دبئی میں ہوٹل کے ملازمین کی برقراری: HR حکمت عملی جو حقیقت میں کام کرتی ہے۔
زیادہ کاروبار۔ یہ پورے GCC میں ہوٹل HR کی ڈیفالٹ حالت ہے۔
GCC مہمان نوازی کے شعبے میں صنعت کی اوسط 30% اور 45% کے درمیان ہے۔ کچھ پراپرٹیز 60 فیصد تک پہنچ گئیں۔ ہر کوئی اسے نارمل سمجھتا ہے۔
یہ عام نہیں ہے۔ یہ مہنگا ہے۔
سفارش کی پڑھنا
اپنے کیریئر کو تیز کرنا چاہتے ہیں؟ کم کینگی حاصل کریں۔ کیمپس سے کیریئر تک - انٹرنشپ پر اترنے اور اپنے پیشہ ورانہ راستے کی تعمیر کے لیے مرحلہ وار گائیڈ۔ تمام کتابوں کو براؤز کریں۔
ایک فرنٹ آفس ایجنٹ چلا جاتا ہے۔ بھرتی کی لاگت: $800 سے $1,200۔ تربیت کی لاگت: 90 دنوں میں $1,500۔ خالی جگہ کے دوران پیداواری صلاحیت میں کمی: $2,000 سے $3,000۔ داخلے کی سطح پر ایک روانگی کی کل لاگت: $4,300 سے $5,700۔
اسے درمیانی سائز کے ہوٹل کے آپریشن میں ضرب دیں۔ 500 افراد کی ٹیم پر 40% ٹرن اوور پر، جو کہ سالانہ 200 روانگی ہے۔ قدامت پسند متبادل لاگت: ہر سال $1 ملین سے زیادہ۔
GCC مہمان نوازی HR میں اپنے کیریئر کے دوران، میں نے اس مضمون میں برقرار رکھنے کی ہر حکمت عملی کا تجربہ کیا ہے۔ یہاں بالکل وہی ہے جو کام کرتا ہے، کیا ناکام ہوتا ہے، اور عام طور پر نمبر کس طرح نظر آتے ہیں۔
دبئی میں ہوٹلوں نے عملہ کیوں کھو دیا (اصل وجوہات)
ایگزٹ انٹرویو ڈیٹا ناقابل اعتبار ہے۔ روانہ ہونے والے ملازمین کہتے ہیں کہ کیا محفوظ ہے۔ 'بہتر موقع' ایک زہریلے سپروائزر سے بچنے کے لیے حقیقی کیریئر سے لے کر ہر چیز کا احاطہ کرتا ہے۔
ایگزٹ انٹرویوز پر انحصار کرنے کے بجائے، تین ڈیٹا پوائنٹس کو ٹریک کریں جو ٹرن اوور ہونے سے 60 سے 90 دن پہلے پیش گوئی کرتے ہیں۔
ڈیٹا پوائنٹ 1: بیماری کی چھٹی کے نمونے۔ جب کسی ملازم کی بیماری کی چھٹی 60 دن کی کھڑکی میں دوگنی ہوجاتی ہے، تو وہ نوکری کا شکار ہوتے ہیں۔ انڈسٹری کے اعداد و شمار اور میرا اپنا تجربہ بتاتا ہے کہ اس پیٹرن کو ظاہر کرنے والے 70% سے زیادہ ملازمین 90 دنوں کے اندر مستعفی ہو جاتے ہیں۔
ڈیٹا پوائنٹ 2: اوور ٹائم انکار۔ وہ عملہ جنہوں نے پہلے اوور ٹائم قبول کیا تھا اور اچانک روک دیا گیا تھا۔ یہ ہاؤس کیپنگ اور F&B ٹیموں میں تقریباً دو تہائی رضاکارانہ روانگی سے پہلے ہوتا ہے۔
ڈیٹا پوائنٹ 3: داخلی درخواست کی سرگرمی۔ دوسرے محکموں میں تبادلوں کے لیے درخواست دینے والے ملازمین اپنے موجودہ کردار یا مینیجر سے عدم اطمینان کا اشارہ دیتے ہیں۔ اگر منتقلی 30 دنوں کے اندر نہیں ہوتی ہے، تو ایک قابل ذکر فیصد 60 دنوں کے اندر استعفی دے دیتے ہیں۔
