দুবাইতে হোটেল কর্মচারী ধরে রাখা: এইচআর কৌশল যা আসলে কাজ করে
উচ্চ টার্নওভার। জিসিসি জুড়ে হোটেল এইচআরের এটাই ডিফল্ট অবস্থা।
জিসিসি আতিথেয়তা খাতে শিল্প গড় ৩০% থেকে ৪৫% এর মধ্যে। কিছু সম্পত্তি ৬০% ছুঁয়েছে। সবাই এটাকে স্বাভাবিক বলেই মনে করে।
এটা স্বাভাবিক নয়। এটা ব্যয়বহুল।
প্রস্তাবিত পঠন
আপনার ক্যারিয়ারকে ত্বরান্বিত করতে চান? কিম কিয়িংগির সাহায্য নিন। ক্যাম্পাস থেকে ক্যারিয়ার পর্যন্ত ইন্টার্নশিপ পাওয়া এবং নিজের পেশাগত পথ গড়ে তোলার ধাপে ধাপে নির্দেশিকা। সব বই দেখুন →
একজন ফ্রন্ট অফিস এজেন্ট চলে যাচ্ছেন। নিয়োগের খরচ: $800 থেকে $1,200। প্রশিক্ষণের খরচ: 90 দিনের মধ্যে $1,500। শূন্যপদে উৎপাদনশীলতা হ্রাস: $2,000 থেকে $3,000। প্রবেশ স্তরে একটি প্রস্থানের মোট খরচ: $4,300 থেকে $5,700।
মাঝারি আকারের হোটেল পরিচালনার ক্ষেত্রে এটিকে গুণ করুন। ৫০০ জনের একটি দলের ৪০% টার্নওভারে, অর্থাৎ বছরে ২০০টি প্রস্থান। রক্ষণশীল প্রতিস্থাপন খরচ: প্রতি বছর ১ মিলিয়ন ডলারেরও বেশি।
জিসিসি হসপিটালিটি এইচআর-এ আমার ক্যারিয়ারে, আমি এই প্রবন্ধে প্রতিটি ধরে রাখার কৌশল পরীক্ষা করে দেখেছি। এখানে ঠিক কী কাজ করে, কী ব্যর্থ হয় এবং সংখ্যাগুলি সাধারণত কেমন দেখায় তা দেখানো হয়েছে।
কেন দুবাইয়ের হোটেলগুলিতে কর্মী কমে যাচ্ছে (আসল কারণগুলি)
এক্সিট ইন্টারভিউয়ের তথ্য অবিশ্বাস্য। বিদায়ী কর্মীরা বলেন যা নিরাপদ। 'আরও ভালো সুযোগ' বলতে প্রকৃত ক্যারিয়ারের পদক্ষেপ থেকে শুরু করে একজন বিষাক্ত তত্ত্বাবধায়কের হাত থেকে বাঁচা পর্যন্ত সবকিছুকেই বোঝায়।
এক্সিট ইন্টারভিউয়ের উপর নির্ভর না করে, তিনটি ডেটা পয়েন্ট ট্র্যাক করুন যা টার্নওভার হওয়ার ৬০ থেকে ৯০ দিন আগে ভবিষ্যদ্বাণী করে।
তথ্যসূত্র ১: অসুস্থতাজনিত ছুটির ধরন। যখন কোনো কর্মচারীর অসুস্থতাজনিত ছুটি ৬০ দিনের মধ্যে দ্বিগুণ হয়ে যায়, তার মানে তিনি নতুন চাকরির সন্ধান করছেন। শিল্পখাতের তথ্য এবং আমার নিজের অভিজ্ঞতা থেকে দেখা যায় যে, এই ধরনের প্রবণতা প্রদর্শনকারী ৭০%-এরও বেশি কর্মচারী ৯০ দিনের মধ্যে পদত্যাগ করেন।
তথ্যসূত্র ২: ওভারটাইম করতে অস্বীকৃতি। যে কর্মীরা আগে ওভারটাইম করতেন এবং হঠাৎ তা বন্ধ করে দিয়েছেন, তারা কাজে আগ্রহ হারাচ্ছেন। হাউসকিপিং এবং এফঅ্যান্ডবি টিমে প্রায় দুই-তৃতীয়াংশ স্বেচ্ছায় চাকরি ছাড়ার ক্ষেত্রে এই ঘটনাটিই আগে ঘটে থাকে।
