নীরব অবসাদ: কেন আপনার সবচেয়ে কর্মঠ কর্মীরাই সবচেয়ে বেশি ঝুঁকিতে আছেন
সে প্রতিদিন সকালে সবার আগে অফিসে আসত এবং সবার শেষে যেত। তার রিপোর্টগুলো ছিল নিখুঁত। তার ম্যানেজার তাকে বলতেন, “এমন একজন যাকে নিয়ে আমাকে কখনো চিন্তা করতে হয় না।” বিদায়ী সাক্ষাৎকারে সে বলেছিল যে, সে এগারো মাস ধরে অসুখী ছিল।
কেউ এটা দেখেনি। এটাই মূল কথা।
২০২২ সালে নীরবে হাল ছেড়ে দেওয়ার বিষয়টি সংবাদ শিরোনামে এসেছিল। মানুষেরা দৃশ্যত নিজেদের গুটিয়ে নিয়েছিল। তারা আর কোনো কিছুর পরোয়া করত না এবং আপনাকেও তা জানিয়ে দিত। ২০২৬ সালে, একটি ভিন্ন ধারা দেখা দিয়েছে। এটি শনাক্ত করা আরও কঠিন এবং অনেক বেশি ধ্বংসাত্মক: নীরব অবসাদ।
প্রস্তাবিত পঠন
আপনার ক্যারিয়ারকে ত্বরান্বিত করতে চান? কিম কিয়িংগির সাহায্য নিন। ক্যাম্পাস থেকে ক্যারিয়ার পর্যন্ত ইন্টার্নশিপ পাওয়া এবং নিজের পেশাগত পথ গড়ে তোলার ধাপে ধাপে নির্দেশিকা। সব বই দেখুন →
নীরব অবসাদকে দেখে অবসাদের মতো মনে হয় না। এর প্রকাশ ঘটে কর্মদক্ষতার মাধ্যমে। ব্যক্তিটি তার কাজ সম্পন্ন করেন। তিনি প্রতিটি ডেডলাইন মেনে চলেন। তিনি রাত পর্যন্ত কাজ করেন। তিনি কোনো কথা বলেন না। কিন্তু ভেতরে ভেতরে তিনি প্রায় নিঃশেষিত হয়ে কাজ করতে থাকেন।
সাম্প্রতিক এক প্রতিবেদন অনুযায়ী, কর্মশক্তির ৫৫ শতাংশ বর্তমানে এই সমস্যার সম্মুখীন হচ্ছে। শান্ত ক্লান্তিঐসব কর্মচারীদের কোনো পূর্ব সতর্কবার্তা ছাড়াই হঠাৎ করে ক্লিনিক্যাল বার্নআউটে আক্রান্ত হওয়ার সম্ভাবনা ৬.২ গুণ বেশি। কাজের পরিমাণে কোনো ঘাটতি নেই। কোনো অভিযোগ নেই। শুধু একটি পদত্যাগপত্র যা সবাইকে হতবাক করে দেয়।
যে বৈশিষ্ট্যটি এটিকে অদৃশ্য করে তোলে
সফল ব্যক্তিদের মধ্যে একটি অসাধারণ দক্ষতা থাকে: তাঁরা অস্বস্তি সত্ত্বেও কাজ চালিয়ে যেতে নিজেদেরকে প্রশিক্ষণ দিয়েছেন। এটাই তাঁদেরকে মূল্যবান করে তুলেছে। আবার, যখন তাঁরা কষ্ট পান, তখন এটাই তাঁদেরকে অদৃশ্য করে রাখে।
একজন সংগ্রামরত নবীন কর্মী সময়মতো কাজ শেষ করতে পারে না এবং তা কারো নজরে পড়ে। অন্যদিকে, একজন সংগ্রামরত উচ্চ পারদর্শী কর্মী প্রতিটি লক্ষ্য পূরণ করে নীরবে চাকরি ছেড়ে দেওয়ার সিদ্ধান্ত নেয়। তারা হাত তুলবে না। তারা সাহায্য চাইবে না। তারা তাদের পুরো কর্মজীবন এমন একজন ব্যক্তি হিসেবে কাটিয়েছে যার সাহায্যের প্রয়োজন নেই।
