কেন বেশিরভাগ এইচআর প্রশিক্ষণ কর্মসূচি ব্যর্থ হয় এবং কীভাবে কার্যকর কর্মসূচি তৈরি করা যায়
কোম্পানিগুলো প্রতি বছর প্রশিক্ষণের জন্য কোটি কোটি টাকা খরচ করে। এর বেশিরভাগই আচরণে কোনো পরিবর্তন আনে না। সমস্যাটা বাজেট নয়, বরং এর নকশা।
প্রতি বছর বিশ্বজুড়ে সংস্থাগুলো কর্মী প্রশিক্ষণে ৩৪০ বিলিয়ন ডলারেরও বেশি বিনিয়োগ করে। অথচ এই ব্যয়ের বেশিরভাগই নগণ্য ফল দেয়। কর্মীরা গতানুগতিক কর্মশালায় অংশ নেয়, নিজেদের ডেস্কে ফিরে যায় এবং কয়েক সপ্তাহের মধ্যেই পুরনো অভ্যাসে ফিরে যায়। প্রশিক্ষণ পর্ব শেষ হয়ে যায়। শেখা থেমে যায়। ব্যবসায়িক প্রভাব কখনোই বাস্তবে রূপ নেয় না।
এটি প্রশিক্ষণের সমস্যা নয়। এটি একটি নকশার সমস্যা।
অকার্যকর প্রশিক্ষণের খরচ
অ্যাসোসিয়েশন ফর ট্যালেন্ট ডেভেলপমেন্ট (এটিডি)-এর গবেষণা থেকে দেখা যায় যে, বিশ্বব্যাপী কোম্পানিগুলো কর্মক্ষেত্রের শিক্ষা ও উন্নয়নে বার্ষিক ৩৪০ বিলিয়ন ডলার বিনিয়োগ করে। তবুও, কার্কপ্যাট্রিক ইনস্টিটিউট কর্তৃক প্রকাশিত এবং ম্যাককিনজি গবেষণায় উল্লিখিত সমীক্ষা অনুসারে, প্রশিক্ষণের মাত্র ১০-২০% প্রকৃতপক্ষে কর্মক্ষেত্রের কর্মক্ষমতায় প্রতিফলিত হয়।
একবার ভেবে দেখুন। মানুষের কাজের পদ্ধতির ওপর ন্যূনতম প্রভাব ফেলেই ২৭২ বিলিয়ন থেকে ৩০৬ বিলিয়ন ডলার খরচ করা হয়। হসপিটালিটি সেক্টরে, যেখানে আমি ২০ বছর ধরে প্রশিক্ষণ ব্যবস্থা গড়ে তুলেছি, এই অপচয় প্রতিদিন চোখে পড়ে। কর্মীরা বাধ্যতামূলক নিয়মকানুন-সংক্রান্ত প্রশিক্ষণ শেষ করে এবং কয়েক দিনের মধ্যেই তার বিষয়বস্তু ভুলে যায়। ম্যানেজাররা নেতৃত্ব বিষয়ক কর্মশালায় যোগ দিয়ে পুরনো ব্যবস্থাপনার ধরনে ফিরে যান।
সমস্যাটি অনুমেয়। বেশিরভাগ সংস্থাই একই ত্রুটিপূর্ণ পদ্ধতির পুনরাবৃত্তি করে: কাজের সাথে সম্পর্কহীন বিচ্ছিন্ন কর্মশালা, গতানুগতিক বিষয়বস্তু যা কর্মক্ষেত্রের বাস্তব সমস্যাগুলোর সমাধান করে না, কোনো ফলো-আপ বা পুনর্বলয়ন না থাকা, এবং শুধুমাত্র উপস্থিতি বা সন্তুষ্টির স্কোরের উপর ভিত্তি করে পরিমাপ করা।
কেন প্রশিক্ষণ ইভেন্টগুলি ব্যর্থ হয়