صنعت کے سروے اور نمونوں کی بنیاد پر جو میں نے مشاہدہ کیا ہے، لوگوں کے دبئی ہوٹل چھوڑنے کی اصل وجوہات:
- مینیجر کوالٹی۔ کمپنی کلچر نہیں۔ تنخواہ نہیں۔ براہ راست نگران۔ جی سی سی ہوٹلوں میں داخلی سروے مسلسل یہ ظاہر کرتے ہیں کہ رضاکارانہ چھٹیوں میں سے نصف سے زیادہ اپنے مینیجر کو بنیادی وجہ بتاتے ہیں۔
- رہائش کا معیار۔ دبئی کے ہوٹلوں میں عملے کی رہائش مہذب سے ناقابل قبول تک ہوتی ہے۔ 4 سے 6 افراد کے ساتھ مشترکہ کمرے۔ ناقص دیکھ بھال۔ کوئی ذاتی جگہ نہیں۔ یہ ہاؤس کیپنگ اور کچن ٹیموں میں کاروبار کو دوسرے محکموں سے نمایاں طور پر آگے بڑھاتا ہے۔
- کیریئر کا جمود۔ بغیر کسی پروموشن کی بحث کے اسی کردار میں 18 ماہ کے بعد، ٹرن اوور کا امکان کافی حد تک بڑھ جاتا ہے۔ مہمان نوازی کا عملہ دیگر صنعتوں کے مقابلے میں تیزی سے ترقی کی توقع رکھتا ہے۔
- سروس کے اختتامی گریجویٹی ٹائمنگ۔ متحدہ عرب امارات کا قانون 5 سال سے پہلے اور بعد میں گریچیوٹی کو مختلف طریقے سے شمار کرتا ہے۔ بہت سے ملازمین کیش آؤٹ کرنے اور کہیں اور زیادہ تنخواہ پر دوبارہ سیٹ کرنے کے لیے بالکل 2 یا 3 سال میں روانگی کا منصوبہ بناتے ہیں۔
حکمت عملی 1: پہلے مینیجر کا مسئلہ حل کریں۔
ہوٹل HR میں ایک عام نمونہ: انتظامی ترقی کے بغیر بہترین تکنیکی اداکاروں کو قائدانہ کردار میں فروغ دینا۔ نتیجہ متوقع ہے۔ ان محکموں میں ٹرن اوور پراپرٹی کی اوسط سے زیادہ ہے۔
مسئلہ نگرانوں کا نہیں ہے۔ مسئلہ پروموشن کا عمل ہے۔
کیا کام کرتا ہے:
90 روزہ مینجمنٹ فاؤنڈیشن پروگرام۔ اس سے پہلے کہ کوئی سپروائزر محکمہ کے سربراہ کے پاس جائے، وہ 90 دن کی ساختی ترقی مکمل کرتے ہیں۔ ہفتہ وار 1 گھنٹے کے کوچنگ سیشن۔ سینئر رہنماؤں کے ساتھ شیڈو اسائنمنٹس۔ تنازعات کے حل کی ورکشاپس۔ ان کے شعبہ سے حقیقی منظرناموں کے ساتھ پرفارمنس گفتگو کی مشق۔
ماہانہ مینیجر کی تاثیر کے سروے۔ گمنام۔ پانچ سوال۔ 2 منٹ لگتے ہیں۔ نتائج ہر مینیجر کے ساتھ براہ راست شیئر کیے جاتے ہیں۔ پہلے 6 مہینوں میں کم اسکور پر کوئی تعزیری کارروائی نہیں ہوئی۔ اس کے بجائے کوچنگ اور سپورٹ۔
مینیجر احتساب میٹرکس۔ ہر شعبہ کے سربراہ کو ٹیم کے ٹرن اوور کی شرح، مصروفیت کے سروے کے اسکورز، اور اندرونی پروموشن کی شرح پر ماپا جاتا ہے۔ یہ میٹرکس اپنی سالانہ کارکردگی کے جائزے میں 30% وزن رکھتے ہیں۔