তথ্যসূত্র ৩: অভ্যন্তরীণ আবেদন কার্যক্রম। অন্য বিভাগে বদলির জন্য আবেদনকারী কর্মচারীরা তাদের বর্তমান ভূমিকা বা ব্যবস্থাপকের প্রতি অসন্তোষ প্রকাশ করেন। যদি ৩০ দিনের মধ্যে বদলি না হয়, তবে একটি উল্লেখযোগ্য শতাংশ ৬০ দিনের মধ্যে পদত্যাগ করেন।
আমার পর্যবেক্ষণ করা শিল্প জরিপ এবং নিদর্শনগুলির উপর ভিত্তি করে, লোকেরা দুবাই হোটেল ছেড়ে যাওয়ার আসল কারণগুলি:
- ম্যানেজারের মান। কোম্পানির সংস্কৃতি নয়। বেতন নয়। সরাসরি তত্ত্বাবধায়ক। জিসিসি হোটেল জুড়ে অভ্যন্তরীণ জরিপগুলি ধারাবাহিকভাবে দেখায় যে স্বেচ্ছাসেবী ছুটি কাটানোর অর্ধেকেরও বেশি তাদের ম্যানেজারকে প্রধান কারণ হিসাবে উল্লেখ করেন।
- থাকার ব্যবস্থার মান। দুবাইয়ের হোটেলগুলিতে কর্মীদের থাকার ব্যবস্থা ভালো থেকে শুরু করে অগ্রহণযোগ্য পর্যন্ত। ৪ থেকে ৬ জনের জন্য ভাগাভাগি করা কক্ষ। রক্ষণাবেক্ষণের অভাব। ব্যক্তিগত জায়গা নেই। এর ফলে গৃহস্থালি এবং রান্নাঘরের দলে অন্যান্য বিভাগের তুলনায় উল্লেখযোগ্যভাবে পরিবর্তন আসে।
- ক্যারিয়ারের স্থবিরতা। ১৮ মাস ধরে একই পদে পদোন্নতির আলোচনা ছাড়াই, টার্নওভারের সম্ভাবনা উল্লেখযোগ্যভাবে বৃদ্ধি পায়। আতিথেয়তা কর্মীরা অন্যান্য শিল্পের তুলনায় দ্রুত অগ্রগতি আশা করেন।
- চাকরি শেষ হওয়ার পর গ্র্যাচুইটির সময়সীমা। সংযুক্ত আরব আমিরাতের আইনে ৫ বছরের আগে এবং পরে গ্র্যাচুইটির হিসাব ভিন্নভাবে করা হয়। অনেক কর্মচারী ঠিক ২ বা ৩ বছরে চাকরি ছেড়ে যাওয়ার পরিকল্পনা করেন যাতে তারা অন্য কোথাও উচ্চ বেতনে বেতন পরিশোধ করতে পারেন।
কৌশল ১: প্রথমে ম্যানেজারের সমস্যা সমাধান করুন
হোটেল এইচআর-এর একটি সাধারণ ধরণ: ব্যবস্থাপনার উন্নয়ন ছাড়াই চমৎকার টেকনিক্যাল পারফর্মারদের নেতৃত্বের ভূমিকায় উন্নীত করা। ফলাফল অনুমানযোগ্য। এই বিভাগগুলিতে টার্নওভার সম্পত্তির গড়ের চেয়েও বেশি।
সমস্যাটি তত্ত্বাবধায়কদের নয়, সমস্যাটি হল পদোন্নতি প্রক্রিয়া।
কি কাজ:
৯০-দিনের ম্যানেজমেন্ট ফাউন্ডেশনস প্রোগ্রাম। কোনো সুপারভাইজার বিভাগীয় প্রধান হওয়ার আগে, তাঁরা ৯০ দিনের একটি সুসংগঠিত উন্নয়ন কর্মসূচি সম্পন্ন করেন। সাপ্তাহিক ১-ঘণ্টার কোচিং সেশন। ঊর্ধ্বতন নেতাদের সাথে কাজ পর্যবেক্ষণের সুযোগ। দ্বন্দ্ব নিরসন কর্মশালা। নিজ বিভাগের বাস্তব পরিস্থিতি ব্যবহার করে কর্মদক্ষতা বিষয়ক আলোচনার অনুশীলন।
