Pinag-uusapan ng lahat ang pagkuha ng mga empleyado para sa mga kasanayan. Halos walang gumagawa nito. 1 porsyento lamang ng mga organisasyon ang ganap na nagpatupad ng pagkuha ng mga empleyadong nakabatay sa kasanayan. Ang agwat sa pagitan ng intensyon at aksyon ang siyang dahilan kung bakit nawawala ang talento.
Nagha-hire ako ng mga empleyado sa 40 nasyonalidad para sa tatlong hotel property sa Dubai. Taun-taon, nakikita ko ang parehong padron. Ang mga kandidatong may tamang degree ay napapasama sa shortlist. Ang mga kandidatong may tamang kasanayan ay nakaliligtaan. Ginagantimpalaan ng sistema ang mga kredensyal. Kailangan ng negosyo ng kakayahan.
Ang pagkuha ng mga empleyado na nakabatay sa kasanayan ay hindi isang bagong konsepto. Ito ay napag-usapan na sa mga lupon ng HR sa loob ng hindi bababa sa limang taon. Ang bago sa 2026 ay ang datos na nagpapakita kung gaano pa rin kalayo ang nahuhuli sa karamihan ng mga organisasyon, at kung gaano kalaki ang epekto sa kanila ng agwat na iyon.
Inirerekumendang Reading
Want to accelerate your career? Get Kim Kiyingi’s Mula Campus hanggang Career – the step-by-step guide to landing internships and building your professional path. I-browse ang lahat ng libro →
Ang Ipinakikita ng Datos ng 2026
Natuklasan sa pananaliksik ng Mercer na inilathala noong unang bahagi ng 2026 na 1 porsyento lamang ng mga organisasyon ang ganap na nagpatupad ng modelo ng talento na nakabatay sa kasanayan. Sa kabila ng mga taon ng mga kumperensya, whitepaper, at mga post sa LinkedIn tungkol sa pagkamatay ng digri, halos walang sinuman ang aktwal na gumawa ng pagbabago.
Ipinapakita ng datos ng LinkedIn mula 2025 na ang mga pag-post ng trabaho na walang mga kinakailangan sa degree ay tumaas ng 36 porsyento taon-taon. Nagsasala pa rin ang mga hiring manager para sa mga degree. Nagbago ang job ad. Hindi naman nagbago ang gawi sa pagkuha ng mga empleyado.
Natuklasan sa pananaliksik ng Deloitte na 73 porsyento ng mga lider ng negosyo ang nagsasabing ang mga kasanayang nakabatay sa kasanayan ay nagpapabuti sa mga resulta ng talento. Iniulat ng TestGorilla na 81 porsyento ng mga employer na nagpatibay sa pagkuha ng empleyado na nakabatay sa kasanayan ay nakakita ng nabawasang mga maling pagkuha. Tinataya ng World Economic Forum na 44 na porsyento ng mga kasanayan ng mga manggagawa ang maaantala pagdating ng 2030.
Bakit May Agwat sa Pagitan ng Usapan at Pagkilos
Kaginhawaan ng hiring manager. Madaling beripikahin ang mga degree. Mas mahirap tasahin ang mga kasanayan. Karamihan sa mga hiring manager ay hindi kailanman sinanay upang suriin ang mga kandidato batay sa napatunayang kakayahan sa halip na mga kredensyal.
Hindi pagtutugma ng teknolohiya. Karamihan sa mga sistema ng pagsubaybay sa aplikante ay nakabatay sa pagtutugma ng keyword at pagsala ng kredensyal. Ang pagsasaayos ng mga ito para sa pagtatasa ng mga kasanayan ay nangangailangan ng pamumuhunan.
Walang wikang pinagsasaluhan ng mga kasanayan. Kung walang iisang taxonomy na pinagkakasunduan ng buong organisasyon, ang pagkuha ng empleyado na nakabatay sa kasanayan ay nagiging isang subhetibong pagsasanay na binalutan ng obhetibong wika.
Ano ang Hitsura Nito Kapag Gumagana Ito
Inalis ng IBM ang mga kinakailangan sa degree mula sa mahigit 50 porsyento ng mga job posting nito sa US. Iniulat nila ang isang mas malawak at mas magkakaibang talent pool at walang pagbaba sa kalidad ng pagkuha ng mga empleyado. Itinigil ng Google ang paghingi ng mga degree ilang taon na ang nakalilipas at ngayon ay gumagamit na ng mga structured interview na may mga skills-based scoring rubrics.
Ang Konteksto ng Golpo: Bakit Ito Mahalaga Dito
Ang merkado ng paggawa sa Gulf ay nagpapatakbo sa isang sistema ng pag-sponsor ng visa na nag-uugnay sa trabaho sa mga partikular na titulo ng trabaho at mga kinakailangan sa kwalipikasyon. Ang mga target sa emiratisasyon ay nagdaragdag ng isa pang dimensyon. Ang pagbuo ng isang pipeline ng pambansang talento ng GCC ay nangangailangan ng pagtukoy sa potensyal at pagpapaunlad ng mga kasanayan.
Isang Praktikal na Balangkas para sa Pagsisimula
Hakbang 1: Pumili ng isang papel. Pumili ng isang tungkuling may malawak na sakop kung saan mayroon kang sapat na datos upang sukatin ang mga resulta.
Hakbang 2: Tukuyin ang mga kasanayang humuhula ng tagumpay. Kausapin ang iyong mga pinakamahuhusay na tauhan. Tanungin kung ano talaga ang kanilang ginagawa araw-araw.
Hakbang 3: Magdisenyo ng mga praktikal na pagtatasa. Palitan ang kahit isang round ng panayam ng isang work sample test.
Hakbang 4: Sanayin ang iyong mga hiring manager. Magsagawa ng isang nakabalangkas na briefing bago ang bawat panel.
Hakbang 5: Sukatin at ihambing. Paghambingin ang kalidad ng pagkuha, oras sa produktibidad, at 6-na-buwang pagpapanatili.
Saan Ito Susunod na Mapupunta
Nakakahiya ang 1 porsyentong bilang para sa isang industriya na kalahating dekada nang pinag-uusapan ito. Ngunit nangangahulugan din ito na napakalawak ng oportunidad. Ang mga unang magtutulak sa pagkuha ng mga empleyado na nakabatay sa kasanayan ay makaka-access sa mga talent pool na hindi nakikita ng kanilang mga kakumpitensya.
Kaugnay na Artikulo
Nasisiyahan ka ba sa nilalamang ito? Manatiling updated sa mas maraming insightful na artikulo at mga tip sa pamamagitan ng pag-subscribe sa aming newsletter. Mag-subscribe Ngayon at hindi makaligtaan ang isang update!
