अधिकांश मानव संसाधन प्रशिक्षण कार्यक्रम विफल क्यों होते हैं और प्रभावी कार्यक्रम कैसे बनाए जाएं
कंपनियां हर साल प्रशिक्षण पर अरबों रुपये खर्च करती हैं। लेकिन इसका अधिकांश हिस्सा व्यवहार में बदलाव नहीं लाता। समस्या बजट की नहीं, बल्कि प्रशिक्षण के स्वरूप की है।
हर साल, दुनिया भर के संगठन कर्मचारी प्रशिक्षण पर 340 अरब डॉलर से अधिक का निवेश करते हैं। फिर भी, इस खर्च का अधिकांश हिस्सा नगण्य परिणाम देता है। कर्मचारी सामान्य कार्यशालाओं में भाग लेते हैं, अपनी डेस्क पर लौटते हैं और कुछ ही हफ्तों में पुरानी आदतों पर लौट आते हैं। प्रशिक्षण कार्यक्रम समाप्त हो जाता है। सीखना रुक जाता है। व्यापार पर इसका कोई प्रभाव नहीं दिखता।
यह प्रशिक्षण की समस्या नहीं है। यह डिजाइन की समस्या है।
अप्रभावी प्रशिक्षण की लागत
एसोसिएशन फॉर टैलेंट डेवलपमेंट (एटीडी) के शोध से पता चलता है कि कंपनियां वैश्विक स्तर पर कार्यस्थल पर सीखने और विकास पर सालाना 340 अरब डॉलर का निवेश करती हैं। फिर भी, किर्कपैट्रिक इंस्टीट्यूट द्वारा प्रकाशित और मैककिन्से के शोध में संदर्भित अध्ययनों के अनुसार, प्रशिक्षण का केवल 10-20% ही वास्तव में नौकरी के प्रदर्शन में तब्दील होता है।
ज़रा सोचिए। 272 अरब डॉलर से लेकर 306 अरब डॉलर तक की रकम खर्च की जाती है, लेकिन लोगों के काम करने के तरीके पर इसका असर न के बराबर होता है। हॉस्पिटैलिटी सेक्टर में, जहाँ मैंने 20 साल लर्निंग फंक्शन्स विकसित करने में बिताए हैं, यह बर्बादी रोज़ाना दिखाई देती है। कर्मचारी अनिवार्य कंप्लायंस ट्रेनिंग पूरी करते हैं, लेकिन कुछ ही दिनों में उसे भूल जाते हैं। मैनेजर लीडरशिप वर्कशॉप में भाग लेते हैं, लेकिन फिर से पुराने मैनेजमेंट तरीकों पर लौट जाते हैं।
समस्या का अनुमान लगाया जा सकता है। अधिकांश संगठन एक ही त्रुटिपूर्ण दृष्टिकोण को दोहराते हैं: नौकरी के कार्यों से अलग एक बार की कार्यशालाएँ, सामान्य सामग्री जो कार्यस्थल की वास्तविक चुनौतियों का समाधान नहीं करती, कोई अनुवर्ती कार्रवाई या सुदृढ़ीकरण नहीं, और मूल्यांकन केवल उपस्थिति या संतुष्टि स्कोर पर केंद्रित होता है।
प्रशिक्षण कार्यक्रम असफल क्यों होते हैं?
आम तौर पर विफलता के पाँच मुख्य कारण होते हैं: मंगलवार दोपहर को एक बार का प्रशिक्षण सत्र, जो बाद में बंद हो जाता है। व्यापक दर्शकों के लिए तैयार की गई सामान्य सामग्री किसी के लिए भी सटीक नहीं होती। सीखने को इस बात से नहीं जोड़ा जाता कि लोग वास्तव में नौकरी पर इन कौशलों का उपयोग कैसे करते हैं। सत्र समाप्त होने के बाद कोई अनुवर्ती कार्रवाई, सुदृढ़ीकरण, कोचिंग या सहायता प्रदान नहीं की जाती। संतुष्टि सर्वेक्षणों में यह बताने के बजाय कि लोगों को दोपहर का भोजन पसंद आया या नहीं, यह मापने का गलत तरीका अपनाया जाता है कि क्या उन्होंने अपने व्यवहार में बदलाव किया।
डेलॉयट के शोध से सभी क्षेत्रों में यह पैटर्न पुष्ट होता है। संगठन प्रतिक्रिया संबंधी मापदंडों (स्तर 1) को प्राथमिकता देते हैं क्योंकि इन्हें एकत्र करना आसान होता है। वे व्यवहार संबंधी मापन (स्तर 3) से बचते हैं क्योंकि इसके लिए वास्तविक कार्य प्रदर्शन पर नज़र रखना आवश्यक होता है। परिणाम संबंधी मापन (स्तर 4) के लिए व्यावसायिक समन्वय की आवश्यकता होती है और इसे शायद ही कभी आजमाया जाता है।
किर्कपैट्रिक मॉडल: अधिकांश लोग स्तर 1 पर ही क्यों रुक जाते हैं?
