কর্মচারী সম্পৃক্ততা বিষয়ক ১২টি সেরা বই যা এইচআর পেশাদাররা সত্যিই পড়েন

গ্যালাপের সেই ডেটা যা এনগেজমেন্ট গবেষণার সূচনা করেছিল। এনগেজমেন্টের তারতম্যের ৭০ শতাংশই ম্যানেজারদের দ্বারা চালিত হয়। দুর্বলতা দূর করার চেয়ে সবলতা বেশি গুরুত্বপূর্ণ। এনগেজমেন্ট শুধুমাত্র সংস্কৃতির উপর নির্ভর করে না, বরং ভূমিকার স্পষ্টতা, সরঞ্জাম এবং প্রতিক্রিয়ার উপরও নির্ভর করে।

কী পদক্ষেপ: মানুষকে শুধরে নেওয়ার চেষ্টা করবেন না। তাদেরকে এমন ভূমিকায় রাখুন যেখানে তাদের শক্তিগুলো বিকশিত হয়। এর ফলেই সংস্কৃতির পরিবর্তন ঘটবে।

কাদের এটি পড়া উচিত: প্রত্যেক ব্যবস্থাপক। বিশেষ করে নতুনরা। এটি একটি মৌলিক বিষয়।

উচ্চ-কার্যক্ষমতাসম্পন্ন দলগুলো কীভাবে মনস্তাত্ত্বিক নিরাপত্তা গড়ে তোলে? কয়েল বিশদ গল্পের মাধ্যমে সংস্কৃতিকে বিশ্লেষণ করেছেন: নেভি সিল টিম, প্রযুক্তি স্টার্টআপ, ক্রীড়া দল। তিনি তিনটি গুরুত্বপূর্ণ দক্ষতা চিহ্নিত করেছেন: আপনত্ব, নিরাপত্তা এবং উদ্দেশ্য। এগুলো নতুন কোনো ধারণা নয়। কিন্তু প্রমাণগুলো অত্যন্ত জোরালো।

কী পদক্ষেপ: সংস্কৃতি নীতিমালার মাধ্যমে গড়ে ওঠে না। এটি গড়ে ওঠে ছোট ছোট, ধারাবাহিক সংকেতের মাধ্যমে। যেমন—ভুল হলে আপনি কীভাবে প্রতিক্রিয়া দেখান। কার কথা শোনা হয়। মানুষ নিজেদের অন্তর্ভুক্ত মনে করে কি না।

কাদের এটি পড়া উচিত: নেতা এবং মানবসম্পদ কৌশলবিদদের জন্য। বর্ণনার ওপর বেশি জোর দেওয়া হয়েছে, কাঠামোর ওপর কম। সংস্কৃতি কেন গুরুত্বপূর্ণ, তা বোঝার জন্য ভালো।

স্বায়ত্তশাসন, দক্ষতা অর্জন এবং উদ্দেশ্যই অনুপ্রেরণার চালিকাশক্তি। বাহ্যিক পুরস্কার (টাকা, বোনাস) গতানুগতিক কাজের ক্ষেত্রে কার্যকর। জ্ঞানভিত্তিক কাজের ক্ষেত্রে, এগুলো হিতে বিপরীত হয়। মানুষ পছন্দ করার সুযোগ, দক্ষতার বিকাশ এবং কাজের অর্থ খুঁজে পেতে চায়। এটি বেশিরভাগ পারিশ্রমিক ব্যবস্থার পরিপন্থী। এই বইটির গুরুত্ব এখানেই। এটি আপনাকে পুরস্কার ব্যবস্থা নিয়ে নতুন করে ভাবতে বাধ্য করে।

কী পদক্ষেপ: অর্থহীন চাকরি বা নিয়ন্ত্রণকারী ম্যানেজারের হাত থেকে নিজেকে মুক্ত করার জন্য আপনি কোনো কৌশল অবলম্বন করতে পারবেন না।

