12 лучших книг по вовлечению сотрудников, которые действительно читают HR-специалисты.

Данные Gallup положили начало исследованиям вовлеченности. Менеджеры определяют 70% вариативности вовлеченности. Сильные стороны важнее, чем исправление слабых. Вовлеченность зависит от четкого определения роли, инструментов и обратной связи, а не только от культуры.

Ключ на вынос: Не пытайтесь «исправить» людей. Распределите их по ролям, где их сильные стороны проявятся в полной мере. Изменения в корпоративной культуре произойдут сами собой.

Кому следует это прочитать: Это основополагающий принцип для каждого менеджера. Особенно для новичков.

Как высокоэффективные команды создают психологическую безопасность? Койл анализирует культуру на основе подробных историй: команд морских котиков, технологических стартапов, спортивных команд. Он выделяет три важных навыка: чувство принадлежности, безопасность и цель. Это не новые идеи, но доказательства убедительны.

Ключ на вынос: Культура формируется не политикой, а небольшими, но постоянными сигналами. То, как вы реагируете на ошибки. Кого слушают. Чувствуют ли люди себя частью коллектива.

Кому следует это прочитать: Руководители и HR-стратеги. Основной упор делается на повествование, а не на теоретические концепции. Хорошо подходит для понимания того, почему культура имеет значение.

Автономия, мастерство и цель являются движущими силами мотивации. Внешние вознаграждения (деньги, бонусы) эффективны для рутинных задач. Для интеллектуального труда они имеют обратный эффект. Люди хотят выбора, развития навыков и смысла. Это противоречит большинству систем вознаграждения. В этом и заключается ценность книги. Она заставляет вас переосмыслить систему вознаграждений.

Ключ на вынос: Нельзя с помощью методов повышения вовлеченности сотрудников избежать бессмысленной работы или властного руководителя.

Кому следует это прочитать: Команды, занимающиеся вопросами компенсаций. Руководящие команды, рассматривающие бонусы. Все, кто неправильно понимает мотивацию.

Лидерство – это уязвимость и смелость, а не совершенство. Браун учит методам ведения сложных разговоров (которые трудно провести правильно, но они имеют решающее значение для корпоративной культуры). Смелое лидерство требует риска и признания того, что у вас нет ответов на все вопросы.

Ключ на вынос: Лидеры, которые остаются людьми, а не непобедимыми, завоевывают доверие. Доверие порождает вовлеченность. Путь к этому лежит через уязвимость.

Кому следует это прочитать: Лидеры, испытывающие трудности в налаживании контактов или в сложных разговорах. Основной упор делается на образ мышления, практические инструменты — на практику.

Как самый конкурентоспособный рекрутер выстраивает вовлеченность? Бок демонстрирует системы Google: прозрачный процесс найма, работа, основанная на доверии, принятие решений на основе данных. Не все из этого применимо к небольшим компаниям. Но философия ясна: нанимайте постепенно, управляйте на основе данных, давайте людям свободу.

Ключ на вынос: Вовлеченность начинается с найма подходящего человека. Затем не мешайте ему.

Кому следует это прочитать: Руководители HR-отделов отвечают за масштабирование. Руководящие команды размышляют о доверии и автономии.

Зачем существует ваша организация? Не формулировка миссии. Зачем вы просыпаетесь и делаете эту работу? Синек утверждает, что люди вступают в организации из-за вопроса «почему». Вовлеченность начинается именно с этого. Именно вопрос «почему» является движущей силой вовлеченности.

Ключ на вынос: Нельзя мотивировать людей, ставя перед собой квартальные цели. Можно мотивировать их чем-то большим, чем они сами.

Кому следует это прочитать: Организации, ориентированные на цель. Компании на ранних стадиях развития, формирующие корпоративную культуру. Лидеры, оторванные от смысла жизни.

