Magpapadala ka ng survey. Ang response rate ay 25%. Malabo ang mga sagot. Walang maaaring gawin. Hindi mo na ito inuulit. Iyan ang karanasan ng karamihan sa mga organisasyon sa survey. Ang problema ay hindi ang pagkapagod sa survey. Ito ay ang mga hindi magagandang tanong. Mga tanong na masyadong mahaba. Masyadong pangkalahatan. Masyadong malayo sa totoong trabaho. Ang limampung tanong na ito ay epektibo. Ginagamit ang mga ito ng mga organisasyon na nakakakuha ng 70%+ na response rate at mga naaaksyunang insight. Ang pagkakaiba? Ang mga tanong ay tiyak. Ang mga ito ay nakatali sa pag-uugali. Ang mga ito ay maikli. Gamitin ang gabay na ito bilang pundasyon. Piliin ang mga tanong na akma sa iyong kultura. Pagkatapos ay kumilos batay sa mga sagot.
Bakit Nabibigo ang Karamihan sa mga Survey
Tatlong dahilan:
- Masyadong malabo ang mga tanong. "Pakiramdam mo ba ay pinahahalagahan ka?" Ano ang ibig sabihin ng pinahahalagahan? Hindi malinaw. Walang kahulugan ang mga sagot.
- Walang kasunod na aksyon. Kapag sumagot nang tapat ang mga tao, wala namang magbabago. Mamamatay ang tiwala. Sa susunod na survey, bababa pa lalo ang bilang ng mga tumutugon.
- Masyadong maraming mga katanungan. Ang survey ay tumatagal ng 30 minuto. Tanging mga mapangutyang tao lamang ang natatapos. Ang mga optimistikong empleyado ay hindi. May bias sa iyong datos.
Iniiwasan ng limampung tanong na ito ang lahat ng tatlo. Ang mga ito ay tiyak. Nagtutulak ang mga ito ng aksyon. Ang buong survey ay tumatagal ng 10 hanggang 12 minuto.
Paano Gamitin ang Listahan na Ito
Pumili ng sampu hanggang labinlimang tanong. Huwag lahat ng limampu. Huwag subukang sukatin ang lahat. Sukatin ang mahalaga. Sa iyong organisasyon, ano ang sira? Ano ang malakas? Buuin ang iyong survey batay sa mga kakulangang iyon.
Iskala: Gamitin ang 1-5 o Sumasang-ayon/Lubos na Sumasang-ayon. Panatilihin itong pare-pareho. Karaniwan ang limang-puntong iskala. Hindi iniisip ng mga empleyado ang iskala. Sumasagot sila.
👉 Nasisiyahan ka ba sa nilalamang ito? Manatiling updated sa mas maraming insightful na artikulo at mga tip sa pamamagitan ng pag-subscribe sa aming newsletter. Mag-subscribe Ngayon 👉 at huwag palampasin ang anumang update!
10 Tanong Tungkol sa Tiwala sa Pamumuno
Tiwala ang pundasyon. Dito muna magtayo.
1. Pinagkakatiwalaan ako ng aking direktang manager na gagawin ko ang aking trabaho nang walang micromanaging.
Benchmark: Mga iskor na mas mababa sa 3.5 signal control-based management. Makipag-ugnayan sa manager coaching.
2. Naniniwala akong ang aking tagapamahala ay nagmamalasakit sa aking kapakanan, hindi lamang sa aking produktibidad.
Benchmark: Ang mas mababa sa 3.5 ay nangangahulugang ang manager ay madaling makipagtransaksyon. Kailangan ang pagbuo ng relasyon.
3. May kumpiyansa akong ipahayag ang aking mga problema nang walang takot sa mga kahihinatnan.
Benchmark: Ang mas mababa sa 3.5 ay nagpapahiwatig ng mababang sikolohikal na kaligtasan. Ang pagsasanay sa pamumuno tungkol sa pakikinig ay apurahan.
4. Ang mga nakatataas na lider ay tapat tungkol sa pagganap at mga hamon ng kumpanya.
Benchmark: Ang mas mababa sa 3 ay nangangahulugang kailangan ang labis na komunikasyon. Ibahagi ang iyong makakaya.
