมากกว่า
ฉันควรสำรวจบ่อยแค่ไหน?
ทำการสำรวจแบบเต็มรูปแบบปีละครั้ง และทำการสำรวจแบบสั้นๆ ทุกไตรมาส (สามถึงห้าคำถาม) เพื่อให้คุณได้รับข้อมูลข่าวสารโดยไม่รู้สึกเบื่อหน่ายกับการทำแบบสำรวจ สูตรที่ได้ผลคือ การสำรวจแบบรายปี + การสำรวจแบบสั้นๆ ทุกไตรมาส
ฉันควรตั้งเป้าหมายอัตราการตอบกลับไว้ที่เท่าไร?
อัตราการตอบแบบสอบถาม 70% ขึ้นไปถือว่าดีมาก หากต่ำกว่า 50% แสดงว่าแบบสอบถามของคุณไม่น่าเชื่อถือ หรือผู้ตอบแบบสอบถามมีเวลาจำกัด ถ้าอัตราการตอบแบบสอบถามต่ำ ควรเพิ่มการมีส่วนร่วมและเน้นย้ำถึงความสำคัญของแบบสอบถาม
ฉันสามารถใช้แบบสำรวจนี้ได้เลยหรือไม่?
ปรับแต่งให้เหมาะสม เพิ่มคำถามเกี่ยวกับสิ่งต่างๆ ที่เฉพาะเจาะจงกับองค์กรของคุณ (สถานที่ตั้ง ผลิตภัณฑ์ กลุ่มลูกค้าเป้าหมาย) ลบคำถามที่ไม่เกี่ยวข้องออก ทำให้แบบสอบถามมีความเกี่ยวข้องกับคุณ โปรแกรมการมีส่วนร่วมของคุณ.
แล้วถ้าคะแนนสอบต่ำกันทั่วทุกคนล่ะ?
วัฒนธรรมองค์กรของคุณมีปัญหาอย่างร้ายแรง อย่าตื่นตระหนก ใช้ข้อมูลที่มีอยู่เพื่อวางแผนการปรับปรุงใหม่ แบ่งปันข้อมูลอย่างตรงไปตรงมา มุ่งมั่นที่จะเปลี่ยนแปลง และแสดงความคืบหน้าทุกไตรมาส การฟื้นฟูต้องใช้เวลา แต่การดำเนินการโดยใช้ข้อมูลเป็นหลักนั้นได้ผล
แหล่งที่มา
- Gallup. (2024). สถานการณ์ของสถานที่ทำงานทั่วโลก. เข้าถึงได้ที่: https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx
- SHRM. (2024). ระเบียบวิธีสำรวจความผูกพันของพนักงาน. เข้าถึงได้ที่: https://www.shrm.org/topics-tools/tools/white-papers/2024-state-of-the-workforce-engagement-trends
- CIPD. (2024). แบบสำรวจสุขภาพและความเป็นอยู่ที่ดีในที่ทำงาน. เข้าถึงได้ที่: https://www.cipd.org/globalassets/media/knowledge/knowledge-hub/reports/2024-pdfs/8625-good-work-index-2024-summary-report-1-web.pdf
- Deloitte. (2024). แนวโน้มทุนมนุษย์ระดับโลก ปี 2024. เข้าถึงได้ที่: https://www2.deloitte.com/xe/en/insights/focus/human-capital-trends.html
- เว็บไซต์ Great Place to Work (2024). งานวิจัยเกี่ยวกับการมีส่วนร่วมของพนักงาน. เข้าถึงได้ที่: https://greatplacetowork.me/recognition/
กฎข้อสุดท้าย การสำรวจคือคำสัญญา หากคุณขอ คุณต้องตอบสนอง ทีมที่ไม่ได้รับการตอบสนองหลังจากการสำรวจ จะตอบสนองน้อยลงในครั้งต่อไป และความเสียหายนั้นยากที่จะแก้ไข