মাসিক ব্যবস্থাপক কার্যকারিতা সমীক্ষা। পরিচয় গোপন রেখে করা হয়। পাঁচটি প্রশ্ন। সময় লাগে ২ মিনিট। ফলাফল সরাসরি প্রত্যেক ব্যবস্থাপকের সাথে শেয়ার করা হয়। প্রথম ৬ মাসে কম স্কোরের জন্য কোনো শাস্তিমূলক ব্যবস্থা নেওয়া হয় না। এর পরিবর্তে কোচিং এবং সহায়তা প্রদান করা হয়।
ব্যবস্থাপকের জবাবদিহিতার পরিমাপক। প্রতিটি বিভাগীয় প্রধানের কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন করা হয় দলের কর্মী পরিবর্তনের হার, সম্পৃক্ততা সমীক্ষার স্কোর এবং অভ্যন্তরীণ পদোন্নতির হারের উপর ভিত্তি করে। তাদের বার্ষিক কর্মদক্ষতা মূল্যায়নে এই পরিমাপকগুলোর ৩০% গুরুত্ব থাকে।
এই পদ্ধতিটি বাস্তবায়নের ক্ষেত্রে আমি যেসব সম্পত্তিতে ফলাফল দেখেছি: ১২ মাসের মধ্যে বিভাগ-স্তরের টার্নওভার ১৫ থেকে ২৫ শতাংশ কমে গেছে। প্রতিস্থাপন খরচ সাশ্রয়ের তুলনায় প্রোগ্রামের খরচ ন্যূনতম।
কৌশল ২: কর্মীদের থাকার ব্যবস্থা পুনর্নবীকরণ করুন
এটি হল সেই রিটেনশন লিভার যা জিসিসি আতিথেয়তায় কেউ প্রকাশ্যে কথা বলে না।
যখন হোটেলগুলি বেনামী আবাসন সন্তুষ্টি জরিপ পরিচালনা করে, তখন ফলাফল সাধারণত ভয়াবহ হয়। 30% থেকে 40% পরিসরে সন্তুষ্টি স্কোর সাধারণ।
শিল্প জুড়ে শীর্ষ তিনটি অভিযোগ: অনেক বেশি লোকের সাথে ভাগ করা কক্ষ, দুর্বল ওয়াই-ফাই এবং ব্যক্তিগত স্টোরেজ স্পেসের অভাব।
কী পার্থক্য করে:
সর্বোচ্চ ধারণক্ষমতা হ্রাস করা হয়েছে। এন্ট্রি লেভেলের উপরের সকল কর্মীদের জন্য ৪-জনের রুম থেকে ২-জনের রুমে স্থানান্তর করা হচ্ছে। এন্ট্রি-লেভেলের রুমগুলোতে সর্বোচ্চ ৩ জন থাকতে পারবেন।
ওয়াই-ফাই আপগ্রেড। সকল আবাসন ব্লকে ফাইবার ইন্টারনেট। গ্রাহক ধরে রাখার প্রভাবের তুলনায় এককালীন খরচ সামান্য।
ব্যক্তিগত জিনিসপত্র রাখার জায়গা। প্রতিটি বিছানার জন্য তালাবদ্ধ করার সুবিধাযুক্ত আলমারি।
সাধারণ এলাকার উন্নয়ন। টিভি, ব্যায়ামের সরঞ্জামসহ বিনোদন কক্ষ এবং একটি প্রার্থনা কক্ষ।
যেসব হোটেল প্রতি কর্মচারী প্রতি বছরে আবাসন উন্নয়নে $১০০ থেকে $২০০ বিনিয়োগ করে, তাদের গৃহস্থালি এবং রান্নাঘর বিভাগে সাধারণত ১৫ থেকে ২৫ শতাংশ হ্রাস পায়। বিনিয়োগের উপর রিটার্ন ধারাবাহিকভাবে এড়ানো প্রতিস্থাপন খরচের প্রাথমিক ব্যয়ের ৩ থেকে ৪ গুণ বেশি।