5. Binibigyan ako ng aking manager ng tapat na feedback, kahit na ito ay mahirap.
Benchmark: Ang mas mababa sa 3.5 ay nangangahulugang mahina ang kultura ng feedback. Kinakailangan ang pagsasanay ng manager sa mahihirap na pag-uusap.
6. Nagtitiwala ako sa mga desisyong ginagawa ng mga nakatataas na pinuno.
Benchmark: Ang mga signal na mas mababa sa 3.5 ay naghihiwalay sa mga lider at kawani. Dagdagan ang visibility at komunikasyon.
7. Hinihingi ng aking tagapamahala ang aking opinyon bago gumawa ng mga desisyon na makakaapekto sa aking trabaho.
Benchmark: Ang mas mababa sa 3.5 ay nangangahulugang hindi isinasangkot ng mga manager ang mga koponan. Kailangan ang pag-uusap tungkol sa awtonomiya.
8. Naniniwala akong ipagtatanggol ako ng aking tagapamahala kung sakaling magkamali ako.
Benchmark: Ang mas mababa sa 3.5 ay nangangahulugang walang suporta ang manager sa koponan. Kultura ng sisihan laban sa pagkatuto.
9. Ang mga matataas na lider sa kompanyang ito ay "isinasabuhay ang sinasabi" ng aming mga pinahahalagahan.
Benchmark: Ang mas mababa sa 3.5 ay nagpapahiwatig ng agwat sa pagitan ng mga nakasaad at naisabuhay na mga halaga. Tugunan ang pagkukunwari.
10. Maituturing kong mabuti ang relasyon ko sa aking manager.
Benchmark: Ang mas mababa sa 3.5 ay nangangahulugang kailangan ang pagkukumpuni ng relasyon o pagpapalit ng manager.
10 Tanong Tungkol sa Paglago at Pag-unlad
Nanatili ang mga tao habang sila ay umuunlad. Sukatin ito.
11. Malinaw kong nauunawaan kung ano ang kahulugan ng tagumpay sa aking tungkulin.
Benchmark: Ang mas mababa sa 3.5 ay nangangahulugang hindi malinaw ang mga inaasahan. Kailangan ng pag-uusap para sa pagkakahanay.
12. Tinalakay ng aking tagapamahala ang aking mga layunin sa karera sa nakalipas na anim na buwan.
Benchmark: Ang mas mababa sa 3.5 ay nangangahulugang walang nagaganap na mga pag-uusap tungkol sa karera. Kinakailangan ang mga ito.
13. Nakikita ko ang isang makatotohanang landas para sa pag-unlad sa organisasyong ito.
Benchmark: Ang mas mababa sa 3.5 ay nangangahulugang walang mga tungkulin o hindi nakikita ang mga ito. Gumawa o ipaalam ang landas.
14. Ang mga kasanayang aking nalilinang ay mahalaga para sa aking karera sa hinaharap.
Benchmark: Ang mas mababa sa 3.5 ay nangangahulugan na ang pag-unlad ng mga kasanayan ay hindi naaayon sa mga layunin sa karera. Suriin muli.
15. Mayroon akong access sa pagsasanay na kailangan ko upang magawa ko nang maayos ang aking trabaho.
Benchmark: Ang mas mababa sa 3.5 ay nangangahulugang ang badyet o access sa pagsasanay ay isang isyu. Tugunan ito.
16. Aktibong sinusuportahan ng aking tagapamahala ang aking pag-unlad at pagkatuto.
Benchmark: Ang mas mababa sa 3.5 ay nangangahulugang ang manager ay hindi namumuhunan sa paglago ng koponan. Kailangan ang pag-unlad ng manager.
17. May natutunan akong bago na nagpabuti sa aking pagganap sa nakalipas na tatlong buwan.
Benchmark: Ang mas mababa sa 3.5 ay nangangahulugang walang nangyayaring paglago. Ang pagkatuto ay hindi nakatanim.