সাধারণ ব্যর্থতার কারণগুলো পাঁচটি ক্ষেত্রে কেন্দ্রীভূত: মঙ্গলবার বিকেলে একবারের জন্য প্রশিক্ষণ দেওয়া, এবং তারপর তা বন্ধ হয়ে যাওয়া। ব্যাপক দর্শকের জন্য তৈরি করা সাধারণ মানের বিষয়বস্তু যা কারও জন্যই পুরোপুরি উপযুক্ত নয়। কর্মক্ষেত্রে মানুষ বাস্তবে এই দক্ষতাগুলো কীভাবে ব্যবহার করে, তার সাথে শেখার কোনো প্রাসঙ্গিকতা না থাকা। সেশন শেষ হওয়ার পর কোনো ফলো-আপ, পুনর্ব্যক্তকরণ, কোচিং বা সহায়তা না থাকা। ভুল পরিমাপ পদ্ধতি, যেখানে সন্তুষ্টি সমীক্ষা থেকে জানা যায় যে মানুষ দুপুরের খাবারটি পছন্দ করেছে কি না, কিন্তু তারা তাদের আচরণ পরিবর্তন করেছে কি না তা জানা যায় না।
ডেলয়েটের গবেষণা বিভিন্ন খাত জুড়ে এই প্রবণতাটি নিশ্চিত করে। প্রতিষ্ঠানগুলো প্রতিক্রিয়া মেট্রিক্সকে (স্তর ১) অগ্রাধিকার দেয়, কারণ এগুলো সংগ্রহ করা সহজ। তারা আচরণ পরিমাপ (স্তর ৩) এড়িয়ে চলে, কারণ এর জন্য প্রকৃত কাজের পারফরম্যান্স ট্র্যাক করতে হয়। ফলাফল পরিমাপ (স্তর ৪) এর জন্য ব্যবসায়িক সমন্বয় প্রয়োজন এবং এটি খুব কমই করা হয়।
কির্কপ্যাট্রিক মডেল: কেন বেশিরভাগ মানুষ প্রথম স্তরেই থেমে যায়
প্রশিক্ষণ মূল্যায়নের ক্ষেত্রে কির্কপ্যাট্রিক ফ্রেমওয়ার্কই সর্বোত্তম মানদণ্ড হিসেবে বিবেচিত হয়। তবুও বেশিরভাগ প্রতিষ্ঠান কেবল প্রথম স্তরটিই পরিমাপ করে। স্তর ১ (প্রতিক্রিয়া)-তে জিজ্ঞাসা করা হয়: অংশগ্রহণকারীরা কি প্রশিক্ষণটি উপভোগ করেছেন? স্তর ২ (শিখন)-এ জিজ্ঞাসা করা হয়: অংশগ্রহণকারীরা কি বিষয়বস্তু বুঝতে পেরেছেন? স্তর ৩ (আচরণ)-এ জিজ্ঞাসা করা হয়: অংশগ্রহণকারীরা কি কর্মক্ষেত্রে দক্ষতাগুলো প্রয়োগ করেছেন? স্তর ৪ (ফলাফল)-এ জিজ্ঞাসা করা হয়: এই আচরণগত পরিবর্তন কি ব্যবসায়িক ফলাফলে কোনো ইতিবাচক প্রভাব ফেলেছে?
যখন আমি আমাদের দুটি রিসোর্ট কমপ্লেক্সের জন্য প্রশিক্ষণ ব্যবস্থা তৈরি করি, তখন লেভেল ১ থেকে লেভেল ৩ এবং ৪ পরিমাপ পদ্ধতিতে উত্তরণ আমাদের প্রশিক্ষণের নকশা প্রণয়নের পদ্ধতিকে আমূল পরিবর্তন করে দেয়। আমরা “সেশনটি কি আপনার ভালো লেগেছে?”—এই প্রশ্ন করা বন্ধ করে দিয়ে জিজ্ঞাসা করতে শুরু করি, “অতিথিরা কি আরও বেশি সন্তুষ্ট? অভিযোগের হার কি কমেছে? কর্মী ধরে রাখার হার কি বেড়েছে?”
