การมีส่วนร่วมของพนักงานในอุตสาหกรรมการดูแลสุขภาพ: เหตุใดจึงลดลง และวิธีแก้ไข

บุคลากรทางการแพทย์กำลังลาออก ไม่ใช่เพราะพวกเขาไม่ใส่ใจผู้ป่วย แต่เพราะพวกเขาหมดไฟในการทำงาน ตามรายงานระบุว่า รายงานสถานการณ์แรงงานทั่วโลกประจำปี 2024 ของ Gallupระดับความผูกพันของบุคลากรทางการแพทย์ในปัจจุบันต่ำกว่าค่าเฉลี่ยทั่วโลกที่ 23% เมื่อพยาบาล แพทย์ และบุคลากรทางการแพทย์อื่นๆ ขาดความผูกพัน การดูแลผู้ป่วยก็จะได้รับผลกระทบ อัตราการลาออกสูงขึ้น ค่าใช้จ่ายในการสรรหาบุคลากรก็พุ่งสูงขึ้น คำถามไม่ใช่ว่าคุณมีงบประมาณที่จะแก้ไขปัญหาความผูกพันหรือไม่ แต่เป็นว่าคุณจะยอมปล่อยให้เกิดปัญหานี้ไปได้หรือไม่

เหตุใดการมีส่วนร่วมจึงลดลงในวงการสาธารณสุข

งานด้านการดูแลสุขภาพนั้นแตกต่างออกไป พนักงานของคุณไม่ได้นั่งทำงานอยู่ในสำนักงาน พวกเขากำลังจัดการกับการตัดสินใจที่เกี่ยวข้องกับความเป็นความตายภายใต้ความกดดัน เหตุผลหลัก 5 ประการที่ทำให้ความผูกพันของพนักงานในโรงพยาบาลและคลินิกลดลงนั้นระบุได้ง่าย แต่แก้ไขได้ยากกว่า:

1. ภาวะหมดไฟโดยไม่ได้รับการยอมรับ

การทำงานกะยาวนาน งานที่ต้องใช้ความรู้สึก ความเหนื่อยล้าทางร่างกาย องค์การอนามัยโลกจัดประเภทภาวะหมดไฟไว้ใน ICD-11 เป็นกลุ่มอาการที่เกิดจากความเครียดเรื้อรังในที่ทำงานที่ไม่ได้รับการจัดการอย่างเหมาะสม แสดงออกมาในรูปแบบของความเหนื่อยล้าทางอารมณ์ การขาดความรู้สึกร่วม และประสิทธิภาพในการทำงานลดลง บุคลากรทางการแพทย์รู้สึกถึงสิ่งนี้ทุกวัน แต่การยอมรับมักเกิดขึ้นเป็นครั้งคราวหรือเป็นเพียงคำพูดทั่วไป อีเมลขอบคุณเพียงอย่างเดียวไม่สามารถสื่อถึงภาระหนักที่บุคลากรทางการแพทย์แบกรับได้

2. เส้นทางอาชีพไม่ชัดเจน

พยาบาลมองไม่เห็นหนทางข้างหน้า นักรังสีวิทยาไม่รู้ว่าการเป็นผู้นำนั้นเป็นอย่างไร เมื่อไม่มีความก้าวหน้าในสายอาชีพที่ชัดเจน บุคลากรที่มีความสามารถจึงย้ายไปทำงานกับคู่แข่งที่มีศักยภาพในการเติบโต ข้อมูลกำลังคนของ LinkedIn ปี 2024 รายงานแสดงให้เห็นว่าจำนวนตำแหน่งงานว่างในภาคการดูแลสุขภาพยังคงเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง โดยคาดการณ์ว่าจะขาดแคลนประมาณ 260,000 ถึง 360,000 ตำแหน่งภายในปี 2036 หากการแทรกแซงหยุดชะงัก

3. การสนับสนุนจากผู้จัดการไม่ดีพอ

ผู้จัดการของคุณสำคัญกว่านโยบายใดๆ ผลการวิจัยของ Gallup แสดงให้เห็นว่า ผู้จัดการมีส่วนสำคัญถึง 70% ต่อความแปรปรวนของระดับความผูกพันในทีม ในวงการสาธารณสุข ผู้จัดการหอผู้ป่วยและหัวหน้าแผนกมักมาจากพื้นฐานทางคลินิกโดยไม่มีการฝึกอบรมด้านการเป็นผู้นำเลย พวกเขาจึงรู้สึกหนักใจ พวกเขาไม่รู้วิธีรับฟัง พัฒนาทีม หรือสร้างความปลอดภัยทางจิตใจ

