工作场所歧视的例子——识别和解决偏见

尽管有许多旨在消除歧视的法律和措施，但工作场所的歧视仍然是一个紧迫的问题。根据 1964 年《民权法案》，员工受到保护，免受基于种族、肤色、宗教、性别、国籍、年龄、残疾或遗传信息的歧视。

重要的是要了解工作场所歧视可能体现在就业的各个方面，包括招聘、雇用、晋升和日常互动。

作为雇员或雇主，必须认识到所有形式的公开或微妙的歧视，以营造包容性的工作环境。平等就业机会委员会 (EEOC) 负责执行有关针对求职者或雇员的诉讼的联邦法律。了解您的权利和责任是防止歧视并在发生歧视时有效解决歧视的第一步。

工作场所歧视的例子——要点

• 工作场所歧视可能发生在各种情况 就业方面 并为法律所禁止。
• 1964 年的民权法案和平等就业机会委员会保护雇员的权利。
• 对权利和责任的认识和理解对于打击工作场所歧视至关重要。

歧视的类型和法律框架

工作场所歧视包括受法律保护的各种形式的不平等待遇。下面，您将了解歧视的具体类别以及旨在防止歧视的法律。

种族和肤色歧视

种族 [歧视](https://www.eeoc.gov/discrimination-type）根据种族或族裔针对个人。 1964 年《民权法案》第七章禁止雇主基于种族、肤色、宗教、性别或国籍歧视雇员。 颜色辨别 涉及因肤色而对某人不利。

性别和性取向歧视

当员工因其性别认同或性取向而受到不同对待时，就会发生性别歧视。第七章也与此相关，并被解释为保护 LGBT 员工。 性取向歧视 包括由于某人的实际或感知的性取向而对某人产生任何偏见。

年龄歧视和残疾歧视

《就业年龄歧视法》(ADEA) 保护 40 岁或以上的员工免受工作场所歧视。同时，《美国残疾人法案》(ADA) 确保残疾人在工作场所不受歧视。 残疾歧视 可以通过拒绝提供合理便利来体现。

宗教和国籍歧视

宗教歧视是指由于一个人的宗教信仰而对其进行不利对待。 国籍歧视 由于一个人的血统、文化、口音或原籍国而受到不公平待遇。 《民权法》第七章也涵盖了这两种类型的歧视。

怀孕歧视和遗传信息歧视

《怀孕歧视法》(PDA) 禁止在就业的任何方面基于怀孕的歧视。它被认为是第七章不可分割的一部分。 《同工同酬法》要求同一工作场所的男性和女性同工同酬。 《遗传信息非歧视法案》（GINA）也禁止就业中的遗传信息歧视。

这些联邦法律是创造公平公正的工作环境的基石，并配备了对抗歧视性做法的法律框架。为了确保包容性的工作场所，您必须在招聘中了解这些权利和保护、招聘和晋升.

“工作场所的正义始于招聘标志。”人们的情绪很明确：平等必须成为所有工作场所流程的基石，尤其是招聘、雇用和晋升。这些阶段对于求职者和雇主来说至关重要，极大地影响着求职者的职业生涯。 公司文化和多元化.

歧视性招聘做法

当您申请工作时，您的技能和资格将是唯一考虑的因素。然而， 歧视性招聘做法 往往掩盖了功绩。这范围可以是 排除特定候选人 根据个人特点来 提出有偏见的面试问题 这可能有利于一个群体而不是另一个群体。例如：

• 候选人可能是 从他们的名字来判断 或者 区域 而不是他们的能力。
• 这 职位描述中使用的语言 可以无意间 阻止妇女和少数族裔 从申请。

人们必须对歧视迹象保持警惕，并支持促进一种歧视的举措 公平的招聘流程。有关有效防止招聘歧视的见解，请参阅 雇用歧视——示例以及如何避免歧视.

不公平的晋升和晋升障碍

一旦成为组织的一员，您就会期望根据自己的表现和承诺取得进步。然而， 促销做法 常常被偏袒或无意识的偏见所笼罩，建立了无形的障碍来窒息 职业发展。晋升歧视可以表现为：

• 忽视合格的候选人 由于潜意识而晋升 刻板印象或个人偏见.
• 用于评估晋升资格的标准缺乏透明度。

为了应对这些挑战，需要熟悉 禁止就业政策/做法 并要求组织的晋升政策清晰，以减轻 不公平的晋升障碍.

通过理解和倡导反对歧视性做法，您可以帮助改变工作场所的面貌，确保所有人都有公平公正的机会脱颖而出。

解决工作场所微侵犯问题的 5 项关键政策

着装规范和工作职责是工作场所政策的关键方面，可能会无意中造成微侵犯。与此同时，这些领域的无意识偏见会深刻影响员工，尤其是来自边缘群体的员工。有效的战略和培训机会对于缓解这些问题和培养 包容性的工作环境.

