Je verstuurt een enquête. De respons is 25%. De antwoorden zijn vaag. Niets bruikbaars. Je doet er niets mee. Dat is de ervaring van de meeste organisaties met enquêtes. Het probleem is niet enquêtemoeheid. Het zijn slechte vragen. Vragen die te lang zijn. Te algemeen. Te losgekoppeld van het echte werk. Deze vijftig vragen werken wel. Ze worden gebruikt door organisaties die responspercentages van 70% of hoger behalen en bruikbare inzichten genereren. Het verschil? De vragen zijn specifiek. Ze zijn gekoppeld aan gedrag. Ze zijn kort. Gebruik deze handleiding als basis. Kies de vragen die bij jouw cultuur passen. En onderneem vervolgens actie op basis van de antwoorden.
Waarom de meeste enquêtes mislukken
Drie redenen:
- De vragen zijn te vaag. 'Voel je je gewaardeerd?' Wat betekent 'gewaardeerd'? Onduidelijk. Antwoorden zijn betekenisloos.
- Er volgen geen verdere acties. Mensen antwoorden eerlijk, maar er verandert niets. Het vertrouwen verdwijnt. Bij de volgende enquête daalt het responspercentage nog verder.
- Te veel vragen. De enquête duurt 30 minuten. Alleen cynici maken hem af. Optimistische werknemers niet. Vertekening in uw gegevens.
Deze vijftig vragen vermijden alle drie de valkuilen. Ze zijn specifiek. Ze zetten aan tot actie. De hele enquête duurt 10 tot 12 minuten.
Aanbevolen Reading
Wil je je carrière een boost geven? Neem dan Kim Kiyingi's Van campus naar carrière - De stapsgewijze handleiding voor het vinden van stages en het uitbouwen van je professionele carrière. Bekijk alle boeken →
Hoe u deze lijst gebruikt
Kies tien tot vijftien vragen. Niet alle vijftig. Probeer niet alles te meten. Meet wat ertoe doet. Wat is er in uw organisatie mis? Wat is er sterk? Bouw uw enquête rond die hiaten.
Schaal: Gebruik een schaal van 1-5 of 'Eens/Helemaal mee eens'. Houd dit consequent. Een vijfpuntschaal is de standaard. Werknemers denken niet na over de schaal, ze geven gewoon antwoord.
👉 Vond je deze content interessant? Blijf op de hoogte van meer leerzame artikelen en tips door je te abonneren op onze nieuwsbrief. Abonneer je nu 👉 en mis nooit meer een update!
10 vragen over vertrouwen in leiderschap
Vertrouwen is het fundament. Bouw daar eerst aan.
1. Mijn directe leidinggevende vertrouwt erop dat ik mijn werk doe zonder dat hij/zij me tot in detail controleert.
Referentiewaarde: Scores onder de 3.5 duiden op een op controle gebaseerd management. Pak dit aan met coaching van de manager.
2. Ik geloof dat mijn manager om mijn welzijn geeft, en niet alleen om mijn productiviteit.
Referentiewaarde: Een score lager dan 3.5 betekent dat de manager transactioneel is. Het opbouwen van relaties is nodig.
3. Ik voel me zelfverzekerd genoeg om problemen aan te kaarten zonder bang te hoeven zijn voor de gevolgen.
Referentiewaarde: Een score lager dan 3.5 duidt op een laag niveau van psychologische veiligheid. Leiderschapstraining in luisteren is dringend nodig.
4. Het senior management is transparant over de prestaties en uitdagingen van het bedrijf.
Referentiewaarde: Een waarde lager dan 3 betekent dat er overmatige communicatie nodig is. Deel wat je kunt.
5. Mijn manager geeft me eerlijke feedback, zelfs als het moeilijk is.
Referentiewaarde: Een score lager dan 3.5 betekent dat de feedbackcultuur zwak is. Training voor managers over het voeren van moeilijke gesprekken is nodig.
6. Ik heb vertrouwen in de beslissingen van het hoger management.
Referentiewaarde: Een score lager dan 3.5 duidt op een gebrek aan afstemming tussen leidinggevenden en medewerkers. Verbeter de transparantie en communicatie.