प्रशिक्षण मूल्यांकन के लिए किर्कपैट्रिक ढांचा सर्वोपरि माना जाता है। फिर भी, अधिकांश संगठन केवल पहले स्तर का ही मूल्यांकन करते हैं। स्तर 1 (प्रतिक्रिया) में पूछा जाता है: क्या लोगों ने प्रशिक्षण का आनंद लिया? स्तर 2 (सीखना) में पूछा जाता है: क्या लोगों को विषयवस्तु समझ में आई? स्तर 3 (व्यवहार) में पूछा जाता है: क्या लोगों ने कार्यस्थल पर कौशल का उपयोग किया? स्तर 4 (परिणाम) में पूछा जाता है: क्या इस व्यवहार परिवर्तन से व्यावसायिक परिणाम प्राप्त हुए?
जब मैंने अपने दो प्रॉपर्टी वाले रिज़ॉर्ट कॉम्प्लेक्स के लिए लर्निंग फ़ंक्शन बनाया, तो लेवल 1 से लेवल 3 और 4 मेज़रमेंट पर जाने से हमारे ट्रेनिंग डिज़ाइन करने के तरीके में बड़ा बदलाव आया। हमने "क्या आपको सेशन पसंद आया?" पूछना बंद कर दिया और इसके बजाय "क्या मेहमान ज़्यादा संतुष्ट हैं? क्या शिकायतों की दर कम हुई है? क्या कर्मचारियों का कंपनी में बने रहना बढ़ा है?" पूछना शुरू कर दिया।
लिंक्डइन लर्निंग की 2024 वर्कप्लेस लर्निंग रिपोर्ट में पाया गया कि 76% संगठन केवल प्रतिक्रिया और सीखने के स्तर को मापते हैं। केवल 12% संगठन ही लगातार व्यवहार परिवर्तन को मापते हैं, और 3% से भी कम संगठन प्रशिक्षण को व्यावसायिक परिणामों से जोड़ते हैं।
प्रशिक्षण कार्यक्रमों से लेकर शिक्षण पारिस्थितिकी तंत्र तक
घटना-आधारित प्रशिक्षण से सतत अधिगम पारिस्थितिकी तंत्र की ओर परिवर्तन कोई विकल्प नहीं है। किसी भी प्रशिक्षण कार्यक्रम की सफलता के लिए यह आवश्यक है। अधिगम पारिस्थितिकी तंत्र यह मानता है कि वयस्क एक घंटे के सत्र में नहीं सीखते। वे समय के साथ कई छोटे-छोटे अंतःक्रियाओं के माध्यम से सीखते हैं। वे सुनकर नहीं, बल्कि करके सीखते हैं।
इसका अर्थ है कक्षा-स्तरीय कार्यशालाओं से हटकर सूक्ष्म शिक्षण की ओर बढ़ना। दो घंटे के ग्राहक सेवा प्रशिक्षण सत्र के बजाय, मुश्किल मेहमानों से निपटने पर केंद्रित तीन मिनट के वीडियो प्रस्तुत करें। इन्हें साप्ताहिक रूप से दोहराएं। वीडियो को अपने प्रतिष्ठान की वास्तविक स्थितियों से जोड़कर दिखाएं। इसके बाद सहकर्मी शिक्षण सत्र आयोजित करें जहां कर्मचारी चर्चा करें कि उन्होंने सीखी हुई बातों को कैसे लागू किया।
कार्यस्थल पर दी जाने वाली कोचिंग, कक्षा में दी जाने वाली किसी भी शिक्षा से कहीं अधिक प्रभावी ढंग से व्यवहार परिवर्तन लाती है। SHRM के शोध से पता चलता है कि संरचित कोचिंग का उपयोग करने वाले संगठनों में औपचारिक प्रशिक्षण पर निर्भर रहने वाले संगठनों की तुलना में कर्मचारियों की सहभागिता 70% अधिक और टर्नओवर 50% कम होता है।
आंतरिक प्रशिक्षकों की भूमिका