着装规范和工作职责

着装要求：

• 期望： 着装规范通常反映公司文化和工作性质。然而，它们也可能使刻板印象和歧视永久化，巧妙地暗示某些外表更专业，往往损害文化服装和多样性。
• 影响： 严格或文化上不敏感的着装规范可能会让员工感到因其自然外表而受到排斥或惩罚，这可能与他们的种族、性别、宗教或文化背景有关。

工作职责：

• 分配： 工作职责的公平分配确保所有员工都有平等的机会获得职业晋升和专业发展。
• 偏见： 无意识的偏见可能会影响任务委派，可能导致边缘化群体获得更少的机会或在职业发展项目中被忽视。

微侵犯和微妙的偏见

微侵犯：

• 例子： 微侵犯的范围包括从讽刺性的赞美到排他性的笑话或向目标个人或群体发送贬义信息的轻蔑行为。
• 培训机会： 实施多元化培训并提高对微侵犯的认识有助于创造一个更具支持性的环境。公司可以教育员工识别和消除微妙的偏见。

无意识的偏见：

• 认出： 鼓励员工认识到他们无意识的偏见是减少他们在工作场所影响的关键一步。
• 策略： 评估、晋升和招聘中的结构化流程和客观标准有助于最大限度地减少无意识偏见的影响并促进公平。

解决歧视问题

工作场所的歧视可以以多种形式表现出来，包括不平等报酬、拒绝合理便利或对休产假的员工进行报复。了解如何解决此类问题对于 雇员和雇主 一样。

提出歧视指控和诉讼

如果您在工作中面临歧视，您有权提出申请 歧视指控 与适当的政府机构合作。该过程通常始于 调查 平等就业机会委员会 (EEOC) 等实体。在规定的时间内提交申请至关重要，因为等待太久可能会丧失您提出索赔的权利。

诉讼 如果该机构的解决方案不令人满意或者他们授予“起诉权”信函，则可以采取后续步骤。采取法律行动需要对歧视行为进行详尽的记录，并且通常需要聘请在就业法方面经验丰富的律师。法院可以下令采取补救措施，包括补偿工资损失、恢复原职或改变工作场所政策。

创建一个包容性的工作场所

制定并维持 包容性工作场所 在减少歧视方面大有帮助。雇主应该 火车 他们的管理层和员工注重多元化和包容性，以营造相互尊重的环境。

• 合理的住宿条件 应满足员工的不同需求，确保所有员工都能有效地完成工作。
• 公司应定期审核其政策和实践，以保证 同工同酬 不论性别、种族或其他特征，平等工作。
• 雇主必须支持雇员 产假，确保他们的角色受到保护，并妥善处理他们的重返工作岗位。
• 反报复政策必须明确并得到执行，以保护举报歧视或参与歧视行为的人 训练 减少工作场所偏见的计划。

通过教育您的员工并实施公平的政策，您可以遵守法律并为提高员工生产力和忠诚度做出贡献。

后果和预防

关于工作场所歧视，雇员和雇主都面临着很高的风险。了解可怕的后果和实际的预防措施是营造公平、安全的工作环境的关键。

对歧视性行为的惩罚

工作场所的歧视行为不仅不道德，而且 非法的. 联邦和州法律 禁止歧视，违反行为可能导致重大后果 惩罚。这可能包括 终止 违规方的就业或严重 罚款 强加于公司。此外，歧视受害者可以寻求法律补救，这可能导致公司面临昂贵的诉讼，潜在的 降级 他们的公众形象和财务负债。

联邦法律《民权法》第七章、《美国残疾人法》（ADA）、《就业年龄歧视法》（ADEA）等都针对工作场所歧视制定了明确的规定。此外，各州的法律可能具有不同程度的保护。 终止 或者 射击 基于歧视原因对雇员的歧视可能成为诉讼的理由，雇主可能面临补偿性和惩罚性赔偿。

培训和意识计划

有效的 训练 方案和提高认识是防止歧视的关键组成部分。鼓励雇主定期进行 训练 对员工进行教育的课程 反歧视法 和公司政策。这些计划的确切目的应该是阐明什么构成歧视和骚扰，强调尊重和骚扰的重要性 工作场所的多样性.

管理人员和员工都可以从此类计划中受益，因为它们有助于营造更具包容性的氛围。通过这些 培训课程，个人了解举报歧视的正确程序，管理人员也能更好地果断处理此类投诉。受过教育的劳动力是消除歧视和培育所有员工的技能和贡献都受到重视的文化的第一步。