7. Mijn manager vraagt om mijn mening voordat hij beslissingen neemt die mijn werk beïnvloeden.
Referentiewaarde: Een score lager dan 3.5 betekent dat managers teams niet voldoende betrekken. Een gesprek over autonomie is nodig.
8. Ik denk dat mijn manager voor me op zou komen als ik een fout zou maken.
Referentiewaarde: Een score onder de 3.5 betekent dat de manager het team niet steunt. Een cultuur van beschuldigingen in plaats van leren.
9. De leidinggevenden binnen dit bedrijf brengen onze waarden in de praktijk.
Referentiewaarde: Een waarde onder de 3.5 duidt op een kloof tussen uitgesproken en geleefde waarden. Pak hypocrisie aan.
10. Ik zou mijn relatie met mijn manager als goed omschrijven.
Referentiewaarde: Een score lager dan 3.5 betekent dat de relatie hersteld moet worden of dat er een wisseling van manager nodig is.
10 vragen over groei en ontwikkeling
Mensen blijven ergens als ze zich ontwikkelen. Meet dat.
11. Ik heb een duidelijk beeld van wat succes in mijn functie inhoudt.
Referentiewaarde: Een score lager dan 3.5 betekent dat de verwachtingen niet duidelijk zijn. Een afstemmingsgesprek is nodig.
12. Mijn manager heeft de afgelopen zes maanden mijn carrièredoelen met me besproken.
Referentiewaarde: Een score lager dan 3.5 betekent dat er geen loopbaangesprekken plaatsvinden. Eis deze gesprekken.
13. Ik zie realistische doorgroeimogelijkheden binnen deze organisatie.
Referentiewaarde: Een waarde lager dan 3.5 betekent dat de rollen niet bestaan of niet zichtbaar zijn. Maak het pad aan of communiceer het.
14. De vaardigheden die ik ontwikkel, zijn waardevol voor mijn toekomstige carrière.
Referentiewaarde: Een score lager dan 3.5 betekent dat de vaardigheidsontwikkeling niet aansluit bij de carrièredoelen. Heroverweeg.
15. Ik heb toegang tot de training die ik nodig heb om mijn werk goed te kunnen doen.
Referentiewaarde: Een score lager dan 3.5 betekent dat er een probleem is met het trainingsbudget of de toegang tot training. Pak dit aan.
16. Mijn manager ondersteunt actief mijn ontwikkeling en leerproces.
Referentiewaarde: Een score lager dan 3.5 betekent dat de manager niet investeert in de groei van het team. Ontwikkeling van de manager is nodig.
17. Ik heb de afgelopen drie maanden iets nieuws geleerd waardoor mijn prestaties zijn verbeterd.
Referentiewaarde: Een score onder de 3.5 betekent dat er geen groei plaatsvindt. Het leerproces is niet ingeburgerd.
18. Ik krijg de kans om aan projecten te werken die mijn vaardigheden op de proef stellen.
Referentiewaarde: Een score lager dan 3.5 betekent dat de rol stagneert. Herverdeel of breid de rol uit.
19. Ik begrijp welke vaardigheden ik moet ontwikkelen voor mijn volgende functie.
Referentiewaarde: Een score lager dan 3.5 betekent dat het carrièrepad niet duidelijk is. Maak een vaardighedenkaart.
20. Senior leiders zijn toegankelijk voor mentoring of loopbaangesprekken.
Referentiewaarde: Een score lager dan 3.5 betekent dat het leiderschap is verdwenen. Creëer mentorschapsmogelijkheden.
10 vragen over erkenning en beloning
Specifieke en tijdige erkenning stimuleert betrokkenheid. Meet het.
21. Ik voel me oprecht gewaardeerd voor mijn bijdragen.
Referentiewaarde: Een score lager dan 3.5 betekent dat er geen erkenning plaatsvindt of dat deze niet geloofwaardig is. Implementeer specifieke erkenningsprocedures.
22. Mijn manager erkent goed werk wanneer ik het lever.
Referentiewaarde: Een score lager dan 3.5 betekent dat de manager geen feedback geeft. Training in feedbackvaardigheden is nodig.