লিঙ্কডইন লার্নিং-এর ২০২৪ ওয়ার্কপ্লেস লার্নিং রিপোর্ট অনুযায়ী, ৭৬% প্রতিষ্ঠান শুধুমাত্র প্রতিক্রিয়া এবং শেখার স্তর পরিমাপ করে। মাত্র ১২% ধারাবাহিকভাবে আচরণগত পরিবর্তন পরিমাপ করে এবং ৩%-এরও কম প্রতিষ্ঠান প্রশিক্ষণকে ব্যবসায়িক ফলাফলের সাথে সংযুক্ত করে।
প্রশিক্ষণ ইভেন্ট থেকে শিক্ষণ ইকোসিস্টেম পর্যন্ত
অনুষ্ঠান-ভিত্তিক প্রশিক্ষণ থেকে নিরবচ্ছিন্ন শিক্ষণ ব্যবস্থায় রূপান্তর কোনো ঐচ্ছিক বিষয় নয়। যেকোনো প্রশিক্ষণ কর্মসূচির সফলতার জন্য এটি অপরিহার্য। একটি শিক্ষণ ব্যবস্থা এই বিষয়টি স্বীকার করে যে, প্রাপ্তবয়স্করা এক ঘণ্টার খণ্ড খণ্ড প্রচেষ্টায় শেখে না। তারা সময়ের সাথে সাথে একাধিক ছোট ছোট মিথস্ক্রিয়ার মাধ্যমে শেখে। তারা শুনে নয়, বরং করে শেখে।
এর অর্থ হলো শ্রেণিকক্ষের কর্মশালা থেকে সরে এসে ক্ষুদ্র শিক্ষণ পদ্ধতির দিকে অগ্রসর হওয়া। দুই ঘণ্টার গ্রাহক-সেবা প্রশিক্ষণ সেশনের পরিবর্তে, কঠিন অতিথিদের সামলানোর উপর তিন মিনিটের সুনির্দিষ্ট ভিডিও প্রদান করুন। প্রতি সপ্তাহে এগুলোর পুনরাবৃত্তি করুন। ভিডিওগুলোর সাথে আপনার প্রতিষ্ঠানের বাস্তব পরিস্থিতি যুক্ত করুন। এরপর সহকর্মী শিক্ষণ সেশনের আয়োজন করুন, যেখানে কর্মীরা আলোচনা করবেন যে তারা যা শিখেছেন তা কীভাবে প্রয়োগ করেছেন।
কর্মক্ষেত্রে প্রশিক্ষণ আচরণগত পরিবর্তনকে যেকোনো শ্রেণীকক্ষের প্রশিক্ষণের চেয়ে অনেক বেশি ত্বরান্বিত করে। SHRM-এর গবেষণা দেখায় যে, যেসব সংস্থা কাঠামোগত প্রশিক্ষণ ব্যবহার করে, তাদের কর্মীদের সম্পৃক্ততা ৭০% বেশি এবং কর্মী ছাঁটাইয়ের হার ৫০% কম থাকে, যা শুধুমাত্র আনুষ্ঠানিক প্রশিক্ষণের উপর নির্ভরশীল সংস্থাগুলোর তুলনায় অনেক কম।
অভ্যন্তরীণ প্রশিক্ষকদের ভূমিকা
অভ্যন্তরীণ প্রশিক্ষকরাই আপনার শেখার ক্ষেত্রে বাড়তি সুবিধা। বহিরাগত প্রশিক্ষকরা নতুন দৃষ্টিভঙ্গি নিয়ে আসেন। কিন্তু অভ্যন্তরীণ প্রশিক্ষকরা আপনার সংস্কৃতি, আপনার প্রতিবন্ধকতা, আপনার কর্মী এবং আপনার ব্যবসায়িক প্রেক্ষাপট বোঝেন। এছাড়া তাদের খরচও উল্লেখযোগ্যভাবে কম।
যখন আমি দুটি রিসোর্ট জুড়ে ৩৩ জন অভ্যন্তরীণ প্রশিক্ষককে পরিচালনা করতাম, তখন বিনিয়োগের উপর আয় ছিল উল্লেখযোগ্য। আমরা কর্মীদের রিসোর্ট-কেন্দ্রিক কার্যপ্রণালী, বাস্তব গ্রাহক পরিস্থিতি এবং আমাদের বহুসাংস্কৃতিক দলগুলোর জন্য ভাষার পছন্দের বিষয়ে প্রশিক্ষণ দিতাম। আমরা এমন প্রশিক্ষক তৈরি করেছিলাম যারা শুধু বিষয়বস্তু প্রদানই নয়, বরং প্রশিক্ষণও দিতে পারতেন।
এআই এবং অ্যাডাপটিভ লার্নিং
