Come gestire la microgestione: ciò che nessuno delle risorse umane ti dirà
Come gestire la microgestione: ciò che nessuno delle risorse umane ti dirà
Che cosa segnala realmente la microgestione
Il tuo responsabile controlla il tuo lavoro tre volte al giorno. Vuole essere in copia in ogni email. Mette in discussione decisioni che hai preso con successo per anni.
La prima reazione istintiva è: non si fidano di me. Potrebbe essere vero. Ma la microgestione spesso non ha nulla a che fare con te. È sintomo di ansia nel manager, non di incompetenza nel dipendente.
Sono sotto pressione da parte del loro capo. Avevano un precedente collaboratore diretto che ha causato un problema per il quale sono stati incolpati. Sono nuovi al ruolo manageriale e confondono il controllo con la leadership.
Capire la fonte cambia la tua reazione. Smetti di prenderla sul personale e inizi a gestirla strategicamente.
Il contatore della sovracomunicazione
I micromanager sono iperprotettivi perché si sentono disinformati. Eliminando il divario informativo, questo atteggiamento iperprotettivo si riduce.
Invia aggiornamenti proattivi prima che te li chiedano. Un breve messaggio il lunedì mattina: ecco a cosa sto lavorando questa settimana, ecco le tappe fondamentali, ecco dove potrei aver bisogno del tuo contributo.
Sembra un lavoro extra. E lo è. Ma è meno impegnativo che essere interrotti quattro volte al giorno con domande sullo stato di avanzamento dei lavori. Stai scambiando le interruzioni reattive con un controllo proattivo.
Nel giro di due o tre settimane, la maggior parte dei micromanager si rilassa. Non perché siano cambiati, ma perché avete rimosso il fattore scatenante.
Invita a dare il loro contributo laddove conta meno
Date loro qualcosa da controllare. Chi tende al micromanagement ha bisogno di sentirsi coinvolto. Se vi opponete a ogni intrusione, la pressione aumenta.
Individuate le decisioni di minore importanza. La formattazione di un rapporto. La tempistica di una riunione. L'ordine dei punti all'ordine del giorno. Chiedete il loro parere su questi aspetti.
Questa non è sottomissione. È una concessione strategica. Proteggi le decisioni che contano rinunciando a quelle che non contano. Si sentono coinvolti. Tu mantieni l'autonomia dove conta.
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Quando si oltrepassa il limite
C'è una differenza tra un manager nervoso e un manager prepotente.
Se la microgestione include critiche pubbliche, la negazione di informazioni necessarie per svolgere il proprio lavoro, la modifica degli obiettivi senza preavviso o l'appropriazione indebita del merito altrui, non si tratta di microgestione. Si tratta di leadership tossica mascherata da ruolo manageriale.
Le strategie sopra descritte funzionano con i manager ansiosi. Non funzionano con quelli prepotenti. Se avete a che fare con questi ultimi, lasciate perdere le tattiche comunicative e iniziate a pianificare la vostra uscita.
Il fattore gerarchia del Golfo
La cultura lavorativa del Golfo tende a essere caratterizzata da una supervisione più stretta rispetto alle organizzazioni occidentali a struttura orizzontale. Un certo grado di microgestione è intrinseco alla struttura stessa.
Questo non significa che dobbiate accettare la disfunzione. Ma calibrate le vostre aspettative. Se il vostro nuovo responsabile a Dubai vi contatta quotidianamente, potrebbe trattarsi di una norma culturale, non di una mancanza di fiducia personale. Se nel vostro precedente ruolo a Londra i controlli erano settimanali, l'adattamento potrebbe risultare soffocante anche se si tratta di una prassi standard.
Chiedi consiglio ai colleghi che lavorano nella regione da più tempo. Possono aiutarti a distinguere tra uno stile di gestione culturale e una vera e propria microgestione.
La domanda scomoda
È giustificato il micromanagement?
Prima di elaborare la tua strategia di difesa, valuta se hai fornito loro una valida motivazione. Hai mancato una scadenza? Hai commesso un errore che è stato rilevato? Non hai comunicato un rischio che si è poi trasformato in un problema?
Se sì, la microgestione non è irrazionale. È una risposta ai dati di fatto. Risolvete il problema di fondo e probabilmente la supervisione diminuirà.
Essere onesti su questo aspetto distingue i professionisti che crescono da quelli che danno la colpa agli altri.
Scrivo delle decisioni che realmente plasmano la carriera, non di quelle che sembrano belle sulla carta.
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