কাদের এটি পড়া উচিত: ক্ষতিপূরণ দল। বোনাস বিবেচনাধীন নেতৃত্ব দল। অনুপ্রেরণা নিয়ে ভুলভাবে ভাবছেন এমন যে কেউ।

নেতৃত্ব মানে দুর্বলতা ও সাহস, নিখুঁত হওয়া নয়। ব্রাউন কঠিন কথোপকথনের জন্য কিছু কাঠামো শেখান (যা সঠিকভাবে করা কঠিন, কিন্তু সংস্কৃতির জন্য অপরিহার্য)। দুঃসাহসী নেতৃত্বের জন্য ঝুঁকি নেওয়া এবং এটা স্বীকার করা প্রয়োজন যে আপনার কাছে সব উত্তর নেই।

কী পদক্ষেপ: যেসব নেতা অজেয় নন, বরং মানবিক, তাঁরাই আস্থা তৈরি করেন। আস্থা সম্পৃক্ততা বাড়ায়। এর পথ হলো নিজের দুর্বলতা প্রকাশ করা।

কাদের এটি পড়া উচিত: যেসব নেতারা সংযোগ স্থাপন বা কঠিন কথোপকথনে হিমশিম খাচ্ছেন। মানসিকতার ওপর জোর দেওয়া হয়েছে, আর সরঞ্জামগুলো ব্যবহারিক।

সবচেয়ে প্রতিযোগিতামূলক নিয়োগকারী কীভাবে কর্মীদের সম্পৃক্ততা তৈরি করে? বক গুগলের পদ্ধতিগুলো তুলে ধরেছেন: স্বচ্ছ নিয়োগ প্রক্রিয়া, বিশ্বাস-ভিত্তিক কাজ এবং ডেটা-নির্ভর সিদ্ধান্ত। এর সবকিছু ছোট কোম্পানির ক্ষেত্রে প্রযোজ্য নয়। কিন্তু মূল দর্শনটি স্পষ্ট: ধীরে ধীরে নিয়োগ করা, ডেটার মাধ্যমে পরিচালনা করা এবং কর্মীদের স্বাধীনতা দেওয়া।

কী পদক্ষেপ: সঠিক ব্যক্তিকে নিয়োগ দেওয়ার মাধ্যমেই সম্পৃক্ততা শুরু হয়। এরপর তাদের কাজে হস্তক্ষেপ করবেন না।

কাদের এটি পড়া উচিত: পরিধি বিস্তারের জন্য দায়বদ্ধ মানবসম্পদ নেতৃবৃন্দ। আস্থা ও স্বায়ত্তশাসন নিয়ে চিন্তাশীল নেতৃত্ব দল।

আপনার প্রতিষ্ঠানের অস্তিত্ব কেন? এটি কোনো উদ্দেশ্য বা লক্ষ্য বিবৃতি নয়। আপনি কেন ঘুম থেকে উঠে এই কাজটি করেন? সাইনেকের মতে, মানুষ এই 'কেন'-এর উত্তর খুঁজতেই প্রতিষ্ঠানে যোগ দেয়। সম্পৃক্ততা সেখান থেকেই শুরু হয়। এই 'কেন'-ই হলো সম্পৃক্ততার চালিকাশক্তি।

কী পদক্ষেপ: ত্রৈমাসিক লক্ষ্যমাত্রা দিয়ে মানুষকে অনুপ্রাণিত করা যায় না। তাদের নিজেদের চেয়েও বড় কোনো কিছুর মাধ্যমে তা করা সম্ভব।

কাদের এটি পড়া উচিত: উদ্দেশ্য-চালিত সংস্থা। সংস্কৃতি নির্ধারণকারী প্রাথমিক পর্যায়ের কোম্পানি। অর্থ থেকে বিচ্ছিন্ন নেতৃবৃন্দ।