কৌশল ৩: ক্যারিয়ারের পথ যা কাল্পনিক নয়
বেশিরভাগ হোটেল ক্যারিয়ার ডেভেলপমেন্ট প্ল্যানই হলো উচ্চাকাঙ্ক্ষী নথি যা এইচআর ফাইলে থাকে। কর্মীরা অনবোর্ডিংয়ের সময় এগুলি দেখতে পান। আর কখনও নয়।
ক্যারিয়ারের পথগুলি কার্যকরী হওয়া উচিত, আলংকারিক নয়।
পদোন্নতির সুস্পষ্ট মানদণ্ড। প্রতিটি পদের জন্য পরিমাপযোগ্য সূচকসহ ৫ থেকে ৭টি নির্দিষ্ট দক্ষতা রয়েছে। কর্মীরা যেকোনো সময় স্ব-মূল্যায়ন করতে পারেন। 'পদোন্নতির জন্য প্রস্তুত' বলতে কী বোঝায়, তা নিয়ে কোনো অনুমানের অবকাশ নেই।
আন্তঃবিভাগীয় অভিজ্ঞতা। যে সকল কর্মচারী অন্য বিভাগে আগ্রহ দেখান, তাঁরা ২-সপ্তাহের একটি সুসংগঠিত ডেপুটেশন পান। এটি কোনো অনানুষ্ঠানিক অনুসরণ নয়। এটি উদ্দেশ্য, মতামত এবং মূল্যায়ন সহ একটি যথাযথ কর্মসূচি।
১২-মাসের পদোন্নতির প্রক্রিয়া। ৬-মাস মেয়াদী পর্যালোচনার সময় উচ্চ-সম্ভাবনাময় কর্মীদের চিহ্নিত করা হয়। তারা মাসিক মাইলফলকসহ একটি ১২-মাসের উন্নয়ন প্রক্রিয়ায় প্রবেশ করে। ১২ মাস নাগাদ, তাদের হয় পদোন্নতি দেওয়া হয় অথবা কী বাকি আছে সে সম্পর্কে একটি স্বচ্ছ ব্যাখ্যা দেওয়া হয়।
অভ্যন্তরীণ জব বোর্ডের অগ্রাধিকার। সমস্ত শূন্যপদ বাহ্যিক বিজ্ঞাপনের ৭ দিন আগে অভ্যন্তরীণভাবে পোস্ট করা হয়। যে সকল অভ্যন্তরীণ প্রার্থী ৭০% যোগ্যতা পূরণ করেন, তারা সাক্ষাৎকারের সুযোগ পান। এর কোনো ব্যতিক্রম নেই।
যেসব সম্পত্তিতে স্ট্রাকচার্ড ক্যারিয়ার পাথিং বাস্তবায়ন করা হয়, সেখানে সাধারণত অভ্যন্তরীণ পদোন্নতির হার ৭০% এর উপরে উঠে যায়। যেসব কর্মচারী অভ্যন্তরীণ পদোন্নতি পান, তাদের পদোন্নতির ১২ মাসের মধ্যে ধরে রাখার হার ৯০% এর উপরে থাকে। একই সময়ে বহিরাগত নিয়োগপ্রাপ্তদের কম হারে ধরে রাখা হয়।
কৌশল ৪: এমন স্বীকৃতি যার জন্য প্রায় কোনও খরচ নেই
মাসের কর্মচারী অনুষ্ঠানগুলো আসলে থিয়েটার। সবাই এটা জানে। একই মানুষ বারবার জিততে থাকে। বাকিরা তৃতীয় মাসের মধ্যেই চিন্তা করা বন্ধ করে দেয়।
এটিকে আরও সহজ কিছু দিয়ে প্রতিস্থাপন করুন।
তাৎক্ষণিক সহকর্মী স্বীকৃতি। প্রতিটি বিভাগে একটি ভৌত স্বীকৃতি বোর্ড রয়েছে। যেকোনো কর্মচারী একজন সহকর্মীকে স্বীকৃতি দিয়ে একটি নোট লিখতে পারেন। কোনো ব্যবস্থাপকের অনুমোদনের প্রয়োজন নেই। নোটগুলো বিভাগীয় প্রধানদের দ্বারা সাপ্তাহিক ভিত্তিতে পর্যালোচনা করা হয়।
