50个能获得真实答案的员工敬业度调查问题
你发送了一份调查问卷，回复率只有 25%，答案含糊不清，没有任何实际意义。于是你不再进行第二次调查。这几乎是所有组织的调查经验。问题不在于调查疲劳，而在于问题本身。问题要么太长，要么太笼统，要么与实际工作脱节。这 50 个问题行之有效，许多组织使用它们后获得了 70% 以上的回复率和切实可行的洞察。区别在于：问题具体、与行为相关、而且简短。以本指南为基础，选择符合你企业文化的问题，然后根据答案采取行动。
为什么大多数调查都会失败
三个原因：
- 问题过于笼统。 “你觉得自己被重视吗？” 被重视是什么意思？不清楚。答案毫无意义。
- 之后未采取任何行动。 人们如实作答，结果却没有任何改变。信任荡然无存。下一次调查，回复率进一步下降。
- 太多问题。 调查需要30分钟。只有愤世嫉俗的人才会完成。乐观的员工不会。你的数据存在偏差。
这五十个问题避开了这三个方面。它们具体明确，能够促使人们采取行动。整个调查只需10到12分钟。
如何使用此列表
选择十到十五个问题，而不是全部五十个。不要试图衡量所有方面，只衡量真正重要的。在你的组织中，哪些方面存在问题？哪些方面表现出色？围绕这些差距来设计你的调查问卷。
评分标准：使用 1-5 分制或“同意/非常同意”。保持一致性。五分制是标准评分方式。员工无需考虑评分标准，只需作答即可。
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关于领导力信任的10个问题
信任是基石。首先要从这里开始。
1. 我的直属经理信任我，让我做好自己的工作，不会事无巨细地管理我。
基准：得分低于 3.5 分（基于信号控制的管理）。需通过经理辅导解决。
2. 我相信我的经理关心的是我的身心健康，而不仅仅是我的工作效率。
基准：低于 3.5 分表示管理者更注重事务处理，需要建立良好的人际关系。
3. 我有信心提出问题，而不用担心后果。
基准值：低于 3.5 表示心理安全感较低。亟需开展领导者倾听技巧培训。
4. 高层领导对公司业绩和挑战保持透明。
基准值：低于 3 分表示需要加强沟通。尽可能多地分享信息。
5. 我的经理会给我诚实的反馈，即使有时反馈很困难。
基准：低于 3.5 分表示反馈文化薄弱。需要对管理人员进行如何进行棘手对话的培训。
6. 我相信高层领导做出的决定。
基准值：低于 3.5 分表明领导层与员工之间存在脱节。应加强沟通和提高透明度。
7. 我的经理在做出影响我工作的决定之前会征求我的意见。
基准：低于 3.5 分表示管理者没有让团队参与其中。需要就自主性问题展开讨论。
8. 我相信如果我犯了错误，我的经理会为我辩护。
基准：低于 3.5 分意味着管理者不支持团队。团队文化以互相指责为主，而非注重学习。
9. 本公司的高层领导言行一致，践行我们的价值观。
基准值：低于 3.5 表示宣称的价值观与实际践行的价值观之间存在差距。需正视虚伪现象。
10. 我觉得我和我经理的关系很好。
基准：低于 3.5 分意味着需要修复关系或更换经理。
关于成长与发展的10个问题
人们在成长阶段会留下来。要衡量这一点。
11. 我清楚地了解我这个职位上的成功标准是什么。
基准值：低于 3.5 表示预期不明确，需要进行沟通协调。
12. 在过去的六个月里，我的经理和我讨论过我的职业目标。
基准：低于 3.5 分意味着职业发展对话尚未发生。必须要求员工进行职业发展对话。
13. 我认为在这个组织里有一条切实可行的晋升途径。
基准值：低于 3.5 表示角色不存在或不可见。请创建或说明路径。
14. 我正在培养的技能对我的未来职业生涯很有价值。
基准值：低于 3.5 分表示技能发展与职业目标不匹配。需要重新评估。
15. 我有机会接受做好工作所需的培训。
基准值：低于 3.5 表示培训预算或资源存在问题，需要解决。
16. 我的经理积极支持我的发展和学习。
基准：低于 3.5 分表示管理者对团队发展不够重视，需要进行管理者发展培训。
17. 在过去的三个月里，我学到了一些新东西，这提高了我的表现。
基准值：低于 3.5 表示没有增长，学习没有融入到学习过程中。
18. 我有机会参与一些能够拓展我能力的项目。
基准值：低于 3.5 表示角色停滞不前。需要重新分配或扩展角色。
19. 我明白我需要为下一个职位培养哪些技能。
基准值：低于 3.5 分表示职业发展路径不够清晰。请创建技能图谱。