মনস্তাত্ত্বিক নিরাপত্তাই সংস্কৃতির সবচেয়ে শক্তিশালী চালিকাশক্তি। যখন মানুষ নির্ভয়ে কথা বলতে পারে, তখন প্রতিষ্ঠানগুলো শেখে। আর যখন পারে না, তখন তারা সমস্যা লুকিয়ে রাখে। এডমন্ডসন শেখান কীভাবে পদ্ধতিগতভাবে নিরাপত্তা গড়ে তোলা যায়। গবেষণালব্ধ। কাঠামো অন্তর্ভুক্ত।

কী পদক্ষেপ: সম্পৃক্ততার জন্য সর্বাগ্রে মানসিক নিরাপত্তা প্রয়োজন। বাকি সবকিছু গৌণ।

কাদের এটি পড়া উচিত: প্রত্যেকের জন্য। বিশেষ করে নেতাদের জন্য, যারা নিরাপদ পরিবেশ তৈরি করেন। এটি একটি মৌলিক বিষয়।

ফিডব্যাক হলো সম্পৃক্ততা বাড়ানোর এমন একটি উপায় যা বেশিরভাগ মানুষ এড়িয়ে চলে। স্কট শেখান কীভাবে কার্যকর ফিডব্যাক দিতে হয়: ব্যক্তিটির প্রতি গভীরভাবে যত্নশীল হোন। আপনি যা সত্যিই ভাবেন, তাই বলুন (নিরাপদ কথা নয়)। চরম স্পষ্টবাদিতা এই দুটোর মধ্যে ভারসাম্য রক্ষা করে। এটা নিষ্ঠুর নয়। এটা সৎ।

কী পদক্ষেপ: যত্ন সহকারে দেওয়া মতামত বিশ্বাস গড়ে তোলে। সৌজন্যের খাতিরে মতামত না দিলে তা বিশ্বাস নষ্ট করে দেয়।

কাদের এটি পড়া উচিত: প্রত্যেক ব্যবস্থাপকের জন্য। কথোপকথনের কাঠামোর উপর বেশি জোর দেওয়া হয়েছে। কৌশলের উপর কম। অন্যান্য বইয়ের ভালো সহায়ক।

নেটফ্লিক্স নিয়মকানুনের পরিবর্তে স্বাধীনতা ও দায়িত্ববোধকে কেন্দ্র করে সংস্কৃতি গড়ে তোলে। ভালো সিদ্ধান্ত নেওয়ার জন্য মানুষের ওপর আস্থা রাখুন। সিদ্ধান্ত কেন নেওয়া হয়েছে, তা নথিভুক্ত করুন। স্বচ্ছতাকে উৎসাহিত করুন। এটি বৃহৎ পরিসরে কার্যকর। প্রচলিত মানবসম্পদ ব্যবস্থাপনা পদ্ধতিকে চ্যালেঞ্জ করে।

কী পদক্ষেপ: নিয়মকানুন অংশগ্রহণকে সীমিত করে। বিশ্বাস ও স্বচ্ছতা তা সম্ভব করে তোলে। কিন্তু তার জন্য প্রথমেই অসাধারণ ব্যক্তিদের নিয়োগ দিতে হবে।

কাদের এটি পড়া উচিত: নেতারা প্রচলিত মানবসম্পদ নীতি নিয়ে প্রশ্ন তুলছেন। কোম্পানিগুলো কর্মীদের ওপর আরও বেশি আস্থা রাখতে প্রস্তুত। ঝুঁকি এড়াতে চাইলে এটি এড়িয়ে যান।

উদার সংস্কৃতি স্বার্থপর সংস্কৃতির চেয়ে ভালো ফল দেয়। দাতা, গ্রহীতা এবং সমন্বয়কারীরা দলের গতিপ্রকৃতি নির্ধারণ করে। দানশীল সংস্কৃতিতে কর্মীদের সম্পৃক্ততা বেশি থাকে। এটি কোনো মনগড়া বিষয় নয়। গবেষণার দ্বারা এটি সমর্থিত। গ্রান্ট দেখিয়েছেন কীভাবে দাতাদের অতিরিক্ত পরিশ্রান্ত না করে তাদের চিহ্নিত ও পুরস্কৃত করা যায়।