आंतरिक प्रशिक्षक आपके सीखने का सबसे बड़ा लाभ हैं। बाहरी प्रशिक्षक नए दृष्टिकोण लाते हैं। लेकिन आंतरिक प्रशिक्षक आपकी संस्कृति, आपकी चुनौतियों, आपके कर्मचारियों और आपके व्यावसायिक संदर्भ को समझते हैं। साथ ही, वे काफी कम खर्चे में आते हैं।
जब मैंने दो रिसॉर्ट्स में 33 आंतरिक प्रशिक्षकों का प्रबंधन किया, तो निवेश पर लाभ (ROI) काफी अच्छा रहा। हमने कर्मचारियों को रिसॉर्ट-केंद्रित प्रक्रियाओं, वास्तविक ग्राहक स्थितियों और हमारी बहुसांस्कृतिक टीमों के लिए भाषा संबंधी प्राथमिकताओं के बारे में प्रशिक्षित किया। हमने ऐसे प्रशिक्षक तैयार किए जो केवल सामग्री देने के बजाय प्रशिक्षण भी दे सकते थे।
एआई और अनुकूली शिक्षण
कृत्रिम बुद्धिमत्ता सीखने के तरीके को पूरी तरह से बदल रही है। एआई-आधारित प्लेटफॉर्म व्यक्तिगत प्रदर्शन डेटा का विश्लेषण करते हैं और लक्षित शिक्षण मार्ग सुझाते हैं। अनुकूली शिक्षण प्रणालियाँ शिक्षार्थी की प्रगति के आधार पर विषयवस्तु की कठिनाई को समायोजित करती हैं। कौशल अंतर विश्लेषण उपकरण टीमों की कमजोरियों को सटीक रूप से पहचानते हैं।
मैंने भर्ती प्रक्रिया में लगने वाले समय को 20% तक कम करने के लिए एआई-आधारित भर्ती उपकरण (कोपायलट और एटफोल्ड) का उपयोग किया है। सीखने के क्षेत्र में इसी तरह के एआई अनुप्रयोगों से मापने योग्य परिणाम प्राप्त होते हैं। वैयक्तिकृत शिक्षण पथों का अर्थ है कि कर्मचारी अपना समय अपनी भूमिका और कौशल स्तर से संबंधित सामग्री पर व्यतीत करते हैं, न कि सामान्य सामग्री पर।
निवेश पर लाभ का मापन: प्रशिक्षण को व्यावसायिक परिणामों से जोड़ना
अगर आप इसे माप नहीं सकते, तो आप इसमें सुधार भी नहीं कर सकते। वास्तविक ROI मापने के लिए प्रशिक्षण को व्यावसायिक मापदंडों से जोड़ना आवश्यक है: अतिथि संतुष्टि स्कोर, शिकायत निवारण दर, कर्मचारी प्रतिधारण और त्रुटि दर। क्या सेवा उत्कृष्टता प्रशिक्षण से अतिथि संतुष्टि बढ़ी? इसे ट्रैक करें। क्या अनुपालन प्रशिक्षण से उल्लंघन कम हुए? इसे मापें।
मैकिन्से के शोध से पता चलता है कि जो संगठन किर्कपैट्रिक के सभी चार स्तरों पर प्रशिक्षण के प्रभाव का आकलन करते हैं, उनमें केवल स्तर 1 का आकलन करने वाले संगठनों की तुलना में 27% अधिक सहभागिता, 25% अधिक प्रतिधारण और 20% अधिक उत्पादकता देखी जाती है। मापन ही डिजाइन को निर्धारित करता है, और डिजाइन ही परिणामों को निर्धारित करता है।
बहुसांस्कृतिक कार्यबल में प्रशिक्षण
खाड़ी क्षेत्र में, प्रशिक्षण डिजाइन में बहुसांस्कृतिक टीमों, कई भाषाओं, साक्षरता के विभिन्न स्तरों और विविध कार्य अनुभव को ध्यान में रखना आवश्यक है। जब आपकी टीम 40 भाषाएँ बोलती हो और उसमें 50 देशों के कर्मचारी शामिल हों, तो सामान्य अंग्रेजी भाषा का प्रशिक्षण विफल हो जाता है।
