Ano Mga Direktor ng HR Tunay na Iskor sa Iyong CV
200,000 na CV ang nasuri.
Parehong mga pagkakamali.
Inirerekumendang Reading
Want to accelerate your career? Get Kim Kiyingi’s Mula Campus hanggang Career – the step-by-step guide to landing internships and building your professional path. I-browse ang lahat ng libro →
Iba't ibang pangalan.
Naniniwala ang karamihan sa mga kandidato na binabasa ang mga CV, ngunit hindi naman.
Nakakuha sila ng puntos. Sa loob ng anim na segundo. Ng isang taong nakagawa na ng pansamantalang desisyon bago pa man makarating sa iyong pangalawang talata.
Hindi ang taong iyon ang iyong recruiter.
Pinadaan ka ng recruiter mo. Sinala ng ATS ang lahat. Ngayon, nasa ibang silid ka na — sa harap ng isang direktor na gumagamit ng scorecard, hindi ng damdamin.
Walang pakialam ang scorecard sa mga font na iyong pinili. Wala itong pakialam sa iyong mga libangan. Wala itong pakialam kung masigasig ka sa pagpapaunlad ng mga resulta.
Anim na bagay ang mahalaga rito. Karamihan sa mga kandidato ay bumabagsak sa kahit dalawa. Walumpung porsyento ang bumabagsak sa iisang bagay.
Narito ang scorecard na ginagamit ko.
Ang Frame Walang Magsasabi sa Iyo
Hindi mo kaaway ang ATS. Nalagpasan mo na ito. Binabasa mo ito dahil patuloy kang lumalagpas sa ATS at wala namang napupuntahan.
Sinusuri ng ATS ang mga keyword, kwalipikasyon, at format. Ipapasa nito ang humigit-kumulang 25% ng mga aplikante sa pagsusuri ng tao.
Pagkatapos ay pinupulot ng isang direktor ang tambak.
Ibang laro 'yan. Ibang patakaran. Iba't ibang paraan para maalis ang mga problema.
Nagbabasa ang mga recruiter ng mga CV para maghanap ng mga dahilan para maisama ka. Ini-scan naman ng mga direktor ang mga CV para maghanap ng mga dahilan para hindi ka isama. Nabaligtad ang pananaw. Pareho lang ang bilis — anim na segundo sa unang pasada.
Sa anim na segundong iyon, tatlong bagay ang makikita: ang iyong titulo, ang iyong pinakabagong papel, at ang densidad ng iyong unang nakikitang tagumpay. Ang lahat ng iba pa ay detalyado — susuriin lamang kung ang tatlong iyon ay makapasa.
Kung hindi sila makapasa, ang CV ay lilipat sa kaliwang tumpok. Hindi na kailangang tignan pa. Wala nang duda.
Ang kaliwang tumpok ang siyang pinaglalagyan ng karamihan sa mga CV.
Ang 6-Puntos na Iskor
Isang puntos sa bawat pagkakataon. Bawat isa ay isang gate. Kapag hindi ka pumasa, hindi makakakuha ng puntos ang natitirang puntos.
Punto 1 — Pag-aayos ng Pamagat
Tugma ba ang iyong titulo sa antas ng tungkulin?
Kung ang kasalukuyan mong titulo ay Marketing Executive at ang tungkulin ay Marketing Manager, ang seniority gap ay mababasa bilang isang stretch application. Ang mga stretch application ay mapupunta sa kaliwang tumpok.
Pattern mula sa 2,000 CV: 34% ang may hindi pagtutugma ng titulo na isang antas o higit pa. Sa mga iyon, wala pang 8% ang nakapasok sa shortlist — at kapag ang seksyon ng tagumpay ay sapat na pambihira upang makabawi.
Punto 2 — Densidad ng Nakamit
Ilang masusukat na resulta bawat pahina?
Ang mas mababa sa tatlong nakasaad na dami ng nagawa sa unang pahina ay nagpapahiwatig ng isang CV na nakatuon sa mga responsibilidad. Sinasabi sa akin ng mga responsibilidad kung ano ang iyong trabaho. Hindi nito sinasabi sa akin kung ano ang iyong naihatid.
Ang pamantayan: ang mga nakatataas na posisyon ay nangangailangan ng hindi bababa sa apat hanggang limang resulta na may datos sa unang pahina. Mga numero, porsyento, mga takdang panahon, laki ng pangkat, saklaw ng badyet. Kung wala ang mga ito, ang CV ay isang deskripsyon ng trabaho — hindi isang kandidatura.
Punto 3 — Pangkalahatang CV, Mga Pagitan sa Keyword, at Hindi Masusukat na Epekto
Dito nabibigo ang 80% ng mga kandidato.
Ang CV ay maaaring pagmamay-ari ng sinuman sa posisyon. Walang fingerprint. Walang espesipikong impormasyon. Wikang naglalarawan sa trabaho sa halip na sa taong gumagawa nito — sa antas na hindi tumutugma sa seniority na inaaplayan.