Психологическая безопасность — самый мощный фактор формирования культуры. Когда люди могут говорить без страха, организации учатся. Когда они не могут, они скрывают проблемы. Эдмондсон учит, как систематически создавать атмосферу безопасности. Основано на исследованиях. Включает в себя методологические модели.

Ключ на вынос: Для вовлечения в первую очередь необходима психологическая безопасность. Все остальное второстепенно.

Кому следует это прочитать: Всем. Особенно лидерам, создающим безопасное пространство. Это имеет основополагающее значение.

Обратная связь — это тот способ вовлечения, которого большинство людей избегают. Скотт учит, как давать обратную связь, которая попадает в цель: проявляйте глубокую заботу о человеке. Говорите то, что вы действительно думаете (а не то, что безопасно). Радикальная откровенность уравновешивает и то, и другое. Это не зло. Это честно.

Ключ на вынос: Внимательная обратная связь укрепляет доверие. Невнимательное утаивание обратной связи из вежливости разрушает его.

Кому следует это прочитать: Для любого менеджера. Основное внимание уделяется структуре диалога. Стратегия изложена слабо. Хорошее дополнение к другим книгам.

Netflix строит культуру на свободе и ответственности, а не на правилах. Доверяйте людям принимать правильные решения. Документируйте причины принятия решений. Способствуйте прозрачности. Работайте в масштабе. Бросайте вызов традиционным методам управления персоналом.

Ключ на вынос: Правила ограничивают вовлеченность. Доверие и прозрачность способствуют ей. Но только если вы сначала наймете исключительных людей.

Кому следует это прочитать: Руководители ставят под сомнение традиционные кадровые политики. Компании готовы больше доверять сотрудникам. Пропустите, если вы опасаетесь рисков.

Культуры, основанные на щедрости, превосходят эгоистичные. Динамика команды формируется за счет щедрости, щедрости и готовности к софинансированию. В культурах, основанных на щедрости, вовлеченность выше. Это не пустые слова, а результат исследований. Грант показывает, как выявлять и поощрять щедрых людей, не допуская при этом их выгорания.

Ключ на вынос: Щедрость порождает вовлеченность и повышает эффективность. Создавайте культуру взаимности, а не эксплуатации.

Кому следует это прочитать: Лидеры, интересующиеся динамикой и культурой команды. Показатели эффективности. Системы вовлечения персонала.

Одни лидеры снижают потенциал команды. Другие его увеличивают. Лидеры, увеличивающие потенциал, больше слушают, задают более качественные вопросы и развивают людей. Они повышают вовлеченность за счет роста. Противоположность им (лидеры, снижающие потенциал) делают обратное. Существуют модели для определения вашего стиля и его изменения.

Ключ на вынос: Стиль руководства определяет, будут ли люди чувствовать себя вовлеченными или, наоборот, подавленными. Поощрение определенного поведения повышает как производительность, так и вовлеченность.

Кому следует это прочитать: Лидеры, готовые к честной обратной связи о результатах своей работы. Уделяют большое внимание самооценке. Способствуют развитию скромности.

Руководство для начинающих специалистов и поддерживающих их HR-руководителей. Рассматривает разрыв между университетом и работой. Охватывает вопросы поиска первой работы, успешной карьеры на начальном этапе, построения профессиональных связей и развития важных навыков. Написано на основе опыта работы HR-директором в различных секторах и регионах. Бонус: включает практические шаблоны для составления резюме, подготовки к собеседованиям и проведения бесед с менеджерами на начальном этапе карьеры.

Ключ на вынос: Вовлечение сотрудников на ранних этапах карьеры начинается с четкого понимания пути развития и заинтересованности руководителей. Формируйте это с первого дня.

Кому следует это прочитать: Выпускники вузов. Руководители HR-отделов, разрабатывающие программы адаптации и развития начинающих специалистов. Менеджеры, работающие с молодыми талантами. Доступно на Amazon, Barnes & Noble и Walmart.