আপনি খেয়াল করার আগেই সিদ্ধান্তটা নেওয়া হয়ে যায়। কয়েক সপ্তাহ আগে। কখনও কখনও কয়েক মাস আগে।
আসলে দেখতে কেমন
পারফরম্যান্স রিভিউয়ের কথা ভুলে যান। এই সংকেতগুলো সেখানে কখনোই দেখা যায় না।
সেই ব্যক্তির দিকে খেয়াল রাখুন যিনি সবকিছু করে দেন কিন্তু স্বেচ্ছায় কিছুই বলেন না। আগে তারা মিটিংয়ে বিভিন্ন ধারণা দিতেন। এখন তারা চুপচাপ বসে শুধু নিজেদের কাজ শেষ করেন। কাজটা একই। কিন্তু এর পেছনের উদ্যমটা আর নেই।
অনানুষ্ঠানিক পরিসর থেকে তাদের সরে যাওয়ার দিকে খেয়াল রাখুন। আর কোনো হালকা আলাপচারিতা নয়। প্রতিদিন ডেস্কেই দুপুরের খাবার। প্রতিটি মিটিংয়ে উপস্থিত, কিন্তু কোনোটিতেই অবদান রাখেন না। শারীরিকভাবে তারা এখনও ভবনেই আছেন। মানসিকভাবে, তারা ইতিমধ্যেই চলে গেছেন।
ছোটখাটো অনুপস্থিতির ধরনটির দিকে খেয়াল রাখুন। খুব বড় কোনো ঘটনা নয়। অসুস্থতার কারণে এক সপ্তাহ ছুটি নয়। এখানে একটু দেরিতে আসা। ওখানে হঠাৎ করে আধ বেলার ছুটি। এগুলো বারবার ঘটে, কোনো ব্যাখ্যা থাকে না এবং সহজেই চোখ এড়িয়ে যায়, কারণ কাজ ঠিকই হয়ে যায়।
এগুলো কর্মক্ষমতার সমস্যা নয়। এগুলো প্রস্থানের সংকেত।
পরিমাপের ফাঁদ
বেশিরভাগ প্রতিষ্ঠান বছরে একবার কর্মীদের সম্পৃক্ততা পরিমাপ করে। একটি সমীক্ষা চালানো হয়। ফলাফল আসে। পরবর্তী ত্রৈমাসিকের জন্য একটি পরিকল্পনা তৈরি করা হয়। সেই পরিকল্পনা বাস্তবায়িত হতে হতে, নীরবে অবসাদগ্রস্ত কর্মীটি ইতিমধ্যেই পদত্যাগপত্র জমা দিয়ে দেয়।
বার্ষিক সমীক্ষার মাধ্যমে এত দ্রুত পরিবর্তনশীল কোনো কিছুকে ধরা সম্ভব নয়।
এর আরও একটি গভীর সমস্যাও আছে। নেতারা কাজের ফলাফলকে সম্পৃক্ততার সাথে গুলিয়ে ফেলছেন। একজন ব্যক্তি চমৎকার ফলাফল অর্জন করতে পারে, কিন্তু তার সম্পৃক্ততা সম্পূর্ণ নাও থাকতে পারে। স্প্রেডশিটটি দেখতে ঠিকঠাক মনে হলেও, এর পেছনের মানুষটি তেমন নয়। সংখ্যা দিয়ে কখনোই বোঝা যায় না কেউ কেমন অনুভব করছে। কেবল কথোপকথনই তা বলতে পারে।
আসলে কি কাজ করে