4. ภาระงานที่ขาดความเป็นอิสระ

กรอบการปฏิบัติตามกฎระเบียบและระบบราชการยิ่งเพิ่มภาระงานที่หนักอยู่แล้วให้หนักขึ้นไปอีก พนักงานปฏิบัติตามระเบียบแต่ไม่มีสิทธิ์ออกเสียงในการกำหนดรูปแบบ พวกเขาไม่สามารถตัดสินใจได้ว่าจะใช้เวลาอย่างไร การควบคุมมีความสำคัญพอๆ กับภาระงาน

5. ความสัมพันธ์ภายในทีมไม่แข็งแรง

การทำงานเป็นกะทำให้คนรู้สึกโดดเดี่ยว พยาบาลที่ทำงานกะกลางคืนไม่ได้ติดต่อกับทีมงานตอนกลางวัน ระยะห่างทางกายภาพ ตารางการทำงานที่หมุนเวียน และอัตราการลาออกสูง ทำให้ทีมแตกแยก ทีมที่สื่อสารและไว้วางใจกันจะส่งเสริมการมีส่วนร่วมที่สูงขึ้น ความโดดเดี่ยวจะนำไปสู่สิ่งที่ตรงกันข้าม

ภาวะหมดไฟกับการไม่ใส่ใจ: รู้จักความแตกต่าง

สองอย่างนี้ไม่เหมือนกัน คนที่หมดไฟอาจยังคงใส่ใจอย่างลึกซึ้ง แต่รู้สึกว่าไม่สามารถทำงานได้ ในขณะที่คนที่หมดความสนใจไปแล้วนั้น ขาดการใส่ใจทางจิตใจ ทั้งสองอย่างล้วนส่งผลเสียต่อคุณ แต่การตอบสนองของคุณนั้นแตกต่างกัน

ภาวะหมดไฟเป็นภาวะทางการแพทย์ แบบประเมินภาวะหมดไฟของมาสแลช (Maslach Burnout Inventory) วัดสามมิติ ได้แก่ ความเหนื่อยล้าทางอารมณ์ การขาดความรู้สึกร่วม และความสำเร็จส่วนบุคคล ภาวะหมดไฟจำเป็นต้องได้รับการสนับสนุนทางคลินิก การลดภาระงาน และการจัดการความเครียด

การถอนตัวทางอารมณ์เรียกว่าการไม่ผูกพัน คะแนนจากการสำรวจของคุณลดลง อัตราการรักษาพนักงานตกต่ำ การไม่ผูกพันกับองค์กรเกิดจากขาดเป้าหมาย เส้นทางอาชีพไม่ชัดเจน หรือรู้สึกว่าตนเองไม่ได้รับการให้คุณค่า จึงจำเป็นต้องมีการแก้ไขที่แตกต่างออกไป

องค์กรด้านการดูแลสุขภาพส่วนใหญ่มักสับสนระหว่างสองสิ่งนี้ คุณจะลดภาระงานให้กับเจ้าหน้าที่ที่หมดไฟ แต่จะไม่ทำอะไรเลยกับแพทย์ที่หมดความกระตือรือร้นและหมดความเชื่อมั่นในฝ่ายบริหาร ทั้งสองอย่างจำเป็นต้องได้รับการแก้ไข แต่ต้องทำแยกกัน

อะไรคือปัจจัยสำคัญที่ขับเคลื่อนการมีส่วนร่วมในวงการดูแลสุขภาพอย่างแท้จริง

ข้อมูลนั้นชัดเจน ผลการวิจัยของ Great Place to Work แสดงให้เห็นว่าพนักงานในสถานที่ทำงานที่ได้รับการรับรองมีแนวโน้มที่จะตั้งตารอที่จะมาทำงานมากกว่าถึง 93% สำหรับด้านการดูแลสุขภาพ ปัจจัยเหล่านี้เป็นสิ่งที่ไม่อาจต่อรองได้:

• ไว้วางใจในผู้นำ พนักงานเชื่อว่าทีมผู้บริหารระดับสูงใส่ใจพวกเขาหรือไม่? สิ่งนี้สำคัญกว่าเงินเดือน
• โอกาสในการเติบโต บุคลากรทางการแพทย์สามารถมองเห็นบทบาทของตนเองในอีกสองปีข้างหน้าได้หรือไม่?
• การให้การยอมรับที่ทันท่วงทีและตรงประเด็น คำว่า “คุณยอดเยี่ยมมาก” นั้นไม่มีความหมายอะไร แต่คำพูดที่ได้ผลคือ “กระบวนการส่งต่อผู้ป่วยของคุณตรวจพบข้อผิดพลาดในการให้ยาเมื่อสัปดาห์ที่แล้ว นี่คือความใส่ใจที่ช่วยชีวิตคนได้”
• ความเป็นอิสระในการกำหนดวิธีการทำงาน พนักงานจำเป็นต้องมีอำนาจควบคุมตารางเวลาและการตัดสินใจของตนเอง
• วัฒนธรรมทีมที่ปลอดภัย ความปลอดภัยทางจิตใจหมายความว่าพนักงานสามารถพูดถึงปัญหาต่างๆ ได้โดยไม่ต้องกลัว

การฝึกอบรมผู้จัดการคือการดำเนินการที่มีผลกระทบสูงสุด

ปรับปรุงผู้จัดการของคุณ แล้วความผูกพันของพนักงานจะเพิ่มขึ้น นี่คือการแทรกแซงที่มีผลกระทบสูงสุดที่คุณสามารถทำได้ ผู้จัดการแผนกของคุณต้องการ:

• ทักษะการให้คำปรึกษาแบบตัวต่อตัว (การฟัง การถามคำถามปลายเปิด)
• การสนทนาเกี่ยวกับการพัฒนาอาชีพ (การวางแผนเส้นทางอาชีพ การระบุจุดอ่อน)
• วิธีการให้การยกย่องอย่างเฉพาะเจาะจง
• การสร้างความตระหนักรู้เกี่ยวกับภาวะหมดไฟ (การสังเกตสัญญาณ การส่งต่อผู้ป่วย)
• กรอบการสนทนาที่ซับซ้อน (การแก้ไขปัญหาประสิทธิภาพการทำงานต่ำโดยไม่กล่าวโทษ)

ลงทุนในโครงการฝึกอบรมผู้จัดการระยะเวลา 6 สัปดาห์ เลือกผู้จัดการประจำวอร์ดที่เก่งที่สุดของคุณมาเป็นผู้นำโครงการ จับคู่ผู้จัดการใหม่กับโค้ชเป็นเวลาสามเดือน ค่าใช้จ่าย? ไม่สูงนัก ผลตอบแทน? ทีมงานที่อยู่กับคุณนานและมีประสิทธิภาพ

นี่ไม่ใช่การแสดงทักษะด้านมนุษยสัมพันธ์ แต่เป็นการสอนผู้จัดการถึงกลไกของการสร้างความสัมพันธ์ที่จะช่วยให้บุคลากรทางการแพทย์มีส่วนร่วมอย่างต่อเนื่อง งานวิจัยของ CIPD เกี่ยวกับสุขภาพและความเป็นอยู่ที่ดี ผลสำรวจแสดงให้เห็นว่า 70% ของผู้จัดการระดับปฏิบัติการรับผิดชอบในการจัดการการลาหยุดงาน พวกเขาคือด่านหน้าของคุณ ดังนั้นจงเตรียมความพร้อมให้พวกเขา

วัดระดับการมีส่วนร่วมโดยไม่ต้องเหนื่อยกับการทำแบบสอบถาม

ทีมของคุณเบื่อแบบสอบถามแล้ว พวกเขาต้องกรอกแบบสอบถามทั้งๆ ที่มีงานล้นมือ ลองใช้วิธีที่ผ่อนคลายกว่านี้ดู:

• แบบสอบถาม Pulse จัดทำทุกไตรมาส (ห้าคำถาม ใช้เวลาสองนาที) ถามให้กระชับ เน้นเรื่องความไว้วางใจ การเติบโต และความเป็นอยู่ที่ดี
• การวิเคราะห์เชิงลึกประจำปี (ไม่บังคับ และไม่เปิดเผยตัวตน) ใช้สิ่งนี้เพื่อสำรวจธีมจากจังหวะการเต้นของหัวใจ
• สัมภาษณ์เพื่ออยู่ต่อ ถามพนักงานที่มีผลงานดีเยี่ยมว่าทำไมพวกเขาถึงอยู่ต่อ ก่อนที่พวกเขาจะลาออก เรียนรู้ว่าอะไรได้ผล
• การสัมภาษณ์ก่อนลาออก สอบถามพนักงานที่กำลังจะลาออกว่าทำไมถึงลาออก สังเกตดูว่ามีรูปแบบใดบ้าง
• การให้ข้อเสนอแนะแบบตัวต่อตัว ผู้จัดการถามทีมงานทุกเดือนว่า “มีอะไรบ้างที่เราน่าจะทำได้ดีกว่านี้” และลงมือทำทันที

อย่าถามคำถามที่คุณจะไม่ลงมือทำ เพราะนั่นจะทำลายความไว้วางใจได้เร็วกว่าการไม่ทำอะไรเลย

กรอบการพัฒนา 90 วัน

เริ่มต้นที่นี่ เลือกแผนกหนึ่งแผนก แล้วดำเนินการตามแผนงานนี้:

วันที่ 1-30: การวินิจฉัย

• ทำการสำรวจความคิดเห็นแบบเร่งด่วน (ห้าคำถาม)
• ควรคัดเลือกผู้ที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่สุดสำหรับการสัมภาษณ์
• ตรวจสอบแนวทางการให้รางวัลในปัจจุบัน (มีการดำเนินการหรือไม่)
• ประเมินความสามารถของผู้จัดการ (พวกเขามีทักษะในการเป็นผู้นำหรือไม่)

วันที่ 31-60: นักบิน

• กลุ่มฝึกอบรมผู้จัดการฝ่ายเปิดตัวผลิตภัณฑ์
• นำเสนอแนวคิดการให้รางวัลชมเชยต้นทุนต่ำ (เช่น การกล่าวชมจากเพื่อนร่วมงาน ช่วงเวลาแห่งความสุขของทีม)
• สร้างกรอบการพัฒนาความก้าวหน้าในสายอาชีพที่ชัดเจนสำหรับแผนกของคุณ
• จัดการประชุมสาธารณะเพื่อให้ผู้นำได้พูดคุยอย่างตรงไปตรงมาเกี่ยวกับความท้าทายต่างๆ

วันที่ 61-90: แองเคอร์

• ทำการสำรวจชีพจรอีกครั้ง สังเกตความเคลื่อนไหว
• เฉลิมฉลองชัยชนะอย่างเปิดเผย
• แก้ไขสิ่งที่ใช้งานไม่ได้ให้เร็วที่สุด
• วางแผนการฝึกอบรมผู้จัดการรุ่นต่อไป

นี่ไม่ใช่เรื่องของตัวชี้วัดที่สมบูรณ์แบบ แต่เป็นเรื่องของแรงผลักดัน คุณจะเห็นการเปลี่ยนแปลงในวิธีที่ผู้คนพูดถึงงานของคุณภายในสามเดือนหากคุณทำอย่างสม่ำเสมอ

ชัยชนะที่แท้จริง

ความผูกพันในองค์กรด้านการดูแลสุขภาพจะดีขึ้นเมื่อบุคลากรรู้สึกว่าได้รับการยอมรับ ไว้วางใจ และสามารถเติบโตได้ ระบบ การให้การยอมรับ และความสามารถของผู้จัดการของคุณต้องสอดคล้องกับสิ่งนั้น มันไม่ใช่เรื่องซับซ้อน แต่ต้องอาศัยความมุ่งมั่น องค์กรที่ประสบความสำเร็จในการสร้างความผูกพันในองค์กรด้านการดูแลสุขภาพจะปฏิบัติต่อเรื่องนี้เหมือนกับการดูแลทางคลินิก: อย่างเป็นระบบ โดยใช้ข้อมูล และด้วยความมุ่งมั่น

บุคลากรทางการแพทย์ของคุณไม่ได้เข้ามาทำงานด้านการดูแลสุขภาพเพราะโบนัส พวกเขาเข้ามาเพราะต้องการสร้างความเปลี่ยนแปลง หน้าที่ของคุณคือการทำให้แน่ใจว่าความปรารถนานั้นได้รับการปกป้องด้วยวัฒนธรรมและระบบที่สนับสนุนมัน นั่นคือวิธีที่คุณจะทำให้พวกเขามีส่วนร่วมอย่างต่อเนื่อง