18. May mga pagkakataon akong magtrabaho sa mga proyektong magpapalawak sa aking mga kakayahan.
Benchmark: Ang mas mababa sa 3.5 ay nangangahulugang ang tungkulin ay hindi gumagalaw. Ilipat o palawakin ang tungkulin.
19. Nauunawaan ko ang mga kasanayang kailangan kong paunlarin para sa aking susunod na tungkulin.
Benchmark: Ang mas mababa sa 3.5 ay nangangahulugang hindi malinaw ang landas ng karera. Gumawa ng skill map.
20. Ang mga nakatataas na lider ay maaaring makontak para sa paggabay o mga pag-uusap tungkol sa karera.
Benchmark: Ang mas mababa sa 3.5 ay nangangahulugang tinanggal ang pamumuno. Lumikha ng mga pagkakataon sa pagtuturo.
10 Tanong Tungkol sa Pagkilala at Gantimpala
Ang tiyak at napapanahong pagkilala ay nagtutulak ng pakikipag-ugnayan. Sukatin ito.
21. Pakiramdam ko ay tunay na kinikilala ang aking mga kontribusyon.
Benchmark: Ang mas mababa sa 3.5 ay nangangahulugang hindi nangyayari ang pagkilala o hindi kapani-paniwala. Magpatupad ng mga partikular na kasanayan sa pagkilala.
22. Kinikilala ng aking tagapamahala ang aking mahusay na trabaho kapag ginagawa ko ito.
Benchmark: Ang mas mababa sa 3.5 ay nangangahulugang hindi nagbibigay ng feedback ang manager. Kailangan ang pagsasanay sa feedback.
23. Alam ko kung anong mga pag-uugali ang ginagantimpalaan sa organisasyong ito.
Benchmark: Ang mas mababa sa 3.5 ay nangangahulugang hindi malinaw ang mga inaasahan sa pag-uugali. Ipaalam kung ano ang mahalaga.
24. Ang aking kabayaran ay makatarungan para sa trabahong ginagawa ko.
Benchmark: Ang mga senyales na mas mababa sa 3.5 ay nagpapahiwatig ng hindi kasiyahan sa suweldo. Suriin ang mga rate at suweldo sa merkado.
25. Pakiramdam ko ay pinahahalagahan ako bilang isang tao, hindi lamang dahil sa aking mga nalilikha.
Benchmark: Ang mas mababa sa 3.5 ay nangangahulugang ang kultura ay transaksyonal. Tumutok sa pagiging kabilang at sangkatauhan.
26. Ang pagkilala sa kompanyang ito ay batay sa merito, hindi sa politika.
Benchmark: Ang mas mababa sa 3.5 ay nangangahulugang pinag-uusapan ang pagiging patas. Tiyaking ang pagkilala ay transparent at obhetibo.
27. Irerekomenda ko ang kompanyang ito bilang isang magandang lugar para magtrabaho.
Benchmark: Ang mas mababa sa 3.5 ay nangangahulugang nasa panganib ang pakikipag-ugnayan. Ito ang iyong senyales para kumilos.
28. Kinikilala at pinahahalagahan ng aking mga kasamahan ang mga kontribusyon ng isa't isa.
Benchmark: Ang mas mababa sa 3.5 ay nangangahulugang mahina ang kultura ng pangkat. Nakakatulong ang mga sistema ng pagkilala sa mga kapantay.
29. Ang pagkilalang hindi pinansyal ay kasinghalaga sa akin ng mga gantimpalang pinansyal.
Benchmark: Ang 3.5+ ay nangangahulugang mas mahalaga ang pagkilala kaysa sa mga bonus. Mamuhunan sa pagkilala, hindi lang basta pagbabayad.
30. Pakiramdam ko ang aking pagsisikap ay proporsyonal sa trabahong ginagawa ko at sa pagkilalang natatanggap ko.
Benchmark: Ang mas mababa sa 3.5 ay nangangahulugang kawalan ng balanse sa pagitan ng pagsisikap at gantimpala. Tugunan ang workload o pagkilala.
10 Tanong Tungkol sa Kagalingan
Ipinapakita ng pananaliksik ng CIPD na ang pagliban na may kaugnayan sa stress ay nakakaapekto sa 76% ng mga respondent. Sukatin at kumilos.