কৃত্রিম বুদ্ধিমত্তা আমাদের শিক্ষাকে ব্যক্তিগতকৃত করার পদ্ধতিকে নতুন রূপ দিচ্ছে। এআই-চালিত প্ল্যাটফর্মগুলো ব্যক্তিগত পারদর্শিতার তথ্য বিশ্লেষণ করে নির্দিষ্ট শিক্ষণ পথের সুপারিশ করে। অভিযোজিত শিক্ষণ ব্যবস্থা শিক্ষার্থীর অগ্রগতির ওপর ভিত্তি করে পাঠ্যসূচির কাঠিন্য সমন্বয় করে। দক্ষতার ঘাটতি বিশ্লেষণকারী টুলগুলো সুনির্দিষ্টভাবে চিহ্নিত করে যে দলগুলো কোথায় সমস্যায় পড়ছে।
আমি কর্মী নিয়োগের সময় ২০% কমাতে এআই-চালিত নিয়োগ সরঞ্জাম (কোপাইলট এবং এইটফোল্ড) ব্যবহার করেছি। শিক্ষাক্ষেত্রে অনুরূপ এআই অ্যাপ্লিকেশনগুলো পরিমাপযোগ্য ফলাফল দেয়। ব্যক্তিগতকৃত শেখার পথের অর্থ হলো, কর্মীরা গতানুগতিক উপকরণের পরিবর্তে তাদের ভূমিকা এবং দক্ষতার স্তরের সাথে প্রাসঙ্গিক বিষয়বস্তুতে সময় ব্যয় করেন।
বিনিয়োগের উপর আয় পরিমাপ: প্রশিক্ষণকে ব্যবসায়িক ফলাফলের সাথে সংযুক্ত করা
যদি আপনি কোনো কিছু পরিমাপ করতে না পারেন, তবে তার উন্নতিও করতে পারবেন না। প্রকৃত ROI পরিমাপের জন্য প্রশিক্ষণকে ব্যবসায়িক মেট্রিক্সের সাথে সংযুক্ত করা প্রয়োজন: যেমন—অতিথি সন্তুষ্টির স্কোর, অভিযোগ নিষ্পত্তির হার, কর্মী ধরে রাখার হার এবং ভুলের হার। পরিষেবা উৎকর্ষ প্রশিক্ষণটি কি অতিথি সন্তুষ্টি বাড়িয়েছে? এর হিসাব রাখুন। নিয়ম-কানুন মেনে চলার প্রশিক্ষণটি কি নিয়ম লঙ্ঘন কমিয়েছে? তা পরিমাপ করুন।
ম্যাককিনসির গবেষণা দেখায় যে, যেসব সংস্থা কির্কপ্যাট্রিক প্রশিক্ষণের চারটি স্তরেই এর প্রভাব পরিমাপ করে, তারা শুধুমাত্র স্তর ১ পরিমাপকারী সংস্থাগুলোর তুলনায় ২৭% বেশি সম্পৃক্ততা, ২৫% বেশি কর্মী ধরে রাখা এবং ২০% বেশি উৎপাদনশীলতা অর্জন করে। পরিমাপই নকশাকে চালিত করে, এবং নকশাই ফলাফলকে চালিত করে।
বহুসাংস্কৃতিক কর্মক্ষেত্রে প্রশিক্ষণ
উপসাগরীয় অঞ্চলে, প্রশিক্ষণের পরিকল্পনা করার সময় বহুসাংস্কৃতিক দল, একাধিক ভাষা, সাক্ষরতার বিভিন্ন স্তর এবং বৈচিত্র্যময় কর্ম অভিজ্ঞতার বিষয়গুলো অবশ্যই বিবেচনায় রাখতে হবে। যখন আপনার দলে ৪০টি ভাষাভাষী এবং ৫০টি দেশের কর্মী থাকে, তখন গতানুগতিক ইংরেজি ভাষার প্রশিক্ষণ ব্যর্থ হয়।
যখন আমি ৪০টিরও বেশি দেশের কর্মীদের পরিচালনা করার পাশাপাশি শতভাগ আমিরাতিকরণের নিয়ম মেনে চলার বিষয়টি অর্জন করেছিলাম, তখন প্রশিক্ষণই ছিল মূল কেন্দ্রবিন্দু। আমরা ভাষা-সহজবোধ্য কর্মসূচি তৈরি করেছিলাম। আমরা দৃশ্য-প্রদর্শনের সাথে শ্রাব্য ব্যাখ্যার সমন্বয় ঘটিয়েছিলাম। আমরা বিভিন্ন সাংস্কৃতিক গোষ্ঠীকে বিষয়বস্তু তৈরিতে অন্তর্ভুক্ত করেছিলাম, যাতে তা তাদের মূল্যবোধ ও কর্মপদ্ধতিকে প্রতিফলিত করে।
একটি শিক্ষণ সংস্কৃতি গড়ে তোলা
কার্যকরী প্রশিক্ষণ কর্মসূচিগুলো একটি শিক্ষণ সংস্কৃতির অংশ হয়ে ওঠে। একটি শিক্ষণ সংস্কৃতি ভুলকে ব্যর্থতা হিসেবে নয়, বরং তথ্য হিসেবে গণ্য করে। এটি দক্ষতা উন্নয়নকে উৎসাহিত করে। এটি কাজের অংশ হিসেবে শেখার জন্য সময় বরাদ্দ করে। এটি ব্যক্তিগত শিক্ষাকে ব্যবসায়িক কৌশলের সাথে সংযুক্ত করে।
