上司をうまくマネジメントする方法：人事部が誰も教えてくれないこと
上司をうまくマネジメントする方法：人事部が誰も教えてくれないこと
上司を操ることは操作ではない
人々は上司をうまく操ることと、ご機嫌取りをすることを混同している。これらは正反対の行動である。
上司に媚びを売るというのは、上司が聞きたいことだけを言うことだ。上司をマネジメントするとは、上司が成功するために必要なものを与えることであり、それは時に上司が聞きたくないことを伝えることも意味する。
上司をうまくマネジメントすることは、プロフェッショナルなスキルです。それは、上司の仕事のやり方、重視する価値観、ストレスの原因などを理解し、より効果的な人間関係を築くためにコミュニケーション方法を調整することを意味します。これは双方にとって有益です。
彼らのオペレーティングシステムを知る
マネージャーはそれぞれ異なる行動様式を持っている。詳細を求める人もいれば、見出しだけを求める人もいる。選択肢を求める人もいれば、推奨事項を求める人もいる。
上司を苛立たせる一番手っ取り早い方法は、情報を間違った形式で提供することです。上司が1行の要約を求めているのに、3ページにも及ぶ報告書を送ってしまえば、時間の無駄です。データが必要なのに、口頭で概要を説明しれば、結論を信用してもらえません。
そのパターンを観察してください。彼らはどのように上司とコミュニケーションを取っていますか？そこから、彼らが重視する形式が分かります。それを真似てみましょう。
予測せよ、反応するな
平均的な従業員は上司の要求に応じる。有能な従業員は要求を先読みする。
四半期レビューが控えていることが分かっている場合は、事前にデータを準備しておきましょう。クライアントとのミーティングが木曜日にある場合は、火曜日にブリーフィング資料を送付してください。問題が発生しそうな場合は、早めに解決策を提案して報告しましょう。
目標は、あなたが予測できたはずのことで、上司を驚かせないことです。驚きは信頼を損ない、予測は信頼を築きます。
推奨読書
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悪い知らせを正しく伝える
ほとんどの人は悪い知らせを伝えるのを避ける。先延ばしにする。言葉を和らげる。長文のメールに紛れ込ませて、上司が重要な部分を見落とすことを期待する。
正しいアプローチは、早期に、直接的に、計画的に行うことだ。
プロジェクトは締め切りに1週間遅れる見込みです。理由は以下のとおりです。影響を最小限に抑えるために私が講じている対策は以下のとおりです。そして、皆様にお願いしたいことは以下のとおりです。
3つの文。問題、原因、解決策。これで、あなたのマネージャーは自身のステークホルダーを管理するために必要な情報を手に入れました。あなたは問題を回避するのではなく、責任感を示したのです。
管理者は、問題とその解決策を提示する人を解雇しない。解雇するのは、問題が爆発するまで隠蔽する人だ。
湾岸諸国の階層構造における上司との関係構築
GCC諸国では、直属の上司との関係がより重要視されます。業績評価は、マトリックス型組織が主流の欧米諸国に比べて主観的な要素が強く、上司の評価がキャリア形成に大きな影響を与えます。
これにより、上司との関係構築は選択肢ではなくなり、キャリア形成の基盤となる。
文化的なニュアンスは重要です。湾岸諸国の多くの組織では、公の会議で上司と意見を異にすることは、北欧や北米の職場文化とは異なる受け止め方をされます。意見の相違自体が問題なのではなく、それが公の場で行われることが問題なのです。
適応策：会議前に個人的に懸念事項を伝える。関係者に知られる前に、上司に立場を調整する機会を与える。こうすることで、公の場で異議を唱えることなく、結果に影響を与えることができる。これこそが、文化的な知性を活かした上司マネジメントだ。
上司との関係構築がうまくいかない場合
管理不可能なマネージャーもいる。彼らは修復不可能なほど組織が混乱している。優先順位を毎日変え、機械的に一貫性を保ちながら、手柄を横取りし、責任を他人に押し付ける。
6ヶ月間あらゆる方法を試しても関係が依然としてうまくいかない場合は、修復にエネルギーを費やすのをやめましょう。そのエネルギーを、関係解消のための戦略に振り向けましょう。すべての仕事上の関係が修復できるわけではありません。そのことを認識することで、何年も時間を節約できます。
私は、書類上で良く見える決断ではなく、実際にキャリアを形作る決断について書いています。
詳細はinspireambitions.comをご覧ください。