Tatlong paraan ng pagkabigo ang magkakasamang naglalakbay. Ang isang generic na CV ay halos palaging may mga keyword gaps. Ang isang CV na may mga keyword gaps ay halos palaging walang masusukat na epekto. Ang mga ito ay isang pagkabigo na may tatlong mukha.
Punto 4 — Lohika ng Trajectory ng Karera
May katuturan ba ang pag-usad?
Mga hindi maipaliwanag na puwang, mga galaw na walang konteksto, mga pagpapalit ng titulo sa pagitan ng mga tungkulin — bawat isa ay nagbubunsod ng isang tanong. Kung hindi ito masasagot ng iyong CV, hindi mo ito magagawa.
Ang isang puwang ay hindi awtomatikong pagtanggi. Ang isang hindi maipaliwanag na puwang ay awtomatikong pagtanggi. Ang mga kandidatong nagbibigay ng konteksto sa mga transisyon — kahit sandali — ay mas mabilis na nakakalampas sa puntong ito kaysa sa mga hinahayaang manghula ang mambabasa.
Punto 5 — Pag-mirror ng CV-to-Role
Ang wika ba ay sumasalamin sa ispesipikasyon ng trabaho?
Hindi pagpupuno ng mga keyword. Pag-aayos ng bokabularyo. Ang isang senior na kandidato na naglalarawan ng kanilang trabaho sa wikang nasa antas ng junior ay nagpapahiwatig ng antas na aktwal nilang kinaroroonan, anuman ang kanilang titulo.
Ang pagsusulit: kumuha ng tatlong parirala mula sa deskripsyon ng trabaho. Hanapin ang mga ito o ang katumbas nito sa CV. Kung lumiban ang mga ito, maaaring hindi nagawa ng kandidato ang tungkulin o hindi niya nagawa ang pag-aaplay dito.
Punto 6 — Ang Agarang Trigger ng Eliminasyon
May isang bagay na natatapos bago matapos ang scorecard.
Nag-iiba ito depende sa seniority at sektor. Sa antas ng direktor: isang CV na mas mahaba sa tatlong pahina na walang executive summary. Sa antas ng manager: isang personal na profile na nagsisimula sa "Ako ay isang madamdamin at determinado..." Sa bawat antas: mga pagkakamali sa spelling at grammar sa unang talata.
Ang gatilyo ay hindi basta-basta. Ito ay nagpapahiwatig kung paano naghahanda, nagpepresenta, at nagbibigay ng prayoridad ang kandidato. Mahalaga ang tatlong ito sa bawat papel na sinusuri.
Ano sa Palagay ng mga Kandidato ang Iyong Nakuhang Iskor
Disenyo. Mga debate sa haba. Mga libangan. Kung magsasama ng larawan. May mga sanggunian na maaaring hilingin.
Wala sa mga ito ang nasa scorecard.
Mahalaga lamang ang disenyo kung natatakpan nito ang impormasyon o nagpapahiwatig ng mahinang pagpapasya. Mahalaga lamang ang haba kung lumampas ito sa tatlong pahina nang walang katwiran para sa dami. Walang kaugnayan ang isang larawan sa mga merkado kung saan hindi ito inaasahan. Walang kaugnayan ang mga libangan maliban kung direktang nagpapahiwatig ang mga ito ng isang bagay na kinakailangan ng posisyon.
Karamihan sa mga payo sa CV ay isinusulat ng mga taong hindi pa nakahawak ng scorecard. Ito ay isinusulat ng mga career coach, manunulat ng resume, at recruiter — hindi ng mga direktor na gumagawa ng mga pangwakas na desisyon sa pagkuha ng mga empleyado.
Ang payo ay nag-o-optimize para sa pagpasa sa ATS. Ang scorecard ang naghihintay sa kabilang panig.
Bakit 80% Nabigo Puntos 3
Ang Punto 3 ay hindi isang pagkakamali lamang. Ito ay tatlong paraan ng pagkabigo na sabay na nagbabago.
Mode ng Pagkabigo A — Ang Pangkalahatang CV
Ang CV ay maaaring pagmamay-ari ng sinumang taong may kakayahang humawak ng katulad na mga tungkulin. Walang fingerprint. Walang detalye. Walang anumang nagsasabi sa akin kung sino ang partikular na taong ito bilang isang propesyonal.
Halimbawa: “Nanguna sa isang pangkat upang maihatid ang matagumpay na mga proyekto sa tamang oras at sa loob ng badyet.”
Ang pangungusap na iyan ay lumilitaw, sa halos magkaparehong anyo, sa 1 sa 4 na CV na sinuri sa antas ng manager.
Ang solusyon ay hindi ang pagdaragdag ng mga salita. Ang solusyon ay ang pagdaragdag ng numero na magpapasya na ang pangungusap ay sa iyo at wala nang iba.