23. Ik weet welk gedrag in deze organisatie wordt beloond.
Referentiewaarde: Een score lager dan 3.5 betekent dat de gedragsverwachtingen niet duidelijk zijn. Communiceer wat belangrijk is.
24. Mijn vergoeding is redelijk voor het werk dat ik doe.
Referentiewaarde: Een score lager dan 3.5 duidt op ontevredenheid over het salaris. Bekijk de marktconforme tarieven en salarissen.
25. Ik voel me gewaardeerd als persoon, niet alleen om wat ik produceer.
Referentiewaarde: Een score lager dan 3.5 betekent dat de cultuur transactioneel is. Focus op saamhorigheid en menselijkheid.
26. Erkenning binnen dit bedrijf is gebaseerd op verdienste, niet op politiek.
Referentiewaarde: Een score lager dan 3.5 betekent dat de eerlijkheid in twijfel wordt getrokken. Zorg ervoor dat de erkenning transparant en objectief is.
27. Ik zou dit bedrijf aanbevelen als een geweldige werkplek.
Referentiewaarde: Een score lager dan 3.5 betekent dat de betrokkenheid in gevaar is. Dit is een signaal om actie te ondernemen.
28. Mijn collega's erkennen en waarderen elkaars bijdragen.
Referentiewaarde: Een score lager dan 3.5 betekent dat de teamcultuur zwak is. Systemen voor erkenning door collega's kunnen hierbij helpen.
29. Niet-financiële erkenning is voor mij net zo waardevol als financiële beloningen.
Referentiewaarde: 3.5+ betekent dat erkenning belangrijker is dan bonussen. Investeer in erkenning, niet alleen in salaris.
30. Ik vind dat mijn inzet in verhouding staat tot het werk dat ik doe en de erkenning die ik krijg.
Referentiewaarde: Een score lager dan 3.5 duidt op een onevenwicht tussen inspanning en beloning. Pak de werkdruk of de erkenning aan.
10 vragen over welzijn
Onderzoek van CIPD toont aan dat stressgerelateerd verzuim 76% van de respondenten treft. Meten en handelen.
31. Mijn werklast is beheersbaar.
Referentiewaarde: Een waarde onder de 3.5 betekent dat de werkdruk onhoudbaar is. Herzie de verwachtingen of het personeelsbestand.
32. Ik kan vrij nemen zonder dat dit mijn baanzekerheid of reputatie in gevaar brengt.
Referentiewaarde: Een waarde onder de 3.5 betekent dat vakantie niet echt wordt aangemoedigd. Leiders moeten hierin het goede voorbeeld geven.
33. Ik voel me mentaal gezond en in staat om mijn verantwoordelijkheden aan te kunnen.
Referentiewaarde: Een score onder de 3.5 duidt op een risico op burn-out. Grijp nu in.
34. Ik krijg steun als ik het moeilijk heb (op persoonlijk of werkgebied).
Referentiewaarde: Een score lager dan 3.5 betekent dat ondersteuningssystemen niet toegankelijk zijn. Communiceer informatie over het EAP (Employee Assistance Program) en beschikbare hulpmiddelen.
35. Mijn werk staat me niet in de weg om een gezonde balans tussen werk en privé te behouden.
Referentiewaarde: Een score lager dan 3.5 betekent dat de grenzen vervagen. Maak flexibel werken mogelijk.
36. Deze werkplek hecht meer waarde aan het welzijn van de werknemers dan alleen aan productiviteit.
Referentiewaarde: Een score lager dan 3.5 betekent dat de cultuur uitbuitend is. Integreer welzijn in alle beslissingen.
37. Ik voel me veilig genoeg om mijn zorgen over mijn welzijn met mijn manager te bespreken.
Referentiewaarde: Een score lager dan 3.5 betekent dat er sprake is van stigma. Start een campagne tegen stigma.
38. Ik heb de flexibiliteit om mijn persoonlijke verantwoordelijkheden naast mijn werk te beheren.
Referentiewaarde: Een score lager dan 3.5 betekent dat inflexibiliteit een belemmering vormt. Evalueer flexibele werkopties.