میں نے اس نقطہ نظر کو نافذ کرنے والے تمام پراپرٹیز کے نتائج دیکھے ہیں: محکمہ کی سطح پر ٹرن اوور 12 مہینوں کے اندر 15 سے 25 فیصد تک گر جاتا ہے۔ پروگرام کی لاگت متبادل لاگت کی بچت کے مقابلے میں کم سے کم ہے۔
حکمت عملی 2: عملے کی رہائش کو دوبارہ ڈیزائن کریں۔
یہ برقرار رکھنے والا لیور ہے جس کے بارے میں GCC مہمان نوازی میں کوئی بھی عوامی سطح پر بات نہیں کرتا ہے۔
جب ہوٹل گمنام رہائش کے اطمینان کے سروے چلاتے ہیں، تو نتائج عام طور پر سنگین ہوتے ہیں۔ 30% سے 40% کی حد میں اطمینان کے اسکور عام ہیں۔
صنعت میں سرفہرست تین شکایات: بہت زیادہ مکینوں کے ساتھ مشترکہ کمرے، ناقص وائی فائی، اور ذاتی اسٹوریج کی جگہ نہیں۔
کیا فرق پڑتا ہے:
زیادہ سے زیادہ قبضے میں کمی۔ داخلے کی سطح سے اوپر کے تمام عملے کے لیے 4 افراد کے کمروں سے 2 افراد کے کمروں میں منتقل ہونا۔ داخلہ سطح کے کمرے 3 افراد کے لیے محدود ہیں۔
وائی فائی اپ گریڈ۔ رہائش کے تمام بلاکس میں فائبر انٹرنیٹ۔ ایک بار کی لاگت برقرار رکھنے کے اثرات کے لحاظ سے معمولی ہے۔
ذاتی اسٹوریج۔ ہر بستر کے لیے لاک ایبل الماری۔
عام علاقے میں بہتری۔ ٹی وی کے ساتھ تفریحی کمرہ، جم کا سامان، اور نماز کا کمرہ۔
وہ ہوٹل جو رہائش میں بہتری کے لیے ہر ملازم $100 سے $200 کی سرمایہ کاری کرتے ہیں وہ عموماً ہاؤس کیپنگ اور کچن کے محکموں میں 15 سے 25 فیصد پوائنٹس کی کمی دیکھتے ہیں۔ سرمایہ کاری پر منافع مستقل طور پر 3 سے 4 گنا ابتدائی اخراجات سے بچا ہوا متبادل اخراجات میں ہے۔
حکمت عملی 3: کیریئر کا راستہ جو خیالی نہیں ہے۔
زیادہ تر ہوٹل کیریئر کی ترقی کے منصوبے خواہش مند دستاویزات ہیں جو HR فائلوں میں بیٹھتے ہیں۔ عملہ انہیں آن بورڈنگ کے دوران دیکھتے ہیں۔ پھر کبھی نہیں۔
کیریئر کے راستے آرائشی نہیں بلکہ فعال ہونے کی ضرورت ہے۔
مرئی فروغ کے معیار۔ ہر کردار میں قابل پیمائش اشارے کے ساتھ 5 سے 7 مخصوص صلاحیتیں ہوتی ہیں۔ عملہ کسی بھی وقت خود جائزہ لے سکتا ہے۔ 'پروموشن کے لیے تیار' کا کیا مطلب ہے اس کے بارے میں کوئی اندازہ نہیں۔
کراس ڈیپارٹمنٹ کی نمائش۔ دوسرے محکمے میں دلچسپی ظاہر کرنے والے ملازمین کو 2 ہفتے کا ساختی سیکنڈمنٹ ملتا ہے۔ غیر رسمی سایہ دار نہیں۔ مقاصد، آراء، اور تشخیص کے ساتھ ایک مناسب پروگرام۔
12 ماہ کی پروموشن پائپ لائن۔ ان کے 6 ماہ کے جائزے میں اعلی ممکنہ ملازمین کی شناخت کریں۔ وہ ماہانہ سنگ میل کے ساتھ 12 ماہ کے ترقیاتی ٹریک میں داخل ہوتے ہیں۔ ماہ 12 تک، انہیں یا تو ترقی دی جاتی ہے یا جو باقی رہ جاتا ہے اس کی شفاف وضاحت دی جاتی ہے۔