বিভাগীয় উদযাপন। যখন কোনো বিভাগ একটি লক্ষ্যমাত্রা অর্জন করে (যেমন অতিথি সন্তুষ্টি স্কোর, শূন্য অভিযোগ, অকুপেন্সি মাইলস্টোন), তখন পুরো টিমকে ক্যাটারিংয়ের মাধ্যমে মধ্যাহ্নভোজ করানো হয়। প্রতিটি অনুষ্ঠানের খরচ: ১৫০ থেকে ৩০০ ডলার।
জন্মদিনের শুভেচ্ছা। জেনারেল ম্যানেজারের হাতে লেখা একটি কার্ড এবং অর্ধদিবসের ছুটি। খরচ: প্রায় শূন্য। কর্মীদের মনোভাবের উপর প্রভাব: কর্মোদ্যোগ সমীক্ষায় পরিমাপযোগ্যভাবে ইতিবাচক।
দীর্ঘ সেবার স্বীকৃতি। ১, ৩ এবং ৫ বছর পূর্তিতে: টাউন হল মিটিং-এ প্রকাশ্য স্বীকৃতি, একটি সার্টিফিকেট এবং একটি গিফট ভাউচার। ৩ বছরের মাইলফলকটি অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ। এই সময়েই কর্মীরা দীর্ঘমেয়াদী থাকবেন নাকি চলে যাবেন, সেই সিদ্ধান্ত নেন।
একটি মাঝারি আকারের হোটেলের জন্য স্বীকৃতি কর্মসূচির মোট বার্ষিক খরচ: $20,000 এর নিচে। স্বীকৃতির কারণে সম্পৃক্ততা জরিপে উন্নতি: 10 থেকে 15 শতাংশ পয়েন্ট।
কৌশল ৫: অনবোর্ডিং গ্যাপ ঠিক করুন
যেখানে বেশিরভাগ হোটেল কর্মী হারায়: প্রথম ৯০ দিন। শিল্প তথ্য দেখায় যে প্রায় এক তৃতীয়াংশ পদত্যাগ প্রথম ৩ মাসের মধ্যে ঘটে।
সমস্যাটি নিয়োগের নয়। হোটেলগুলি সঠিক লোক নিয়োগ করে। তারা তাদের সংহত করতে ব্যর্থ হয়।
বাডি সিস্টেম। প্রত্যেক নতুন কর্মীকে তার বিভাগ থেকে একজন পিয়ার মেন্টর দেওয়া হয়। তিনি তার সুপারভাইজার নন, বরং একই স্তরের একজন সহকর্মী। এই বাডি প্রথম ২ সপ্তাহ প্রতিদিন এবং পরবর্তী ১০ সপ্তাহ ধরে প্রতি সপ্তাহে খোঁজখবর নেন।
৩০-৬০-৯০ দিনের কাঠামোগত চেক-ইন। এটি পারফরম্যান্স রিভিউ নয়। সমন্বয়মূলক আলোচনা। ৩০তম দিন: 'কোন বিষয়টি আপনাকে অবাক করেছে? কোন বিষয়টি বিভ্রান্তিকর? আপনার কী প্রয়োজন?' ৬০তম দিন: 'আপনি কি ফিডব্যাক পাচ্ছেন? আপনি কি আপনার ক্যারিয়ারের পথ বুঝতে পারছেন? কোন বিষয়টি আপনাকে ২ বছর থাকতে উৎসাহিত করবে?' ৯০তম দিন: 'আনুষ্ঠানিক প্রবেশন রিভিউ এবং সেই সাথে প্রতিষ্ঠানের সাথে আপনার মানিয়ে নেওয়ার বিষয়ে খোলামেলা আলোচনা।'
ভূমিকার স্পষ্টতা সংক্রান্ত নথি। প্রতিটি পদের জন্য এক পৃষ্ঠার একটি নথি, যা নিম্নলিখিত প্রশ্নগুলোর উত্তর দেয়: ৩০ দিনে, ৯০ দিনে, বা ৬ মাসে সাফল্যের অর্থ কী? এই পদে সবচেয়ে সাধারণ ৩টি ভুল কী কী? সাহায্যের জন্য কখন কার কাছে যাওয়া উচিত?