39. De fysieke omgeving waarin ik werk is veilig en gezond.
Referentiewaarde: Een score lager dan 3.5 duidt op problemen op de werkplek (ergonomie, ventilatie, enz.). Los deze op.
40. Ik voel me thuis bij dit team en deze organisatie.
Referentiewaarde: Een score lager dan 3.5 duidt op isolatie. Bouw teamgeest en cultuurrituelen op.
10 vragen over team en manager
De dagelijkse teamervaring stimuleert betrokkenheid.
41. Mijn team werkt effectief samen om het werk gedaan te krijgen.
Referentiewaarde: Een score lager dan 3.5 betekent dat de teamdynamiek verstoord is. Begeleiding door de manager is nodig.
42. Ik weet wat elk teamlid bijdraagt en kan op hen vertrouwen.
Referentiewaarde: Een score lager dan 3.5 betekent dat de teamgeest zwak is. Teambuildinggesprekken kunnen helpen.
43. Mijn manager creëert een gevoel van psychologische veiligheid binnen ons team.
Referentiewaarde: Een waarde onder de 3.5 duidt op angst. Coaching van managers op het gebied van vertrouwen is dringend nodig.
44. De communicatie binnen mijn team is duidelijk en tijdig.
Referentiewaarde: Een score lager dan 3.5 betekent dat er informatiehiaten bestaan. Verbeter de communicatiefrequentie.
45. Mijn manager behandelt alle teamleden eerlijk en gelijkwaardig.
Referentiewaarde: Een score lager dan 3.5 duidt op partijdigheid. Direct actie ondernemen.
46. Ik ontvang regelmatig feedback over mijn prestaties.
Referentiewaarde: Een score lager dan 3.5 betekent dat er geen feedback is. Regelmatige één-op-één gesprekken zijn noodzakelijk.
47. Ik voel me gehoord en begrepen door mijn manager.
Referentiewaarde: Een score lager dan 3.5 betekent dat er een gebrek aan luistervaardigheid is. Coach managers op luistervaardigheid.
48. Mijn team is divers en brengt verschillende perspectieven in.
Referentiewaarde: Een score lager dan 3.5 duidt op een gebrek aan diversiteit. Evalueer de inspanningen op het gebied van inclusie.
49. Conflicten binnen het team worden constructief aangepakt.
Referentiewaarde: Een score lager dan 3.5 duidt op conflictvermijding of agressie. Training voor managers in conflictoplossing.
50. Ik vind het oprecht leuk om met mijn team samen te werken.
Referentiewaarde: Een score lager dan 3.5 betekent dat de teamcultuur transactioneel is. Bouw verbinding en vertrouwen op.
Open vragen (optioneel)
Voeg één of twee open vragen toe voor meer diepgang:
- “Wat is één ding dat ervoor zou zorgen dat je meer betrokken bent bij je werk?”
- Wat is momenteel je grootste uitdaging?
- “Wat zou uw manager anders kunnen doen om u te ondersteunen?”
Scoreberekening en benchmarking
Na uw enquête:
- Bereken de gemiddelde score per vraag. Een score lager dan 3.5 betekent dat actie vereist is. Een score tussen 3.5 en 4.0 is acceptabel. Een score van 4.0 of hoger is ernstig.
- Vergelijk per team of afdeling. Welke teams zijn het sterkst? Welke teams hebben het moeilijk? Waar investeer je als eerste in?
- Vergelijk de resultaten intern jaar op jaar. Neemt de betrokkenheid toe? Blijft deze gelijk? Neemt deze af? De trend is belangrijk.
- Segmentatie op basis van dienstjaren. Nieuwe medewerkers (minder dan een jaar in dienst) versus vaste medewerkers (meer dan twee jaar in dienst). De betrokkenheidscurves zien er anders uit.
Wat te doen met de resultaten?
Dit is waar de meeste enquêtes mislukken. Je hebt data. En nu?