20. 高层领导乐于提供指导或职业发展方面的交流。
基准：低于 3.5 分意味着领导力缺失。应创造指导机会。
关于认可和奖励的10个问题
具体及时的表彰能够提升员工敬业度。要衡量这种效果。
21. 我感到我的贡献得到了真正的认可。
基准值：低于 3.5 分表示认可机制缺失或认可度不足。需实施具体的认可措施。
22. 当我做得好的时候，我的经理会认可我的工作。
基准：低于 3.5 分表示经理不提供反馈。需要进行反馈培训。
23. 我知道在这个组织中哪些行为会得到奖励。
基准值：低于 3.5 分表示行为预期不明确。需要沟通哪些方面至关重要。
24. 我的报酬与我的工作相符。
基准值：低于 3.5 表示对薪酬不满意。请参考市场薪酬水平。
25. 我感到自己作为一个人受到了重视，而不仅仅是因为我的产出。
基准：低于 3.5 分表示企业文化以交易为导向，应注重归属感和人文关怀。
26. 在这家公司，认可是基于能力，而不是政治。
基准：低于 3.5 分表示公平性受到质疑。务必确保评选过程透明客观。
27. 我会推荐这家公司，它是一个很棒的工作场所。
基准值：低于 3.5 表示参与度存在风险。这是您需要采取行动的信号。
28. 我的同伴们互相认可和肯定彼此的贡献。
基准：低于 3.5 分表示团队文化薄弱。同伴认可机制有所帮助。
29. 非经济认可对我来说与经济奖励一样有价值。
基准：3.5分以上意味着认可比奖金更重要。要重视认可，而不仅仅是薪酬。
30. 我觉得我的努力与我所做的工作和我所获得的认可成正比。
基准值：低于 3.5 表示付出与回报失衡。需要调整工作量或认可度。
关于幸福感的10个问题
CIPD 的研究表明，压力相关的缺勤影响了 76% 的受访者。 衡量并采取行动。
31. 我的工作量在可控范围内。
基准值：低于 3.5 表示工作量不可持续。需要重新评估预期目标或人员配置。
32. 我可以请假，而不会影响我的工作保障或声誉。
基准：低于 3.5 分意味着休假并未得到真正鼓励。领导者必须以身作则。
33. 我感觉精神健康，能够承担我的责任。
基准值：低于 3.5 表示存在职业倦怠风险。立即采取干预措施。
34. 当我遇到困难（个人或工作方面）时，我会得到支持。
基准值：低于 3.5 分表示支持系统无法使用。请沟通员工援助计划 (EAP) 和相关资源。
35. 工作不会妨碍我保持健康的工作与生活平衡。
基准值：低于 3.5 表示界限模糊。应允许灵活办公。
36. 这家公司不仅关心员工的生产力，也关心员工的福祉。
基准：低于 3.5 分表示企业文化具有剥削性。应将员工福祉融入所有决策中。
37. 我觉得向我的经理提出健康方面的问题很安全。
基准值：低于 3.5 表示存在歧视。发起反歧视运动。
38. 我有能力灵活安排个人事务和工作。
基准值：低于 3.5 分表示缺乏灵活性构成障碍。评估灵活的工作方案。
39. 我工作的环境安全健康。
基准值：低于 3.5 表示工作场所存在问题（人体工程学、通风等）。请解决这些问题。
40. 我觉得自己属于这个团队和组织。
基准值：低于 3.5 分表示孤立。需要建立团队联系和文化仪式。
关于团队和经理的10个问题
日常团队体验能够提升员工敬业度。
41. 我的团队能够有效地合作完成工作。
基准值：低于 3.5 分表示团队协作出现问题，需要管理者介入协调。
42. 我知道每个团队成员能带来什么，我可以依靠他们。
基准值：低于 3.5 分表示团队凝聚力较弱。团队建设对话会有所帮助。
43. 我的经理为我们的团队营造了一种心理安全感。
基准值：低于 3.5 表示存在恐惧感。管理者亟需接受信任方面的辅导。
44. 我团队内部的沟通清晰及时。
基准值：低于 3.5 表示存在信息缺口。需提高沟通频率。
45. 我的经理对所有团队成员都公平公正。
基准值：低于 3.5 表示存在偏袒行为，必须立即解决。
46. 我定期收到关于我表现的反馈。
基准：低于 3.5 分表示缺乏反馈。需要定期进行一对一沟通。
47. 我觉得我的经理听取了我的意见，理解了我的意思。
基准：低于 3.5 分表示倾听能力不足。指导管理者提升倾听技巧。
48. 我的团队成员背景多元，带来了不同的视角。
基准值：低于 3.5 表示缺乏多样性。评估包容性措施。
49. 团队内部的冲突得到建设性处理。
基准值：低于 3.5 分表示回避冲突或采取攻击性行为。需对管理人员进行冲突解决方面的培训。