যখন আমরা জিসিসি-তে সেরা নিয়োগকর্তা পুরস্কার জিতেছিলাম এবং ব্র্যান্ড এলএন্ডডি স্ট্যান্ডার্ডস রিভিউতে শীর্ষস্থান অর্জন করেছিলাম, তখন তার চালিকাশক্তি ছিল সংস্কৃতি, বাজেট নয়। আমরা প্রতিকূলতা মোকাবিলার জন্য একটি নিরাপদ পরিবেশ তৈরি করেছিলাম। আমরা কর্মীদের শেখার জন্য সময় দিয়েছিলাম। আমরা দেখিয়েছিলাম কীভাবে তাদের উন্নয়ন অতিথিদের জন্য ফলাফল এবং কর্মজীবনের পথে গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা রাখে।
একটি পাঁচ-ধাপের পুনঃনকশা কাঠামো
আপনার প্রশিক্ষণ কর্মসূচিগুলো ব্যর্থ হলে, এই কাঠামোটি প্রয়োগ করুন: শুধু সন্তুষ্টি নয়, আচরণগত পরিবর্তন এবং ব্যবসায়িক প্রভাব পরিমাপ করে সমস্যাটি নির্ণয় করুন। বাস্তব কাজের দায়িত্ব ও চ্যালেঞ্জকে কেন্দ্র করে বিষয়বস্তু তৈরি করে প্রাসঙ্গিকতার সাথে পরিকল্পনা করুন। এককালীন অনুষ্ঠানের পরিবর্তে সময়ের সাথে সাথে মাইক্রোলার্নিং, কর্মক্ষেত্রে প্রশিক্ষণ এবং সহকর্মীদের কাছ থেকে শেখার মাধ্যমে ইকোসিস্টেম বা পরিবেশগত ব্যবস্থার দিকে ঝোঁকুন। অভ্যন্তরীণ প্রশিক্ষক ও কোচ তৈরি করে কর্মীদের উপর বিনিয়োগ করুন। প্রশিক্ষণকে ব্যবসায়িক ফলাফলের সাথে সংযুক্ত করে এবং প্রাপ্ত তথ্যের ভিত্তিতে পরিকল্পনা সামঞ্জস্য করে ফলাফল পর্যবেক্ষণ করুন।
এটা দ্রুত হয় না। এর জন্য প্রয়োজন পদ্ধতিগত চিন্তাভাবনা এবং নিরন্তর প্রচেষ্টা। কিন্তু এই বিনিয়োগ থেকে প্রাপ্ত প্রতিদান, অকার্যকর প্রশিক্ষণ কর্মসূচিতে কোম্পানিগুলোর অপচয় করা শত শত কোটি টাকাকে বহুগুণে ছাড়িয়ে যায়।
আপনার প্রশিক্ষণ বাজেট ততটাই কার্যকর, যতটা কার্যকর আপনার প্রশিক্ষণের নকশা। একটি ইভেন্ট নয়, একটি ইকোসিস্টেম গড়ে তুলুন। সন্তুষ্টি নয়, আচরণ পরিমাপ করুন। শুধু বিষয়বস্তুতে নয়, মানুষের উপর বিনিয়োগ করুন। শিক্ষাকে ব্যবসায়িক ফলাফলের সাথে সংযুক্ত করুন। এভাবেই প্রশিক্ষণ প্রকৃতপক্ষে কাজ করে।
ক্যারিয়ারের অগ্রগতি সম্পর্কে জানতে, আমাদের ক্যারিয়ার অগ্রগতি পরিকল্পনা রিসোর্সটি দেখুন। আধুনিক নিয়োগ পদ্ধতি সম্পর্কে জানতে, এআই-চালিত নিয়োগ কৌশল সম্পর্কে জানুন।
এই কন্টেন্টটি কি আপনার ভালো লাগছে? আমাদের নিউজলেটারে সাবস্ক্রাইব করে আরও জ্ঞানগর্ভ আর্টিকেল ও টিপস সম্পর্কে অবগত থাকুন। এখনই সাবস্ক্রাইব করুন এবং কোনো আপডেট মিস করবেন না!
সম্পরকিত প্রবন্ধ
এই কন্টেন্টটি কি আপনার ভালো লাগছে? আরও জ্ঞানগর্ভ আর্টিকেল ও টিপস পেতে আমাদের নিউজলেটারে সাবস্ক্রাইব করুন। এখন সাবস্ক্রাইব করুন এবং একটি আপডেট মিস না!