- Deel de resultaten op een transparante manier. Verberg slecht nieuws niet. Vertel medewerkers wat je hebt ontdekt en wat je eraan gaat doen.
- Identificeer de drie belangrijkste actiepunten. Probeer niet alles tegelijk op te lossen. Kies drie problemen. Pak die aan.
- Stel een actieplan op met tijdlijnen. “We pakken de werkdruk aan door in het tweede kwartaal één nieuwe medewerker aan te nemen. We verbeteren de feedback door vanaf volgende maand maandelijkse één-op-één-gesprekken te voeren.”
- Eigendom toewijzen. Wie is verantwoordelijk voor elke actie? Wie is aanspreekbaar? Wie houdt de voortgang in de gaten?
- Communiceer de voortgang elk kwartaal. “Dit is wat we hebben gedaan met betrekking tot de drie prioriteiten die u noemde. Dit werkt. Dit passen we aan.”
- Voer de enquête over een jaar opnieuw uit. Meet of je acties effect hebben gehad. Zo niet, pas je aan.
Het laatste woord
Enquêtes meten geen betrokkenheid, ze meten het alleen. Actie creëert betrokkenheid. Gebruik deze handleiding om eerlijke gegevens te verzamelen. Ga vervolgens aan de slag met het echte werk: systemen veranderen, managers coachen en een cultuur creëren waarin mensen graag willen blijven. De enquête is de diagnose, de actie is de oplossing.
Veelgestelde Vragen / FAQ
Moet het onderzoek anoniem zijn?
Ja. Anonimiteit bevordert eerlijkheid. Werknemers vrezen represailles als hun naam bekend wordt gemaakt. Anonieme enquêtes leveren meer kritische feedback en meer waarheid op.
Hoe vaak moet ik enquêtes afnemen?
Jaarlijks een volledige enquête. Driemaandelijkse korte enquêtes (drie tot vijf vragen) houden u op de hoogte zonder dat u enquêtemoe wordt. Jaarlijkse enquêtes plus driemaandelijkse korte enquêtes is de formule die werkt.
Welk responspercentage moet ik nastreven?
Een responspercentage van 70% of hoger is sterk. Een percentage onder de 50% betekent dat uw enquête niet wordt vertrouwd of dat mensen te druk zijn. Als het responspercentage laag is, verhoog dan de deelname en leg uit waarom deelname belangrijk is.
Kan ik deze enquête zo gebruiken?
Pas het aan. Voeg vragen toe over zaken die specifiek zijn voor uw organisatie (locatie, product, klantgerichtheid). Verwijder vragen die niet van toepassing zijn. Maak het relevant voor uw organisatie. uw betrokkenheidsprogramma.
Wat als de scores overal laag zijn?
Jullie cultuur kampt met serieuze problemen. Geen paniek. Gebruik de data om een herstelplan op te stellen. Wees eerlijk. Zet je in voor verandering. Laat elk kwartaal de voortgang zien. Herstel kost tijd, maar datagestuurde actie werkt.
Bronnen
- Gallup. (2024). De staat van de wereldwijde werkplek. Beschikbaar op: https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx
- SHRM. (2024). Methodologie voor enquêtes naar medewerkersbetrokkenheid. Beschikbaar op: https://www.shrm.org/topics-tools/tools/white-papers/2024-state-of-the-workforce-engagement-trends
- CIPD. (2024). Enquête over gezondheid en welzijn op het werk. Beschikbaar op: https://www.cipd.org/globalassets/media/knowledge/knowledge-hub/reports/2024-pdfs/8625-good-work-index-2024-summary-report-1-web.pdf
- Deloitte. (2024). Wereldwijde trends in menselijk kapitaal in 2024. Beschikbaar op: https://www2.deloitte.com/xe/en/insights/focus/human-capital-trends.html
- Great Place to Work. (2024). Onderzoek naar medewerkersbetrokkenheid. Beschikbaar op: https://greatplacetowork.me/recognition/
Nog één laatste regel. Een enquête is een belofte. Als je iets vraagt, moet je het ook doen. Teams die na een enquête geen actie ondernemen, reageren de volgende keer minder, en de schade is moeilijk te herstellen.