“Pinamunuan ang isang pangkat na binubuo ng 11 miyembro upang maihatid ang £2.3M na paglipat sa imprastraktura — tatlong linggo na mas maaga sa iskedyul, 4% na mas mababa sa badyet.”
Ang pangungusap na iyan ay para sa isang tao lamang.
Mode ng Pagkabigo B — Mga Pagitan ng Keyword
Hindi mga keyword ng ATS. Bokabularyo sa antas ng direktor.
Ang mga salitang ginagamit ng isang kandidato upang ilarawan ang kanilang trabaho ay nagpapakita ng antas kung saan talaga sila kumikilos. Ang isang kandidatong nag-aaplay para sa isang tungkulin bilang Head of People na naglalarawan sa kanilang trabaho bilang "pamamahala ng mga proseso ng HR at pagsuporta sa mga tagapamahala" ay gumagamit ng wikang coordinator para sa isang estratehikong tungkulin.
Kapag ini-scan ng direktor ang CV na iyon, hindi niya nakikita ang isang kandidatong handa nang ma-promote. May nakikita siyang isang taong hindi pa nakakagawa ng pagbabago sa kognitibo sa posisyong inaaplayan niya.
Wika ng Coordinator: “Pinamamahalaang HR admin, sinuportahan ang onboarding, tumulong sa mga pagsusuri ng performance.”
Wika ng Direktor: “Muling dinisenyo ang balangkas ng onboarding para sa 200-kataong pagpapalawak ng antas ng produksyon. Binawasan ang oras ng pagiging produktibo mula 90 patungong 52 araw. Bumuo ng programa ng kakayahan ng tagapamahala na sumasaklaw sa 34 na line manager.”
Iisang tao. Magkaibang bokabularyo. Ganap na magkaibang resulta ng scorecard.
Mode ng Pagkabigo C — Hindi Masusukat na Epekto
Ang mga responsibilidad ay hindi mga tagumpay. Karamihan sa mga CV ay mga listahan ng mga responsibilidad na binibihisan bilang mga tagumpay.
Ang bersyon ng responsibilidad:
- Responsable sa pamamahala ng account ng kliyente
- Pinamamahalaang mga ugnayan sa mga pangunahing stakeholder
- Sinusuportahang aktibidad sa pagpapaunlad ng negosyo
Ang bersyon ng tagumpay:
- Pinamamahalaang portfolio ng 14 na client account na nagkakahalaga ng £1.8M taunang kita — walang pagkalugi ng kliyente sa loob ng 24 na buwan
- Muling binuo ang ugnayan sa at-risk enterprise account; napanatili ang kontratang £340K sa pag-renew
- Nag-ambag sa tatlong bagong pag-aalok ng negosyo; dalawa ang nanalo, na nakabuo ng £520K sa bagong kita
Mayroon nang impormasyong kailangan para maisulat ang bersyon ng tagumpay. Bawat propesyonal ay may mga numero, timeline, at mga resulta sa kanilang kasaysayan ng trabaho. Karamihan ay hindi alam kung pinapayagan silang gamitin ang mga ito — o kung paano.
Ang tatlong paraan ng pagkabigo ay nagsasama-sama. Ang isang generic na CV ay gumagamit ng wikang nasa antas ng coordinator. Ang wikang nasa antas ng coordinator ay naglalarawan ng mga responsibilidad. Ang mga responsibilidad ay walang nasusukat na epekto. Itinatala ng scorecard ang Punto 3 bilang isang pagkabigo.
Ang CV ay lilipat sa kaliwang tumpok.
Isang Mahirap na Katotohanan. Isang Tagubilin.
Karamihan sa mga naghahanap ng trabaho ay gumugugol ng maraming oras sa pagpeperpekto ng disenyo ng isang CV na nabibigo sa loob ng anim na segundo sa nilalaman.
Hindi ka nabibilang sa shortlist dahil sa disenyo. Binigyan ka ng ebidensya ng dahilan.
Ang iyong CV ay hindi isang talaan kung saan ka napunta. Ito ay isang business case kung bakit dapat kang tanggapin. Ang isang business case ay nangangailangan ng espesipiko, masusukat na mga resulta, at pananalitang tumutugma sa antas ng tungkulin.
Bago lumabas ang susunod mong aplikasyon, gumawa ka muna ng isang bagay.
Buksan ang iyong CV. Basahin ang unang pahina. Bilangin ang mga numero — mga porsyento, mga bilang ng badyet, laki ng koponan, mga takdang panahon, mga bilang ng kita, mga natipid na gastos. Bilangin ang mga ito.
Kung wala pang apat ang bibilangin mo, bagsak ang CV mo sa Point 3 ngayon.
Ayusin mo iyan bago mo baguhin ang kahit isang elemento ng disenyo.
Ipagpatuloy ang pagbabasa sa: inspireambitions.com