जब मैंने 40 से अधिक राष्ट्रीयताओं के प्रबंधन के दौरान 100% अमीरातीकरण अनुपालन हासिल किया, तो प्रशिक्षण इसमें सबसे महत्वपूर्ण था। हमने भाषा-अनुकूल कार्यक्रम तैयार किए। हमने दृश्य प्रदर्शनों को श्रव्य स्पष्टीकरणों के साथ जोड़ा। हमने सांस्कृतिक समूहों को सामग्री तैयार करने में शामिल किया ताकि यह उनके मूल्यों और कार्यशैली को प्रतिबिंबित करे।
सीखने की संस्कृति का निर्माण
प्रभावी प्रशिक्षण कार्यक्रम सीखने की संस्कृति का हिस्सा होते हैं। सीखने की संस्कृति गलतियों को असफलता नहीं, बल्कि डेटा मानती है। यह कौशल विकास को महत्व देती है। यह नौकरी के हिस्से के रूप में सीखने के लिए समय आवंटित करती है। यह व्यक्तिगत सीखने को व्यावसायिक रणनीति से जोड़ती है।
जब हमने जीसीसी में सर्वश्रेष्ठ नियोक्ता का पुरस्कार जीता और ब्रांड एल एंड डी स्टैंडर्ड्स रिव्यू में शीर्ष स्थान प्राप्त किया, तो इसका मुख्य कारण संस्कृति थी, न कि बजट। हमने संघर्ष करने के लिए सुरक्षित माहौल बनाया। हमने कर्मचारियों को सीखने का समय दिया। हमने दिखाया कि उनका विकास अतिथि अनुभव और उनके करियर पथ के लिए कितना महत्वपूर्ण है।
एक पांच-चरणीय पुनर्रचना ढांचा
यदि आपके प्रशिक्षण कार्यक्रम विफल हो रहे हैं, तो इस रूपरेखा को अपनाएँ: केवल संतुष्टि का आकलन करने के बजाय व्यवहार परिवर्तन और व्यावसायिक प्रभाव को मापकर समस्या का निदान करें। वास्तविक कार्य और चुनौतियों के आधार पर सामग्री तैयार करके संदर्भ के अनुरूप डिज़ाइन करें। एक बार के प्रशिक्षण कार्यक्रमों के स्थान पर सूक्ष्म शिक्षण, कार्यस्थल पर कोचिंग और सहकर्मी शिक्षण को प्राथमिकता देकर एक पारिस्थितिकी तंत्र की ओर अग्रसर हों। आंतरिक प्रशिक्षकों और कोचों को विकसित करके कर्मचारियों में निवेश करें। प्रशिक्षण को व्यावसायिक परिणामों से जोड़कर और डेटा के आधार पर डिज़ाइन में बदलाव करके परिणामों पर नज़र रखें।
यह रातोंरात नहीं हो सकता। इसके लिए व्यवस्थित सोच और निरंतर प्रयास की आवश्यकता होती है। लेकिन इस निवेश पर मिलने वाला प्रतिफल उन अरबों डॉलर से कहीं अधिक है जो कंपनियां अप्रभावी प्रशिक्षण कार्यक्रमों पर बर्बाद करती हैं।
आपका प्रशिक्षण बजट तभी प्रभावी होता है जब आपका प्रशिक्षण डिज़ाइन अच्छा हो। एक समग्र व्यवस्था बनाएं, न कि केवल एक आयोजन। संतुष्टि नहीं, व्यवहार का मूल्यांकन करें। केवल विषयवस्तु में नहीं, बल्कि लोगों में निवेश करें। सीखने को व्यावसायिक परिणामों से जोड़ें। प्रशिक्षण वास्तव में इसी तरह काम करता है।
करियर में प्रगति के बारे में जानकारी के लिए, हमारे करियर प्रगति योजना संसाधन को देखें। आधुनिक भर्ती प्रक्रियाओं के लिए, एआई-आधारित भर्ती दृष्टिकोणों के बारे में जानें।
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