داخلی ملازمت بورڈ کی ترجیح۔ تمام آسامیاں بیرونی اشتہار سے 7 دن پہلے داخلی طور پر پوسٹ کی جاتی ہیں۔ داخلی امیدوار جو 70% معیار پر پورا اترتے ہیں انٹرویو لیتے ہیں۔ کوئی استثنا نہیں ہے۔
پراپرٹیز جو ساختی کیریئر کے راستے کو لاگو کرتی ہیں عام طور پر اندرونی ترقی کی شرحیں 70% سے اوپر چڑھتی ہیں۔ داخلی ترقیاں حاصل کرنے والے ملازمین 12 ماہ کے بعد پروموشن پر برقرار رکھنے کی شرح 90% سے زیادہ دکھاتے ہیں۔ اسی مدت میں بیرونی ملازمتیں کم شرحوں پر برقرار رہتی ہیں۔
حکمت عملی 4: شناخت جس کی قیمت تقریباً کچھ نہیں ہے۔
مہینے کے پروگراموں کے ملازم تھیٹر ہیں. یہ سب جانتے ہیں۔ وہی لوگ بار بار جیتتے ہیں۔ باقی تین مہینے تک دیکھ بھال کرنا چھوڑ دیتے ہیں۔
اسے کسی آسان چیز سے بدل دیں۔
فوری ہم مرتبہ کی شناخت۔ ہر شعبہ میں جسمانی شناخت کا بورڈ۔ کوئی بھی ملازم اپنے ساتھی کو پہچانتے ہوئے ایک نوٹ لکھ سکتا ہے۔ مینیجر کی منظوری کی ضرورت نہیں ہے۔ محکمہ کے سربراہان کے ذریعہ ہفتہ وار نوٹس کا جائزہ لیا جاتا ہے۔
محکمانہ تقریبات۔ جب کوئی شعبہ کسی ہدف کو حاصل کرتا ہے (مہمانوں کے اطمینان کا اسکور، صفر شکایات، قبضے کا سنگ میل)، پوری ٹیم کو ایک پرتعیش لنچ ملتا ہے۔ فی ایونٹ لاگت: $150 سے $300۔
سالگرہ کا اعتراف۔ جنرل منیجر کا ہاتھ سے لکھا ہوا کارڈ اور آدھے دن کی چھٹی۔ لاگت: صفر کے قریب۔ ملازمین کے جذبات پر اثر: مصروفیت کے سروے میں کافی حد تک مثبت۔
طویل سروس کی شناخت۔ 1، 3، اور 5 سال کے سنگ میل پر: ٹاؤن ہال میٹنگز میں عوامی اعتراف، ایک سرٹیفکیٹ، اور گفٹ واؤچر۔ 3 سال کا نشان اہم ہے۔ یہ وہ مقام ہے جہاں ملازمین طویل مدتی رہنے یا چھوڑنے کا فیصلہ کرتے ہیں۔
ایک درمیانے سائز کے ہوٹل کے لیے شناختی پروگراموں کی کل سالانہ لاگت: $20,000 سے کم۔ منگنی کے سروے میں ہونے والی بہتری شناخت سے منسوب ہے: 10 سے 15 فیصد پوائنٹس۔
حکمت عملی 5: آن بورڈنگ گیپ کو درست کریں۔
جہاں زیادہ تر ہوٹل عملہ کھو دیتے ہیں: پہلے 90 دن۔ انڈسٹری کے اعداد و شمار سے پتہ چلتا ہے کہ تقریباً ایک تہائی استعفے پہلے 3 مہینوں میں ہوتے ہیں۔
مسئلہ بھرتی کا نہیں ہے۔ ہوٹل صحیح لوگوں کی خدمات حاصل کرتے ہیں۔ وہ ان کو مربوط کرنے میں ناکام رہتے ہیں۔