31. Mayroon akong maayos na workload.
Benchmark: Ang mas mababa sa 3.5 ay nangangahulugang hindi na mapapanatili ang workload. Suriin muli ang mga inaasahan o bilang ng mga tauhan.
32. Maaari akong magbakasyon nang hindi naaapektuhan ang aking seguridad sa trabaho o reputasyon.
Benchmark: Ang mas mababa sa 3.5 ay nangangahulugang hindi talaga hinihikayat ang bakasyon. Dapat itong tularan ng mga pinuno.
33. Pakiramdam ko ay malusog ang aking pag-iisip at kayang gampanan ang aking mga responsibilidad.
Benchmark: Ang mas mababa sa 3.5 ay nagpapahiwatig ng panganib ng burnout. Makialam na ngayon.
34. Mayroon akong suporta kapag ako ay nahihirapan (personal o may kaugnayan sa trabaho).
Benchmark: Ang mas mababa sa 3.5 ay nangangahulugang hindi maa-access ang mga sistema ng suporta. Ipaalam ang EAP at mga mapagkukunan.
35. Hindi hadlang ang trabaho para mapanatili ko ang isang malusog na balanse sa pagitan ng trabaho at buhay-pangkabuhayan.
Benchmark: Ang mas mababa sa 3.5 ay nangangahulugang malabo ang mga hangganan. Paganahin ang flexible na trabaho.
36. Ang lugar ng trabahong ito ay nagmamalasakit sa kapakanan ng mga empleyado na higit pa sa pagiging produktibo.
Benchmark: Ang mas mababa sa 3.5 ay nangangahulugang ang kultura ay mapang-akit. Isama ang kagalingan sa lahat ng desisyon.
37. Ligtas akong ipaalam sa aking manager ang aking mga alalahanin sa aking kapakanan.
Benchmark: Ang mas mababa sa 3.5 ay nangangahulugang mayroong stigma. Maglunsad ng kampanya laban sa stigma.
38. Mayroon akong kakayahang umangkop upang pamahalaan ang aking mga personal na responsibilidad kasama ng trabaho.
Benchmark: Ang mas mababa sa 3.5 ay nangangahulugan na ang pagiging hindi flexible ay isang hadlang. Suriin ang mga opsyon sa flexible na trabaho.
39. Ligtas at malusog ang pisikal na kapaligiran kung saan ako nagtatrabaho.
Benchmark: Ang mga senyales na mas mababa sa 3.5 ay nagpapahiwatig ng mga isyu sa lugar ng trabaho (ergonomics, bentilasyon, atbp.). Ayusin ang mga ito.
40. Pakiramdam ko ay kabilang ako sa pangkat at organisasyong ito.
Benchmark: Ang mas mababa sa 3.5 ay nangangahulugang pag-iisa. Bumuo ng koneksyon sa pangkat at mga ritwal sa kultura.
10 Tanong Tungkol sa Koponan at Tagapamahala
Ang pang-araw-araw na karanasan sa pangkat ay nagtutulak ng pakikipag-ugnayan.
41. Ang aking pangkat ay epektibong nakikipagtulungan upang matapos ang trabaho.
Benchmark: Ang mas mababa sa 3.5 ay nangangahulugang sira ang dinamika ng koponan. Kailangan ang pagpapadali ng manager.
42. Alam ko kung ano ang dala ng bawat miyembro ng koponan at maaari akong umasa sa kanila.
Benchmark: Ang mas mababa sa 3.5 ay nangangahulugan na mahina ang ugnayan ng pangkat. Nakakatulong ang mga pag-uusap tungkol sa pagbuo ng pangkat.
43. Lumilikha ang aking manager ng pakiramdam ng sikolohikal na kaligtasan sa aming koponan.
Benchmark: Ang mas mababa sa 3.5 ay nangangahulugang mayroong takot. Ang coaching ng mga manager tungkol sa tiwala ay agarang kailangan.
44. Malinaw at napapanahon ang komunikasyon sa loob ng aking pangkat.
Benchmark: Ang mas mababa sa 3.5 ay nangangahulugang mayroong mga kakulangan sa impormasyon. Pagbutihin ang ritmo ng komunikasyon.
