যদি HR অকেজো মনে হয়, তাহলে আসল কারণ এখানে
ভুল দলকে দোষারোপ করার আগে এটি করুন।
তুমি হতাশ হওয়া ঠিকই বলেছো।
বেশিরভাগ কর্মক্ষেত্রে HR নিজেকে অকেজো মনে করে। এটা কোন অভিযোগ নয়। এটাই বাস্তবতা।
তুমি একটা সহজ প্রশ্ন করো। তুমি একটা অস্পষ্ট উত্তর পাও। তুমি একটা উদ্বেগ জাগাও। এটি ১২-পদক্ষেপের প্রক্রিয়ায় পরিণত হয়। তুমি কঠোর পরিশ্রম করো। একজন প্রিয় ব্যক্তি এখনও পদোন্নতি পায়। তুমি ন্যায্যতা চাও। তুমি কাগজপত্র পাও। তুমি গতি চাও। তুমি বিলম্ব চাও।
প্রস্তাবিত পঠন
আপনার ক্যারিয়ারকে ত্বরান্বিত করতে চান? কিম কিয়িংগির সাহায্য নিন। ক্যাম্পাস থেকে ক্যারিয়ার পর্যন্ত ইন্টার্নশিপ পাওয়া এবং নিজের পেশাগত পথ গড়ে তোলার ধাপে ধাপে নির্দেশিকা। সব বই দেখুন →
সেই হতাশা বৈধ। সেই হতাশার লক্ষ্য ভুল।
আসল সমস্যা এইচআর নয়
যখন ম্যানেজাররা নেতৃত্ব এড়িয়ে চলেন তখন HR অকেজো মনে হয়।
ম্যানেজাররা কঠিন কথোপকথন এড়িয়ে চলে। এইচআর হয়ে ওঠে ডাম্পিং গ্রাউন্ড। ম্যানেজাররা স্পষ্ট লক্ষ্য নির্ধারণ করেন না। এইচআরকে পারফরম্যান্স ঠিক করতে বলা হয়। ম্যানেজাররা পছন্দের খেলোয়াড়দের সাথে খেলে। এইচআরকে মনোবল সামলাতে বলা হয়। ম্যানেজাররা খারাপ আচরণ উপেক্ষা করে। এইচআরকে দলকে শান্ত করতে বলা হয়।
যখনই একজন ম্যানেজার "এইচআর বলেছেন" বলে, তখনই তারা লুকিয়ে থাকে। আপনার ঘৃণার প্রতিটি নীতিই বিদ্যমান কারণ একজন ম্যানেজার সিদ্ধান্ত নিতে অস্বীকৃতি জানিয়েছেন।
দুর্বল ব্যবস্থাপনা খারাপ HR তৈরি করে। খারাপ HR ঘর্ষণ তৈরি করে। ঘর্ষণ এই অনুভূতি তৈরি করে যে HR অকেজো।
আমি কঠিনভাবে যা শিখেছি
নীতিমালা কোম্পানিকে বড় করে না, মানুষই করে।
বছরের পর বছর ধরে ভুল করার এবং অন্যদের ভুল বুঝতে দেখার মাধ্যমে আমি এটা শিখেছি। আজও, আমি প্রথমে মানুষকে কেন্দ্র করে প্রতিটি প্রক্রিয়া তৈরি করি। নীতি কেন্দ্রবিন্দুতে থাকে না। ব্যক্তিটি তা করে।
আর আমি সৎভাবে বলবো যে, কী আমাকে রাগান্বিত করে।
একজন ম্যানেজার সাধারণ জ্ঞানকে উপেক্ষা করছেন তা দেখতে আমার খুব খারাপ লাগে। চিন্তাভাবনার পরিবর্তে পুরনো নীতি অনুসরণ করতে দেখে আমার খুব খারাপ লাগে। যারা তাদের নিজস্ব কর্মচারীকে সাহায্য করার জন্য আঙুল তুলেও কাঁধ ঝাঁকিয়ে বলে, "আমার হাত বাঁধা, এটা কোম্পানির নীতি।"
তোমার হাত বাঁধা নেই। তুমি কেবল সেগুলো খুলতে চাও না।
এটা মানব সম্পদের ব্যর্থতা নয়। এটা নেতৃত্বের ব্যর্থতা। আর কর্মচারীকে এর মূল্য দিতে হয়।
আসলে দেখতে কেমন ভালো লাগছে?
যখন সিস্টেমটি কাজ করে, তখন আপনি HR লক্ষ্য করেন না, আপনি প্রবাহ লক্ষ্য করেন।
নিয়োগ স্পষ্ট মনে হয়। আপনি ধাপগুলি জানেন। আপনি জানেন কে সিদ্ধান্ত নেয়। আপনি আপডেট পান। বেতন সামঞ্জস্যপূর্ণ মনে হয়। আপনি পরিসর জানেন। আপনি জানেন কী আপনাকে এগিয়ে নিয়ে যায়। কর্মক্ষমতা সৎ মনে হয়। আপনার ম্যানেজার তাড়াতাড়ি প্রতিক্রিয়া জানান। কেউ বছরের শেষের জন্য সমস্যাগুলি সংরক্ষণ করে না। অভিযোগগুলি নিরাপদ বোধ করে। আপনি সময়সীমা পান। আপনি ফলাফল পান।
এর কোনওটির জন্যই বেশি HR প্রয়োজন হয় না। এর জন্য এমন পরিচালকদের প্রয়োজন যারা তাদের কাজ সঠিকভাবে করে।
আপনার কর্মক্ষেত্র পরীক্ষা করুন
প্রতিটি প্রশ্নের হ্যাঁ অথবা না উত্তর দাও।
১. আপনি কি জানেন সিদ্ধান্তের মালিক কে: আপনার ম্যানেজার নাকি এইচআর?