50. 我真心喜欢和我的团队一起工作。
基准：低于 3.5 分表示团队文化以交易为导向，需要建立联系和信任。
开放式问题（可选）
为了深入探讨，可以增加一两个开放式问题：
- “如果有什么事能让你更投入工作，你会怎么做？”
- 你目前面临的最大挑战是什么？
- “你的经理可以做些什么来更好地支持你？”
评分和基准测试
完成调查后：
- 计算每题平均得分。 低于 3.5 分表示需要采取行动。3.5 到 4.0 分是可以接受的。4.0 分以上为优秀。
- 按团队或部门进行比较。 哪些球队实力最强？哪些球队表现不佳？应该优先投资哪些球队？
- 内部逐年对比基准。 用户参与度是在提升？停滞不前？还是下降？趋势很重要。
- 按任期划分。 新员工（工作不满一年）与老员工（工作超过两年）的敬业度曲线有所不同。
如何处理结果
这就是大多数调查失败的地方。你有了数据，接下来该做什么呢？
- 公开透明地分享结果。 不要隐瞒坏消息。把你发现的问题以及你将采取的措施告诉员工。
- 确定三个最需要采取行动的领域。 不要试图解决所有问题。选择三个问题，然后逐一解决。
- 制定包含时间表的行动计划。 “我们正在通过在第二季度增加一名员工来解决工作量问题。我们正在通过从下个月开始实施每月一次的一对一谈话来改进反馈机制。”
- 指定所有权。 谁负责每一项行动？谁承担责任？谁负责监督进展？
- 每季度汇报进展情况。 “以下是我们针对您强调的三项优先事项所采取的措施。以下是行之有效的措施。以下是我们正在调整的措施。”
- 一年后再次进行调查。 衡量你的行动是否产生了效果。如果没有，就做出调整。
最后的话
调查问卷本身并不代表员工敬业度，它只是衡量敬业度的一种方式。行动才能真正提升员工敬业度。使用本指南收集真实数据，然后着手更艰巨的工作：改进系统、指导管理者，并打造一种让员工愿意留下的企业文化。调查问卷是诊断，行动才是解决之道。
常見問題解答
这项调查应该匿名进行吗？
是的。匿名性能提高诚实度。员工担心如果被点名遭到报复。匿名调查能获得更多批判性反馈和更真实的信息。
我应该多久进行一次调查？
每年进行一次全面调查。每季度进行一次快速调查（三到五个问题），既能让您及时了解情况，又不会让您感到调查疲劳。年度调查加每季度快速调查，这种模式行之有效。
我应该追求怎样的回复率？
70%以上的回复率就很不错了。低于50%则意味着你的调查缺乏信任度，或者人们太忙了。如果回复率低，那就应该提高参与度，并强调调查的重要性。
我可以直接使用这份调查问卷吗？
进行自定义。添加与贵公司相关的具体问题（例如地点、产品、客户群体）。删除不适用的问题。使其与您息息相关。 您的参与计划.
如果分数普遍偏低怎么办？
你们的企业文化存在严重问题。不要惊慌。利用数据制定重塑计划。坦诚沟通。致力于改变。每季度汇报进展。复苏需要时间，但数据驱动的行动是有效的。
来源
- 盖洛普。(2024)。全球职场状况。网址：https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx
- SHRM。（2024）。员工敬业度调查方法。网址：https://www.shrm.org/topics-tools/tools/white-papers/2024-state-of-the-workforce-engagement-trends
- CIPD。（2024）。工作场所健康与福祉调查。网址：https://www.cipd.org/globalassets/media/knowledge/knowledge-hub/reports/2024-pdfs/8625-good-work-index-2024-summary-report-1-web.pdf
- 德勤。(2024)。2024年全球人力资本趋势。网址：https://www2.deloitte.com/xe/en/insights/focus/human-capital-trends.html
- 卓越职场研究所 (Great Place to Work)。(2024)。员工敬业度研究。网址：https://greatplacetowork.me/recognition/
最后一条规则：调查问卷是一种承诺。既然你发起了调查，就必须采取行动。如果团队在调查后没有看到任何行动，那么下次的参与度就会降低，而且这种损害很难挽回。