কী পদক্ষেপ: উদারতা সম্পৃক্ততা ও কর্মক্ষমতা বৃদ্ধি করে। শোষণের নয়, পারস্পরিকতার সংস্কৃতি গড়ে তুলুন।

কাদের এটি পড়া উচিত: দলীয় গতিশীলতা ও সংস্কৃতি সম্পর্কে আগ্রহী নেতৃবৃন্দ। কর্মক্ষমতার পরিমাপক। সম্পৃক্ততা ব্যবস্থা।

কিছু নেতা দলের সক্ষমতা কমিয়ে দেন। অন্যরা তা বাড়িয়ে তোলেন। যারা সক্ষমতা বাড়ান, তারা বেশি শোনেন, আরও ভালো প্রশ্ন করেন এবং কর্মীদের সক্ষমতার সর্বোচ্চ ব্যবহার করতে শেখান। তারা উন্নতির মাধ্যমে সম্পৃক্ততা তৈরি করেন। এর বিপরীত (যারা সক্ষমতা কমান) নেতারা ঠিক তার উল্টোটা করেন। আপনার ধরন শনাক্ত করতে এবং তা পরিবর্তন করার জন্য কিছু কাঠামো।

কী পদক্ষেপ: নেতৃত্বের ধরণ নির্ধারণ করে যে কর্মীরা নিজেদের সম্পৃক্ত মনে করবে নাকি অবমূল্যায়িত বোধ করবে। কর্মদক্ষতা বৃদ্ধি কর্মসম্পাদন এবং সম্পৃক্ততা উভয়কেই উন্নত করে।

কাদের এটি পড়া উচিত: নেতারা নিজেদের প্রভাব সম্পর্কে সৎ মতামত গ্রহণে প্রস্তুত থাকেন। আত্ম-মূল্যায়নের ওপর জোর দেওয়া হয়। যা বিনয়বোধের জন্য ভালো।

কর্মজীবনের শুরুতে থাকা পেশাজীবী এবং তাদের সহায়তাকারী এইচআর নেতাদের জন্য একটি নির্দেশিকা। বিশ্ববিদ্যালয় জীবন ও কর্মজীবনের মধ্যবর্তী ব্যবধানের বিষয়টি এতে তুলে ধরা হয়েছে। এতে আপনার প্রথম চাকরি খুঁজে বের করা, কর্মজীবনের শুরুতে উন্নতি করা, পেশাদার নেটওয়ার্ক তৈরি করা এবং প্রয়োজনীয় দক্ষতা বিকাশের মতো বিষয়গুলো অন্তর্ভুক্ত রয়েছে। এটি বিভিন্ন খাত ও অঞ্চলের এইচআর ডিরেক্টরদের অভিজ্ঞতার আলোকে লেখা। অতিরিক্ত আকর্ষণ: সিভি লেখা, সাক্ষাৎকারের প্রস্তুতি এবং ম্যানেজারদের সাথে কর্মজীবনের শুরুর দিকের কথোপকথনের জন্য এতে ব্যবহারিক টেমপ্লেট অন্তর্ভুক্ত রয়েছে।

কী পদক্ষেপ: কর্মজীবনের শুরুতে সম্পৃক্ততা শুরু হয় প্রবৃদ্ধির পথ সম্পর্কে স্পষ্ট ধারণা এবং নিবেদিতপ্রাণ ব্যবস্থাপকদের মাধ্যমে। প্রথম দিন থেকেই এটি গড়ে তুলুন।

কাদের এটি পড়া উচিত: নতুন স্নাতকগণ। অনবোর্ডিং এবং কর্মজীবনের প্রাথমিক পর্যায়ের উন্নয়ন পরিকল্পনা প্রণয়নকারী এইচআর নেতৃবৃন্দ। নবীন প্রতিভাদের ব্যবস্থাপকগণ। অ্যামাজন, বার্নস অ্যান্ড নোবেল এবং ওয়ালমার্টে উপলব্ধ।