بڈی سسٹم۔ ہر نئی ملازمت کو ان کے محکمے سے ایک ہم مرتبہ سرپرست ملتا ہے۔ ان کا نگران نہیں۔ اسی سطح پر ایک ساتھی۔ دوست پہلے 2 ہفتوں کے لیے روزانہ چیک کرتا ہے، پھر اگلے 10 ہفتوں کے لیے ہفتہ وار۔
30-60-90 دن کے منظم چیک ان۔ کارکردگی کے جائزے نہیں۔ انضمام کی گفتگو۔ دن 30: 'آپ کو کس چیز نے حیران کیا؟ الجھن میں کیا ہے؟ تمہیں کیا چاہیے؟' دن 60: 'کیا آپ کو رائے مل رہی ہے؟ کیا آپ اپنے کیریئر کے راستے کو سمجھتے ہیں؟ کیا آپ کو 2 سال رہنے پر مجبور کرے گا؟' دن 90: 'رسمی پروبیشن جائزہ کے علاوہ فٹ کے بارے میں ایماندارانہ گفتگو۔'
کردار کی وضاحت کی دستاویز۔ ہر پوزیشن کے لیے ایک صفحہ کی دستاویز جو جواب دیتی ہے: 30 دنوں میں کامیابی کیسی نظر آتی ہے؟ 90 دن؟ 6 ماہ؟ اس کردار میں 3 سب سے عام غلطیاں کیا ہیں؟ آپ کو مدد کے لیے کس کے پاس جانا چاہیے اور کب؟
سٹرکچرڈ آن بورڈنگ کو نافذ کرنے والے ہوٹلوں میں پہلے 90 دن کے ٹرن اوور میں نصف سے زیادہ کمی دیکھی جاتی ہے۔
کیا کام نہیں کرتا
شفافیت کے معاملات۔
برقرار رکھنے کے بونس: 12 مہینے مکمل کرنے پر نقد بونس کی پیشکش کرنے سے کوئی قابل پیمائش فرق نہیں پڑتا ہے۔ جو ملازمین چھوڑنا چاہتے تھے وہ اب بھی چلے جاتے ہیں۔ جو ملازمین رہ رہے تھے انہیں مراعات کی ضرورت نہیں تھی۔
صرف سالانہ تنخواہ کے جائزے: مینیجر کے معیار اور رہائش کو طے کیے بغیر تنخواہوں میں اضافہ کاروبار پر صفر اثر ڈالتا ہے۔ جو عملہ اضافہ وصول کرتا ہے وہ اب بھی اسی شرح پر رخصت ہوتا ہے جب ان کے سپروائزر کو مسئلہ ہوتا ہے۔
عمل کے بغیر منگنی کا سروے: سروے چلانا اور 3 ماہ بعد کارروائی کرنا ساکھ کو تباہ کر دیتا ہے۔ 30 دن کے اندر کارروائی کریں یا سروے نہ کریں۔
یہاں سے شروع کرو
اگر آپ GCC میں ہوٹل HR کا انتظام کرتے ہیں اور آپ کا ٹرن اوور 30% سے زیادہ ہے تو دو چیزوں سے شروعات کریں۔
پہلا: اگلے 60 دنوں کے لیے بیماری کی چھٹی کے پیٹرن اور اوور ٹائم انکار کی شرحوں کا پتہ لگائیں۔ آپ ان کے نوٹس دینے سے پہلے شناخت کر لیں گے کہ کون جانے والا ہے۔
دوسرا: ایک گمنام رہائش کے اطمینان کا سروے چلائیں۔ نتائج آپ کو بتائیں گے کہ آپ کی سب سے سستی برقراری جیت کہاں چھپی ہے۔
برقرار رکھنا کوئی مصروفیت کا مسئلہ نہیں ہے۔ یہ ایک آپریشنل مسئلہ ہے۔ ایک جیسا سلوک کرو۔
متعلقہ مطالعہ
کم کے ذریعہ تحریر کردہ
میں کام، قیادت، ترقی، اور حقیقی کیریئر کی تشکیل کرنے والے فیصلوں پر عملی بصیرت لکھتا ہوں۔ اگر اس مضمون نے آپ کو سوچنے پر مجبور کیا ہے، تو یہاں نہ رکیں۔
پر پڑھنا جاری رکھیں: inspireambitions.com