45. Tinatrato ng aking tagapamahala ang lahat ng miyembro ng koponan nang patas at pantay.
Benchmark: Ang mas mababa sa 3.5 ay nagpapahiwatig ng paboritismo. Tugunan agad.
46. Regular akong nakakatanggap ng feedback sa aking pagganap.
Benchmark: Ang mas mababa sa 3.5 ay nangangahulugang walang feedback. Nangangailangan ng regular na one-to-one na pagsusuri.
47. Pakiramdam ko ay naririnig at naiintindihan ako ng aking tagapamahala.
Benchmark: Ang mas mababa sa 3.5 ay nangangahulugang kulang ang pakikinig. Tinuturuan ang mga manager sa mga kasanayan sa pakikinig.
48. Ang aking koponan ay magkakaiba at may iba't ibang pananaw.
Benchmark: Ang mas mababa sa 3.5 ay nagpapahiwatig ng kakulangan ng pagkakaiba-iba. Suriin ang mga pagsisikap sa pagsasama.
49. Ang mga alitan sa loob ng pangkat ay hinahawakan nang may konstruktibidad.
Benchmark: Ang mas mababa sa 3.5 ay nangangahulugang pag-iwas sa tunggalian o agresyon. Pagsasanay ng tagapamahala sa paglutas ng tunggalian.
50. Tunay kong nasisiyahan na makipagtulungan sa aking koponan.
Benchmark: Ang mas mababa sa 3.5 ay nangangahulugang ang kultura ng koponan ay transaksyonal. Bumuo ng koneksyon at tiwala.
Mga Tanong na Bukas ang Katapusan (Opsyonal)
Magdagdag ng isa o dalawang bukas na tanong para sa lalim:
- "Ano ang isang bagay na magpapasaya sa iyo sa trabaho?"
- "Ano ang pinakamalaking hamon mo ngayon?"
- "Ano ang maaaring gawin ng iyong manager nang naiiba para suportahan ka?"
Pagmamarka at Pag-benchmark
Pagkatapos ng iyong survey:
- Kalkulahin ang karaniwang iskor sa bawat tanong. Ang mas mababa sa 3.5 ay nangangahulugang kailangan ng aksyon. Ang 3.5 hanggang 4.0 ay katanggap-tanggap. Ang 4.0+ ay malakas.
- Paghambingin ayon sa pangkat o departamento. Aling mga koponan ang pinakamalakas? Alin ang nahihirapan? Saan ka unang mamumuhunan?
- I-benchmark ang iyong panloob na marka taon-taon. Bumubuti ba ang pakikipag-ugnayan? Hindi gumagalaw? Bumababa? Mahalaga ang trend.
- Segment ayon sa panunungkulan. Mga bagong empleyado (wala pang isang taon) kumpara sa mga dati nang empleyado (mahigit dalawang taon). Magkaiba ang mga kurba ng pakikipag-ugnayan.
Ano ang Gagawin sa mga Resulta
Dito nabibigo ang karamihan sa mga survey. May datos ka na. Ano na ngayon?
- Ibahagi ang mga resulta nang malinaw. Huwag itago ang masamang balita. Sabihin sa mga empleyado ang iyong natuklasan at kung ano ang iyong gagawin tungkol dito.
- Tukuyin ang tatlong pangunahing lugar para sa aksyon. Huwag mong subukang ayusin ang lahat. Pumili ng tatlong problema. Tugunan ang mga ito.
- Gumawa ng plano ng aksyon na may mga takdang panahon. "Tinutugunan namin ang workload sa pamamagitan ng pagdaragdag ng isang empleyado pagdating ng Q2. Pinagbubuti namin ang feedback sa pamamagitan ng pagpapatupad ng buwanang one-to-one na mga appointment simula sa susunod na buwan."
- Magtalaga ng pagmamay-ari. Sino ang may pananagutan sa bawat kilos? Sino ang may pananagutan? Sino ang nagmomonitor sa progreso?