২. ৪৮ ঘন্টার মধ্যে কি আপনি স্পষ্ট উত্তর পান?
৩. পছন্দের ক্ষেত্রেও কি নিয়ম প্রযোজ্য?
৪. ম্যানেজাররা কি আগেভাগেই প্রতিক্রিয়া জানান?
৫. পদোন্নতির কি স্পষ্ট মানদণ্ড আছে?
৬. বেতনের সিদ্ধান্তের কি স্পষ্ট কারণ আছে?
৭. গুরুতর অভিযোগগুলি কি দ্রুত নিষ্পত্তি করা হয়?
৮. ফলাফল অপছন্দ করার পরেও কি মানুষ প্রক্রিয়াটি বিশ্বাস করে?
৯. "আমার হাত বাঁধা" কি সাধারণ জ্ঞানের চেয়ে বেশি ব্যবহৃত হয়?
যদি পাঁচ বা তার বেশি প্রশ্নের উত্তর "না" দিয়ে থাকে, তাহলে আপনার HR সমস্যা নেই। আপনার নেতৃত্বের সমস্যা আছে।
আপনি এটা সম্পর্কে কি করতে পারেন
যদি তুমি মানুষকে পরিচালনা করো
নীতির আড়ালে লুকোচুরি বন্ধ করুন। আপনার সিদ্ধান্তের মালিক হোন। ৪৮ ঘন্টার মধ্যে মতামত দিন। সাপ্তাহিক ব্যক্তিগত আলোচনা পরিচালনা করুন। লিখিতভাবে লক্ষ্য নির্ধারণ করুন। ৩০ দিনের মধ্যে খারাপ পারফরম্যান্সের বিরুদ্ধে ব্যবস্থা নিন। অনুভূতি নয়, তথ্য লিপিবদ্ধ করুন। এবং যদি কোনও নীতি আপনার সামনের পরিস্থিতির জন্য যুক্তিসঙ্গত না হয়, তবে তা বলুন। আপনার জনগণের জন্য লড়াই করুন।
যদি তুমি সংগঠনের নেতৃত্ব দাও
ম্যানেজারদের পদোন্নতির আগে তাদের প্রশিক্ষণ দিন। এইচআর কার্যকলাপ নয়, ম্যানেজারের মান পরিমাপ করুন। নীতিমালা কাটুন। নীতিমালা তৈরি করুন। এই বিষয়গুলিকে অ-আলোচনাযোগ্য করে তুলুন: পছন্দের চেয়ে ন্যায্যতা, মতামতের চেয়ে প্রমাণ, সতর্কতার সাথে গতি, সকল স্তরের জন্য একই মান।
যদি তোমার কোন কর্তৃত্ব না থাকে
আপনার কর্মক্ষেত্র নির্ণয়ের জন্য উপরের চেকলিস্টটি ব্যবহার করুন। আসল সমস্যাটির নাম বলুন। যখন আপনি উদ্বেগ প্রকাশ করেন, তখন সুনির্দিষ্টভাবে বলুন: "আমার ম্যানেজার ছয় মাস ধরে আমাকে প্রতিক্রিয়া জানাননি" এটি কার্যকর। "মানবসম্পদ অকেজো" এটি নয়।
যদি সিস্টেম পরিবর্তন না হয়, তাহলে থাকার বা চলে যাওয়ার সিদ্ধান্ত নিন। এটাই একমাত্র পছন্দ যা আপনি নিয়ন্ত্রণ করেন।
একদিনের বাস্তবতা যাচাই
একদিনেই এটা করো। এতে সমস্যাটিকে দেখার দৃষ্টিভঙ্গি বদলে যাবে।
ধাপ ১: সমস্যাগুলোর তালিকা তৈরি করুন। কর্মক্ষেত্রে সময় নষ্ট করে এমন শীর্ষ ১০টি জিনিসের তালিকা করুন। যেমন: অনুমোদনে বিলম্ব। বেতন সংক্রান্ত বিভ্রান্তিকর সিদ্ধান্ত। নিয়োগে দেরি। কোনো মতামত না দেওয়া। পক্ষপাতিত্ব। অন্তহীন মিটিং।
ধাপ ২: প্রতিটি আইটেমকে চিহ্নিত করুন। প্রতিটি আইটেমের জন্য একটি বেছে নিন: ব্যবস্থাপকের সমস্যা, সিস্টেমের সমস্যা, অথবা দক্ষতার সমস্যা। বেশিরভাগ সমস্যা ব্যবস্থাপকদের ক্ষেত্রেই ঘটে থাকে।
ধাপ ৩: মাত্র তিনটি সমাধান বেছে নিন। এমন তিনটি বেছে নিন যা সবচেয়ে বেশি প্রতিবন্ধকতা দূর করে। বেতন কাঠামো প্রকাশ করুন। ম্যানেজারদের জন্য ব্যক্তিগত মানদণ্ড নির্ধারণ করুন। একটি সাত দিনের নিয়োগ প্রক্রিয়ার রূপরেখা তৈরি করুন।
ধাপ ৪: প্রতিটি সংশোধনের পাশে তারিখ দিন। তারিখ না থাকলে কোনো পরিবর্তন হবে না।
৯০% এইচআর অপসারণ করলে আপনার কর্মক্ষেত্র ঠিক হবে না। এটি প্রকাশ পাবে যে আপনার পরিচালকরা নেতৃত্ব এড়াতে এইচআর-এর উপর কতটা নির্ভর করেন।
তুমি যে ঘর্ষণ অনুভব করছো তা বাস্তব। কারণটা তুমি যেখানে ভাবছো সেখানে নয়।
আগামীকাল আপনি কোন ব্যবস্থাপনার আচরণ পরিবর্তন করবেন?