মাসিক পর্যবেক্ষণ এমন কিছু বিষয় তুলে ধরে যা বার্ষিক সমীক্ষায় বাদ পড়ে যায়। এগুলোকে সংক্ষিপ্ত, পরিচয় গোপন রেখে করুন এবং মানুষ কেমন কাজ করছে তার চেয়ে তারা কেমন অনুভব করছে তার উপর বেশি মনোযোগ দিন। তথ্য দ্রুত পরিবর্তিত হয়। আপনার পরিমাপকেও এর সাথে তাল মিলিয়ে চলতে হবে।
ব্যবস্থাপকদের প্রশিক্ষণকে শুধু ফলাফল গণনার মধ্যেই সীমাবদ্ধ রাখা উচিত নয়। ব্যবস্থাপকদের এমনভাবে সুস্থতা-বিষয়ক আলোচনা করার ভাষা ও অনুমতি দিন, যা কর্ম-মূল্যায়নের মতো মনে হবে না। বেশিরভাগ ব্যবস্থাপকই বিষয়টি জিজ্ঞাসা করতে চান। কিন্তু অস্বস্তিকর পরিস্থিতি তৈরি না করে কীভাবে তা করবেন, তা তাঁরা জানেন না।
একান্ত সাক্ষাতে সুস্থতা সম্পর্কিত একটি নির্দিষ্ট প্রশ্ন অন্তর্ভুক্ত করা প্রয়োজন। শুধু “কেমন আছেন?” নয়, কারণ এর উত্তরে স্বয়ংক্রিয়ভাবে “ভালো” বলা হয়। বরং সরাসরি কিছু জিজ্ঞাসা করুন: “এই মুহূর্তে কোন বিষয়টি আপনাকে ক্লান্ত করে ফেলছে?” অথবা “আপনার কাজের চাপের মধ্যে এমন কিছু আছে কি যা আপনি চালিয়ে যেতে পারছেন না?” কাঠামোবদ্ধ আলোচনা এমনভাবে নীরবতা ভাঙতে পারে, যা কেবল সদিচ্ছা দিয়ে কখনোই সম্ভব নয়।
কাজের বন্টন পরীক্ষা করে দেখুন, বিশেষ করে আপনার সেরা কর্মীদের ক্ষেত্রে। তারা আপনাকে কখনোই বলবে না যে তাদের উপর কাজের চাপ বেশি। যেকোনো দলের সবচেয়ে ভারী কাজের বোঝা প্রায় সবসময়ই সবচেয়ে শান্ত স্বভাবের মানুষগুলোর উপরই বর্তায়। এটা কোনো কাকতালীয় ঘটনা নয়। এটা একটা ঝুঁকি।
আর যদি আপনার কর্মসংস্কৃতি শুধু কাজের ফলাফলকেই উদযাপন করে, তবে আপনি কর্মীদের তাদের সীমাবদ্ধতা লুকাতে শেখাচ্ছেন। টেকসই কর্মক্ষমতার জন্য পুরস্কৃত করুন। কর্মবিরতির বিষয়টি দৃশ্যমান করুন। যখন একজন নেতা যথাযথ বিরতি নেন এবং এ নিয়ে খোলাখুলি কথা বলেন, তখন তা অন্য সবাইকেও একই কাজ করার প্রেরণা জোগায়।
নীরব অবসাদই এই মুহূর্তে আপনার প্রতিষ্ঠানের সবচেয়ে ব্যয়বহুল মেধা-সংক্রান্ত সমস্যা। এটি নিঃশব্দে ছড়িয়ে পড়ে এবং আপনার সেরা কর্মীদেরও সাথে নিয়ে যায়। এর সমাধান আরেকটি সুস্থতা কর্মসূচি নয়। এটি হলো যে নেতৃত্ব মনোযোগ দেয় কারো ধৈর্যের শেষ সীমায় পৌঁছানোর আগে।
এই কন্টেন্টটি কি আপনার ভালো লাগছে? আরও জ্ঞানগর্ভ আর্টিকেল ও টিপস পেতে আমাদের নিউজলেটারে সাবস্ক্রাইব করুন। এখন সাবস্ক্রাইব করুন এবং কোনো আপডেট মিস করবেন না!