স্ট্রাকচার্ড অনবোর্ডিং বাস্তবায়নকারী হোটেলগুলিতে ধারাবাহিকভাবে প্রথম 90 দিনের টার্নওভার অর্ধেকেরও বেশি কমে যায়।
কি কাজ করে না
স্বচ্ছতা গুরুত্বপূর্ণ।
কর্মী ধরে রাখার বোনাস: ১২ মাস পূর্ণ করার জন্য নগদ বোনাস দিলেও তার কোনো উল্লেখযোগ্য প্রভাব পড়ে না। যে কর্মীরা চলে যেতে চেয়েছিল, তারা চলেই যায়। আর যে কর্মীরা থেকে যাচ্ছিল, তাদের এই প্রণোদনার প্রয়োজন ছিল না।
শুধুমাত্র বার্ষিক বেতন পর্যালোচনার মাধ্যমে: ব্যবস্থাপকদের গুণমান ও সুযোগ-সুবিধা ঠিক না করে বেতন বাড়ালে কর্মী পরিবর্তনের হারের উপর তার কোনো প্রভাবই পড়ে না। যখন তত্ত্বাবধায়কই সমস্যার কারণ হন, তখন বেতন বৃদ্ধি পাওয়া কর্মীরাও একই হারে চাকরি ছেড়ে দেন।
পদক্ষেপ ছাড়া সম্পৃক্ততা সমীক্ষা: সমীক্ষা চালিয়ে ৩ মাস পরে পদক্ষেপ নিলে বিশ্বাসযোগ্যতা নষ্ট হয়। ৩০ দিনের মধ্যে পদক্ষেপ নিন অথবা সমীক্ষা করবেন না।
এখান থেকে শুরু কর
যদি আপনি GCC তে হোটেল HR পরিচালনা করেন এবং আপনার টার্নওভার 30% এর বেশি হয়, তাহলে দুটি জিনিস দিয়ে শুরু করুন।
প্রথমত: পরবর্তী ৬০ দিনের জন্য অসুস্থতার ছুটির ধরণ এবং ওভারটাইম প্রত্যাখ্যানের হার ট্র্যাক করুন। নোটিশ দেওয়ার আগে আপনি কে চলে যেতে চলেছে তা সনাক্ত করতে পারবেন।
দ্বিতীয়ত: একটি বেনামী আবাসন সন্তুষ্টি জরিপ চালান। ফলাফলগুলি আপনাকে বলবে যে আপনার সবচেয়ে সস্তা ধরে রাখার জয়গুলি কোথায় লুকিয়ে আছে।
ধরে রাখা কোনও ব্যস্ততার সমস্যা নয়। এটি একটি কার্যকরী সমস্যা। এটিকে একইভাবে বিবেচনা করুন।
সম্পর্কিত পঠন
- হোটেলগুলির মুখোমুখি মানব সম্পদের চ্যালেঞ্জ
- আতিথেয়তা নিয়োগ
- হোটেল কর্মীদের প্রশিক্ষণ
- বহুসংস্কৃতির দলের নেতৃত্ব
কিম লিখেছেন
আমি কাজ, নেতৃত্ব, বৃদ্ধি এবং প্রকৃত ক্যারিয়ার গঠনকারী সিদ্ধান্ত সম্পর্কে ব্যবহারিক অন্তর্দৃষ্টি লিখি। যদি এই নিবন্ধটি আপনাকে ভাবিয়ে তোলে, তাহলে এখানেই থামবেন না।
পড়া চালিয়ে যান: অনুসরণ