- Ipabatid ang progreso kada quarter. "Narito ang aming nagawa sa tatlong prayoridad na iyong itinampok. Narito ang gumagana. Narito ang aming inaayos."
- Patakbuhin muli ang survey sa loob ng isang taon. Sukatin kung naigalaw ng iyong mga kilos ang karayom. Kung hindi, i-adjust.
Ang Huling Salita
Ang mga survey ay hindi pakikipag-ugnayan. Sinusukat nila ito. Ang aksyon ay lumilikha ng pakikipag-ugnayan. Gamitin ang gabay na ito upang mangalap ng tapat na datos. Pagkatapos ay gawin ang mas mahirap na trabaho: pagbabago ng mga sistema, pagtuturo sa mga tagapamahala, at pagbuo ng isang kultura kung saan gustong manatili ang mga tao. Ang survey ang diagnosis. Ang aksyon ang lunas.
Mga Madalas Itanong
Dapat bang maging anonymous ang survey?
Oo. Ang pagiging hindi nagpapakilala ay nagpapataas ng katapatan. Nag-aalala ang mga empleyado tungkol sa paghihiganti kung mapangalanan. Ang mga hindi nagpapakilalang survey ay nakakakuha ng mas kritikal na feedback at mas maraming katotohanan.
Gaano kadalas ako dapat mag-survey?
Taun-taon para sa isang buong survey. Ang quarterly pulse surveys (tatlo hanggang limang tanong) ay magbibigay sa iyo ng impormasyon nang hindi nakakapagod sa survey. Ang Annual + quarterly pulse ang pormulang epektibo.
Anong antas ng pagtugon ang dapat kong hangarin?
Malakas ang 70%+. Ang mas mababa sa 50% ay nangangahulugan na ang iyong survey ay hindi mapagkakatiwalaan o masyadong abala ang mga tao. Kung mababa ang rate ng pagtugon, dagdagan ang partisipasyon at i-promote kung bakit ito mahalaga.
Maaari ko bang gamitin ang survey na ito nang walang pagbabago?
I-customize ito. Magdagdag ng mga tanong tungkol sa mga bagay na partikular sa iyong organisasyon (lokasyon, produkto, pokus sa customer). Alisin ang mga tanong na hindi naaangkop. Gawin itong may kaugnayan sa ang iyong programa sa pakikipag-ugnayan.
Paano kung mababa ang mga marka sa pangkalahatan?
May mga seryosong isyu ang kultura ninyo. Huwag mag-panic. Gamitin ang datos para bumuo ng plano para sa pag-reset. Magbahagi nang tapat. Mangakong magbago. Ipakita ang progreso kada quarter. Ang pagbangon ay nangangailangan ng oras ngunit ang aksyon na nakabatay sa datos ay epektibo.
Pinagmumulan ng
- Gallup. (2024). Kalagayan ng Pandaigdigang Lugar ng Trabaho. Makukuha sa: https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx
- SHRM. (2024). Metodolohiya ng Survey sa Pakikipag-ugnayan ng Empleyado. Makukuha sa: https://www.shrm.org/topics-tools/tools/white-papers/2024-state-of-the-workforce-engagement-trends
- CIPD. (2024). Survey sa Kalusugan at Kagalingan sa Trabaho. Makukuha sa: https://www.cipd.org/globalassets/media/knowledge/knowledge-hub/reports/2024-pdfs/8625-good-work-index-2024-summary-report-1-web.pdf
- Deloitte. (2024). Mga Pandaigdigang Uso sa Kapital ng Tao sa 2024. Makukuha sa: https://www2.deloitte.com/xe/en/insights/focus/human-capital-trends.html
- Magandang Lugar para Magtrabaho. (2024). Pananaliksik sa Pakikipag-ugnayan ng Empleyado. Makukuha sa: https://greatplacetowork.me/recognition/
Isang huling tuntunin. Ang isang survey ay isang pangako. Kung magtatanong ka, dapat kang kumilos. Ang mga pangkat na walang nakikitang aksyon pagkatapos ng isang survey ay hindi gaanong tumutugon sa susunod na pagkakataon, at ang pinsala ay mahirap na mabawi.
